員工企業社會責任知覺對組織承諾與離職傾向影響之實證研究

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(1)國立臺灣師範大學工業科技教育學系 碩士論文. 員工企業社會責任知覺對組織承諾 與離職傾向影響之實證研究. 研 究 生: 李 佩 容 指導教授: 余. 鑑. 于 俊 傑. 中 華 民 國 九 十 八 年 七 月.

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(3) 謝. 誌. 時光匆匆,轉眼間又是鳳凰花開的時候。兩年的研究所生涯就這樣 畫下了句點,回想當初踏進校園的青澀模樣,不禁莞爾。七百多個日子 來的快樂、傷心、失落、歡笑,諸多點滴我都一一的記在心頭。 這兩年來最要感謝的就是兩位一路用心指導我的教授─ 余鑑老師 與于俊傑老師,大余老師總是面帶笑容,學者的風範,讓我們十分景仰; 小于老師不論在課業或是生活上,總是給予我們滿滿的照顧與支持,既 使再忙再累,也會馬上為我們解決任何問題。此外,也要感謝我的口試 委員─吳天元老師,不辭辛勞仔細地閱讀我論文中的每一個字、每一個 小細節,提出許多批評與建議,讓我有加倍努力的決心,今日才得以順 利完成這一本論文。 一路伴我走過的夥伴,更是必須向你們大聲地說感謝,博士班的姵 妏還有宇珊學姊,感謝妳們的傾囊相授,每次與你們的討論都讓我增長 許多的知識。Family 的尚鈞,你總是扮演著第一線消防員的角色,上前 線為我們滅火;熒珍(puppy),這麼有緣讓我們又多當了兩年的同學;小 玥(冤大頭),感謝你總幫我處理好多拉里拉雜的小事情,你是小秘書的 不二人選;依潔(企鵝),你這個多愁善感又落東落西的小孩,但是有了 你讓我們的生活多了好多歡笑;怡安(公主),細心如你總是會把事情想 得很周全、辦的很妥當;張君雅,(你好辣~)雖然從 proposal 以後你的攻 擊就一直很猛烈,但總把大家逗得哈哈大笑;依凡,來回奔波很辛苦, 說到貓咪(還有省錢)妳總是第一個挺身而出;士豪(蝦蝦),你根本就是我 的垃圾桶,遇到不如意的事往你那裏倒準沒錯;憲哥(猴子),雖然你時 常不在台北,但是你的心總是與我們同在! 除此之外,聖評(阿葛),你根本就是我的電腦家教老師,還有你在 系運的表現,一定會讓我記得很久很久;哲緯(貓哥)你總是扮演活動長 i.

(4) 兼主持人的角色,希望未來你也可以順順利利。怡慧、芷瑋碩一報告的 好夥伴,我的合唱搭檔建志,來到研 B 後才變熟的郁昇、賈斯汀、超人、 楹霖等,助教倩綾還有各位已經在自己工作崗位上打拼的學長姐們,再 一次的感謝你們,陪我度過這一路多彩多姿的研究所生活。 最後是我最親愛的家人,爸爸、媽媽雖然我很少當面對你們說謝 謝,但你們無私的付出與支持,使我在求學路上得以走得如此順遂。有 時心情不佳時,還必須承受我的沒耐性。開心果母女檔,姐姐與書忻, 雖然老姐你只會荼毒我,但是跟你分享生活點滴,卻是最開心的事。可 憐的上班族老哥,感謝出借你的寶貝筆電,讓我順利完成兩年來大大小 小的報告與作業。 要感謝的人實在太多,為感謝你們的支持與鼓勵,最後僅以此文獻 給所有我愛及愛我的人。. 佩容 謹誌於 臺灣師範大學工業科技教育研究所 2009 年 7 月 16 日. ii.

(5) 員工企業社會責任知覺對組織承諾與離職傾向影響之 實證研究 研 究 生:李 佩 容 指導教授:余. 鑑. 于 俊 傑. 中文摘要 全球化的浪潮襲捲,企業挾帶著雄厚的資金、技術、人才,橫掃國 界高牆,儼然成為改變世界風貌的一股巨大新勢力。隨著企業社會責任 的觀念逐漸成熟,相關議題之影響性也逐漸的擴大,舉凡企業自我形象 與經營策略的提升,國際貿易供應鏈的要求,皆將 CSR 的概念引入其中。 1970 年代以後,許多研究者針對企業社會責任進行許多相關的實證研 究。如:增加公益活動贊助是否會增加社會回應、影響消費者對企業社 會責任的知覺因素、企業社會責任的表現與財務表現間的關連性等。更 有研究者認為探討與利害關係人對企業社會責任的回應,應比探討組織 在財務面的成功更可能獲得豐碩的成果。 本研究旨在探討員工企業社會責任知覺與其組織承諾、離職傾向間 三者的關係,以中華電信南區營運處為母體進行調查研究,共發出 310 份問卷,回收有效問卷為 221 份,運用 SPSS 12.0 與 LISREL 8.51 進行 後續資料分析。研究結果顯示:(1) 員工企業社會責任知覺對其組織承 諾有顯著正向的影響;(2) 員工企業社會責任與組織承諾對員工離職傾 向有顯著負向的影響;(3) 員工的企業社會責任知覺會經由組織承諾的 部分中介對其離職傾向產生顯著負向的影響。 因此,企業社會責任不僅是一種公關行銷的工具,更一種良好的內 iii.

(6) 部行銷工具,當企業對社會負起應有的責任時,外界對於組織產生高度 評價之時,員工會因身為組織中的一份子亦感到光榮,提升自我評價, 也會進一步對組織產生高度認同與向心力,因而有效的提高員工對組織 的價值承諾與努力承諾,並降低其離職傾向。. 關鍵詞:員工企業社會責任知覺、組織承諾、離職傾向、結構方程式。. iv.

(7) A Research of the Relationships among Empolyees’ Perception of Corporate Social Responsibility, Organizational Commitment and Turnover Intention. Author: Lee, Pei-Jung Adviser: Yu, Chien Yu, Chun-chieh. ABSTRACT For several years now, Corporate Social Responsibility has been the most popular slogan in running business. After 1970, much of research on this topic focoused on estalishing the link of social performnce and corporate finacial success, investgating the influence of perceptions concerning corporate social responsiveness on customers, and the attractiveness of social performance to investors. However, some scholars indicated that it may be more fruitful than investgating which stakeholders are influenced by the social performance than to investgate the link between social performance and finacial success. This reseach aimed to analysis the relationship among empolyees’ perception of corporate social responsibility, organizational commitment, and turnover intention. We took the Taipei South Branch of Chunghwa Telecom as the target case. Also, we delivered 310 questionnaires and retrieved 221 effective questionnaires. Those data were analyzed by SPSS 12.0 and LISREL 8.51. The results are as follows: (1) Empolyees’ perception of corporate social responsibility has significant positive effect on their organizational commitment. (2) Empolyees’ perception of corporate social responsibility and organizational commitment both have a negative effect on their turnover intention. (3) Empolyees’ perception of corporate social responsibility has an indirect impact on their turnover intention through the moderating effect by organizational commitment. v.

(8) We can understand that corporate social responsibility not only can be a good marketing strategy but also a good internal matketing tool. Therefore the corporate should take their responsibility for the whole society and pay utmost attention to this new subject of business. Keywords: Corporate Social Responsibility, Organizational Commitment, Turnover Intention, Structural Equation Modeling.. vi.

(9) 目 謝. 錄. 誌 .......................................................................................................... i . 中文摘要 ........................................................................................................ iii  英文摘要 ......................................................................................................... v  目. 錄 ....................................................................................................... vii . 表. 次 ........................................................................................................ ix . 圖. 次 ........................................................................................................ xi . 第一章 緒論 ................................................................................................. 1  第一節 研究背景與動機 ...................................................................... 1  第二節 研究目的 .................................................................................. 5  第三節 研究範圍與限制 ...................................................................... 6  第四節 重要名詞解釋 .......................................................................... 7  第二章 文獻探討 ......................................................................................... 9  第一節 企業社會責任(Corporate Social Responsibility) .................... 9  第二節 組織承諾(Organization Commitment)................................... 31  第三節 離職傾向(Turnover Intention) ............................................... 44  第四節 相關研究 ................................................................................ 58  第三章 研究設計 ....................................................................................... 63  第一節 研究架構 ................................................................................ 63  第二節 研究方法 ................................................................................ 64  第三節 研究對象 ................................................................................ 65  第四節 研究工具 ................................................................................ 66  第五節 研究步驟 ................................................................................ 69  第六節 資料分析方法 ........................................................................ 72  第四章 研究結果與討論 ........................................................................... 77  vii.

(10) 第一節 樣本描述與敘述統計 ............................................................ 77  第二節 相關分析 ................................................................................ 82  第三節 信度與效度分析 .................................................................... 83  第四節 結構模式分析 ...................................................................... 100  第五章 結論與建議 ................................................................................. 109  第一節 研究發現 .............................................................................. 109  第二節 管理意涵 .............................................................................. 114  第三節 研究貢獻 .............................................................................. 116  第四節 後續研究建議 ...................................................................... 117  參考文獻 ..................................................................................................... 118  一、中文部分 ...................................................................................... 118  二、西文部份 ...................................................................................... 124  附. 錄 ..................................................................................................... 135  附錄. 員工企業社會責任知覺對工作態度影響之調查 .................. 136 . viii.

(11) 表. 次. 表 2-1 企業社會責任之定義 ..................................................................... 13  表 2-1 企業社會責任之定義(續) .............................................................. 14  表 2-2 企業社會責任類別的比較分析 ..................................................... 19  表 2-3 GRI G3 主要績效指標 .................................................................. 25  表 2-4 政府研議環境資訊揭露制度之內容要項 ..................................... 28  表 2-5 國內外學者對組織承諾之定義 ..................................................... 32  表 2-5 國內外學者對組織承諾之定義(續) .............................................. 33  表 2-6 組織承諾的定義及分類 ................................................................. 34  表 2-7 組織承諾及其後果變項關係之研究 ............................................. 40  表 2-8 組織承諾及其前因變項關係之研究 ............................................. 41  表 2-9 離職傾向定義 ................................................................................. 45  表 2-10. 企業社會責任相關研究 ............................................................... 59 . 表 3-1 企業社會責任問卷題項 ................................................................. 66  表 3-2 組織承諾問卷題項 ......................................................................... 67  表 3-3 職離傾向問卷題項 ......................................................................... 68  表 3-4 結構模式配適指標說明 ................................................................. 74  表 3-4 結構模式配適指標說明(續) .......................................................... 75  表 4-1 研究樣本分布狀況 ......................................................................... 78  表 4-2 企業社會責任知覺之平均數與標準差 ......................................... 79  表 4-2 企業社會責任知覺之平均數與標準差(續) .................................. 80  表 4-3 組織承諾與離職傾向之平均數與標準差 ..................................... 81  表 4-4 員工企業社會責任知覺、組織承諾與離職傾向之相關矩陣 .... 82  表 4-5 各量表之信度分析 ......................................................................... 84  表 4-6 企業社會責任量表之組合信度 ..................................................... 84  ix.

(12) 表 4-7 組織承諾量表之組合信度 ............................................................ 86  表 4-8 離職傾向量表之組合信度 ............................................................ 87  表 4-9 企業社會責任量表各構面模式間之模式配適度指標 ................ 89  表 4-10. 組織承諾量表各構面模式間之驗證性因素分析 ...................... 92 . 表 4-11 組織承諾量表各構面模式間之驗證性因素分析 ...................... 94  表 4-12. 企業社會責任量表之收斂效度 .................................................. 95 . 表 4-12. 企業社會責任量表之收斂效度(續) ............................................ 96 . 表 4-13. 組織承諾量表之收斂效度 .......................................................... 97 . 表 4-14. 離職傾向量表之收斂效度 .......................................................... 98 . 表 4-15. 企業社會責任與組織承諾量表之區別效度 .............................. 99 . 表 4-16. 整體模式參數估計表................................................................. 103 . 表 4-17. 整體配適度考驗......................................................................... 104 . 表 4-18. 潛在變項間的直接與間接效果 ................................................ 106 . 表 5-1 結構模式路徑係數與假設驗證 .................................................. 112 . x.

(13) 圖. 次. 圖 2-1 同心圓的社會責任分類 ................................................................. 15 圖 2-2 社會參與的層次 ............................................................................. 16 圖 2-3 企業社會責任金字塔 ..................................................................... 17 圖 2-4 Steers 的組織承諾前因後果模式 .................................................. 35 圖 2-5 Staw 的組織承諾形成模式 ............................................................ 36 圖 2-6 Stevens, Beyer & Trice 的組織承諾角色知覺模式 ..................... 37 圖 2-7 Wiener 的組織承諾形成模式 ........................................................ 38 圖 2-8 Morris 和 Sherman 的多元預測模式............................................. 39 圖 2-9 Mowday, Porter & Steers 的組織認同之前因後果變項 ............... 40 圖 2-10. 擴充型的分類 ............................................................................... 47. 圖 2-11 Abelson 的離職行為分類............................................................. 48 圖 2-12. 員工離職決策過程模式 ............................................................... 50. 圖 2-13. Price 的工作滿足離職模型.......................................................... 51. 圖 2-14. Mobley 的簡化離職行為模式 ..................................................... 52. 圖 2-15. Miller, Ralph & Hulin 的員工退縮行為模式 .............................. 53. 圖 2-16. Arnold & Feldman 的個人認知離職決定模式 ........................... 54. 圖 2-17. Arnold & Feldman 修正後的個人認知離職決定模式 ............... 54. 圖 2-18. Abelson 整合離職過程模式 ....................................................... 55. 圖 2-19. Bluedorn 離職綜合模式 ............................................................... 56. 圖 3-1 研究架構 ......................................................................................... 63 圖 3-2 研究流程 ......................................................................................... 71 圖 4-1 企業社會責任之一階驗證性因素 ................................................. 89 圖 4-2 企業社會責任之一階四因子驗證性因素(潛在變項存在相關) ....................................................................................................................... 90 xi.

(14) 圖 4-3 企業社會責任之二階驗證性因素 ................................................ 91 圖 4-4 組織承諾之一階驗證性因素 ........................................................ 92 圖 4-5 組織承諾之一階三因子驗證性因素(潛在變項存在相關) .... 93 圖 4-6 組織承諾之二階驗證性因素 ........................................................ 93 圖 4-7 離職傾向一階驗證性因素分析 .................................................... 94 圖 4-8 離職傾向二階驗證性因素分析 .................................................... 94 圖 4-9 結構模式與參數結構................................................................... 102 圖 4-10. 整體結構模式圖─含參數係數 ................................................ 107. 圖 4-11 組織承諾中介效果檢驗 ............................................................. 108. xii.

(15) 第一章. 緒論. 本章共分為四節,分別為研究背景與動機、研究目的、研究範圍與 限制及重要名詞解釋。. 第一節 研究背景與動機 全球化的浪潮襲捲,企業挾帶著雄厚的資金、技術、人才,橫掃國 界高牆,儼然成為改變世界風貌的一股巨大新勢力,同時也為社會與環 境帶來正反兩極的改變與評價。企業一方面快速拓展市場,為所在地提 供了就業機會、刺激民生消費與帶動經濟成長;另一方面卻是消耗能 源、製造污染、破壞環境(天下雜誌,2007)。美國的安隆案,使公司治 理與代理問題變成管理人在企業經營時的一大考驗;台灣的博達、力 霸,用真實的案例,印證了獨立董監事與財報透明化的重要性;中國的 三鹿乳製品的汙染事件,顯示一個企業不願承擔社會責任,危害了消費 者的健康,也重挫了國家的聲譽。這些案例都再再顯示出企業對於一個 國家,甚至是對整個區域的影響程度。 在資本主義極盛之後,全球各地開始對於企業與社區及環境之間的 關係展開省思(吳必然、賴衍輔,2006)。於是許多企業,隨著自身勢力 與能力的增長,主動擔負起除經營績效外更多的責任。在公司治理、企 業承諾、社會參與、環境保護等方面投入的人才、技術、管理能力、甚 至資金與資源,扮演起推動社會改變的積極角色。這些種種體認到企業 應參與解決社會問題、改善社區生活品質,並將企業的營利行為與本身 應盡之社會責任互相連結,即為所謂的「企業的社會責任」(Corporate Social Responsibility, CSR),亦有學者稱這一類能夠善盡企業社會責任的 營利組織為「企業公民」(Corporate Citizens)(引自官有垣,2006)。 如同策略大師麥可.波特指出「CSR 是新的競爭策略」(引自黃怡翔, 1.

(16) 2008),不論先進的歐美市場,或發展中的新興國家,CSR 已從掛在嘴邊 的道德觀念,變成考驗企業執行力的新戰場。國際上亦有越來越多的評 鑑機構將企業社會責任之績效作為企業優劣的參考指標。如:根據波士 頓社會責任投資研究機構 KLD 所創立的精選社會責任指數(Social Responsibility Index, SRI),篩選美國上市公司中具有企業公民特質的企 業做為成份股,其投資報酬率甚至超過 Calvert 的社會型指數、KLD 的 Domini 400 社會型指數、FTSE4 Good 美國指數、道瓊永續型指數的美 國成份股(Baue, 2004)。由於整體經濟環境的不景氣,國際投資人亦開始 尋求長線績效卓越,並具有高度發展性的投資標的。而符合 CSR 標準的 公司,正因具有公司治理完善、透明度高、有餘裕回饋社會等長期發展 的正面特質,才能夠吸引愈來愈多的資金流入(吳韻儀,2008)。 世 界 企 業 永 續 發 展 協 會 (World Business Council for Sustainable Development, WBCSD)將社會責任定義為:企業承諾遵守道德規範,為 經濟發展作出貢獻,並且改善利害關係人(stakeholders)的生活品質,包 括內部員工及其家庭、股東、當地整體社區及社會(引自朱俞靜,2006)。 而隨著 CSR 的觀念逐漸成熟與意識逐漸地在國際增溫,CSR 議題之影 響性也逐漸的擴大,舉凡企業自我形象與經營策略的提升,國際貿易供 應鏈的要求,皆將 CSR 的概念引入其中(申永順,2008)。 自 1970 年代以後,許多研究者已針對企業社會責任進行許多相關 的實證研究。如:增加公益活動贊助是否會增加社會回應、影響消費者 對企業社會責任的知覺因素、企業社會責任的表現與財務表現間的關連 等(Coffey & Fryxell, 1991;Graves & Waddock, 1994;Jones, 1995; McWilliams & Siegel, 2000;)。亦有些學者認為,探討與組織相關的利 害關係人對社會責任的回應,應比探討組織財務成功更可能得到豐碩的 研究成果(Wood & Jones, 1995)。於是研究者開始轉為注意企業社會責任. 2.

(17) 對於內部顧客的影響。 現有研究已顯示企業應主動改善對社會責任的付出。根據英國市場 調查公司 MORI 的企業社會責任報告發現,近百分之五十八的員工認為 企業對社會與環境的責任表現,會是他們是否會為組織賣命的主要原因 (Dawkins, 2004);相同的,企業的社會責任表現在招募及甄選員工時亦 扮演了決定性的角色(Greening & Turban, 2000)。 就台灣目前的現況來說,遠見雜誌於 2008 年所舉辦的企業社會責 任調查中,企業最希望與內部員工建立對話機制的比例為所有選項中最 高,佔 69%(〈第四屆遠見〉 ,2008)。由此可見,國內企業亟欲與內部員 工建立良好的溝通管道。 Bhattacharya、Sen 與 Korschu 於 2008 年發表了一篇名為「運用企業 社會責任打贏人才戰爭」的研究,透過焦點群體與問卷調查一萬名銷售 消費性產品之企業員工,其認為當企業真正落實將企業社會責任與日常 管理結合後,將可為公司帶來其他外顯的正面效果。如:員工忠誠度、 怠工的減少、利他行為的出現。而內隱的效果則為工作滿意度與留職意 願的提高等。Brockner 與 Siegel(1996)也指出,員工所知覺到的組織行事 風格,會影響到員工對組織是否值得信任的歸類判斷。亦即,當企業之 社會責任程度愈高,由於員工相信組織不會作出不道德的行為或活動, 因此對組織產生正向的期待,其承諾程度也因此提高。 而組織承諾一直是研究員工態度中非常重要的變數之一,是指個體 認同並且願意參與組織的強度,不同於個人與組織實質簽訂的勞務契 約,而是一種心理層面的契約。組織承諾是員工與組織間的一種連結 (linkage),透過此連結,如同訂定心理契約一般,個人與組織間彼此許 諾,個人願意為組織付出自己的時間、能力,而組織也回饋給個人實質 的薪資或是引發心理上如內在工作滿足的報賞(Mowday, Porter, & Steers,. 3.

(18) 1982 引自丁虹、司徒達賢、吳靜吉,1988;曹采華,2002)。Aranya 與 Kushnir(1986)的研究更發現組織承諾越高的員工,其工作滿意優於組織 承諾感低的員工;而在行為面上,組織承諾對員工流動率也有極大的影 響,組織承諾的低落會造成員工的缺勤、離職及怠工等行為,也就是說 組織承諾感高的員工會減少離職或遲到的情形,且會致力於發揮創造 力、創新等角色外行為。 如何留住好的人才、提升企業競爭力,一直是人力資源發展所關注 的重要課題。任何組織制度均不可能完美無缺,若純粹依賴員工做好角 色內的任務,可能無法有效達成組織目標。經由上述的文獻推理,員工 所知覺到企業社會責任對其組織承諾與離職傾向應有相當的關係存 在,然缺乏相關的實證研究,因此形成本研究的主要動機。而管理者是 否能透過 CSR 的強化,以激發員工對組織奉獻心力及對組織盡忠的意願 將是本研究所欲探討的問題。 因此本研究希望透過實證研究,了解企業推動 CSR 對組織承諾與員 工離職傾向是否造成影響,期望在此不景氣的時代,提供企業於領導管 理上的參考建議,協助企業打贏這場人才戰爭。. 4.

(19) 第二節 研究目的 根據上述的研究背景,企業社會責任是全球企業發展的主流趨勢。 同時亦有越來越多研究者,將研究重心轉移到內部顧客的身上。因此本 研究將進行量化的實證研究,探討企業執行 CSR 之具體行動與成效,並 且瞭解員工所知覺的企業社會責任執行結果,及其對員工所造成的影響 為何。 為達成上述目的,本研究所提出的研究目的為: 一、探討個案公司員工對公司所推行的企業社會責任相關活動之認同程 度,以及其組織承諾與離職傾向的現況。 二、根據國內外相關文獻的收集與分析,提出一個整體結構模式,用以 預測員工企業社會責任知覺對其組織承諾與離職傾向之影響,並了 解此一結構模型的可行性。 三、以結構方程模式分析,驗證整體結構模式之預測與解釋能力。 四、根據研究結果與討論,提出結論與建議,以供企業經營之參考。. 5.

(20) 第三節 研究範圍與限制 一、研究範圍 本研究旨在探求員工企業社會責任知覺與其組織承諾、離職傾向間 的關係,並以中華電信南區營運處作為主要的個案公司,而研究對象以 中華電信南區營運處之全體員工共 1069 位為母體,以便利抽樣進行問 卷調查。 二、研究限制 雖研究者在研究方法上力求客觀嚴謹與完整,但在研究過程及環境 中,仍難免受到許多限制因素,而本研究所受到的限制如下: (一) 研究對象之限制 本研究係針對個案公司進行問卷調查,因人力、物力及時間之 因素,無法將所有公司列為研究對象,故研究推論將有所侷限。 (二) 資料收集之限制 填答問卷前已說明此調查採不記名方式進行,且強調調查結果 僅為學術研究之用,然而所得資料的確實性仍取決於受訪者的誠實 程度,此為研究者無法完全掌握之情況。. 6.

(21) 第四節 重要名詞解釋 本節重要名詞包含員工企業社會責任知覺(empolyees’ perception of corporate social Responsibility)、組織承諾(organization commitment)、離 職傾向(turnover intention),分別說明如下: 一、 員工企業社會責任知覺 員工對於企業在經濟、法律、道德與自發層面的社會責任達成度的 知覺程度。 二、組織承諾 個體對於組織的目標或價值觀的認同程度,與願為組織付出努力全 力以赴的程度。 三、離職傾向 組織成員產生自願性離開目前工作崗位,或另尋其他相同性質或不 同性質工作機會的意圖。. 7.

(22) 8.

(23) 第二章. 文獻探討. 依據本研究目的,本章共分四節:第一節企業社會責任,將從企業 社會則任的起源與定義開始探討,用以了解企業社會責任所包含的各個 面向;第二節則為組織承諾,探究組織承諾之意涵與其對組織及員工之 影響;第三節介紹離職傾向與其理論架構。透過文獻的回顧與探討,以 提出本研究的架構與相關假設。. 第一節 企業社會責任(Corporate Social Responsibility) 一、企業社會責任之演進 今日我們所稱的企業社會責任,其概念雛型大約是從 1930 年代開 始形成,有許多的研究及著作都開始提到此一名詞。如 Barnard(1938)的 《The functions of Executive》,Clark(1939)的《Social Control of Business》 及 Kreps(1940) 《Measurement of the Social Performance of Business》(引 自 Caroll, 1999)。 1950 年 代 , Bowen(1953) 所 出 版 的 《 Social Responsibilities of Businessman》,是現代企業社會責任發展的一個重要里程碑。Bowen認 為企業是權力與決策的中心,而企業所做的一切決策、行動都與社會大 眾的生活息息相關,因此將企業的社會責任定義為「追求並滿足所有符 合社會價值觀與目標的一切活動」。由於Bowen的貢獻,因此後世尊稱 其為企業社會責任之父。 Carson(1962)出版的《寂靜的春天》,強烈地提醒世界注意由任意 使用化學藥品造成的人員傷亡和自然界損失,引起國際上對環境污染危 險的關注;Ralph Nader(1965)所著的《無速不危─美國汽車設計中的安 全隱患》,引起社會大眾對交通意外死亡的重視,更是現代消費者運動 的先驅(引自 Cochran, 2007)。而 60 年代各種有關女性權力、保護消費者 9.

(24) 利益運動、環境保護論及反越戰等議題,所帶動的社會反思運動,這些 發展皆可視為企業社會責任運動的先驅(Garcia, 2004)。 1973年,經濟學家Schumacher挑戰由Friedman(1970)所提出的傳統觀 點─「企業唯一的社會責任就是增加組織獲利」(引自Mulligan, 1986)。 其認為組織如同社會中的獨立的個體,當然也會對於生活中不同層面的 事物產生興趣,並提出了社會、經濟與環境的關連性,期望改善人們的 生活品質(Schumacher, 1999)。而後Federick(1978)在其著作From CSR1 to CSR2: The Maturing of Business-and-Society Thought 一文中提及,70年代 後期企業社會責任已經不僅是學術定義的爭論,反而由於社會大眾對於 社會、環境問題的覺醒,迫使企業必須做出針對社會與論壓力做出相對 的回應,如改善產品品質、改變公司政策等,而Federick(1978)將此一時 期稱為CSR的第二階段:社會回應(引自Federick, 1994)。 80 與 90 年代對企業社會責任已不再是將重點放在其定義,在此時 許多研究者試圖去衡量與針對 CSR 進行相關的實證研究。同時企業社會 責任的名詞開始與其他的他主題產生連結,如企業的社會回應、企業責 任績效、公共政策、企業道德、利害關係人理論與企業公民(Caroll, 199 9),而這些主題最終也被包含在企業社會責任的概念中。 同時隨著日益增加的國際規範,如:跨國企業指導綱領(The OECD Guidelines for Multinational Enterprises)、聯合國全球盟約(The UN Global Compact)等。消費者市場的壓力,消費者傾向選擇有機或符合 CSR 標準 的產品,意即產品的生產過程需符合公平交易或是勞動規範。社會責任 投資(SRI)的興起,企業開始追求財務績效的指標性評等,如:投資人開 始 重 視 , 具 有 企 業 社 會 責 任 特 質 的 投 資 標 的 (Fuentes-García, Núñez-Tabales & Veroz-Herradón, 2008)。這些力量使得全球價值觀改 變,也促使企業必須重視且致力於改善利害關係人之生活品質,企業社. 10.

(25) 會責任自此開始蓬勃發展。 Eells(1960)將企業負擔最小到最大社會責任的行為,以連續帶的方 式來表示,連續帶最小責任的一方,代表傳統企業;而在連續帶的另外 一方,則是負有最大責任的母性企業(metro corporation)。以傳統企業來 說企業目標就是為股東賺取最大的利潤,其社會責任的定義,也就是產 生利益的責任;母性企業則是符合社會倫理目標,且需為多數群體負責 (引自葉泰民,1992)。Eells(1960)這個模型正好說明了,隨著時代的演進, 企業社會責任的觀念正從傳統企業,演進到母性企業的這一端。 二、企業社會責任之定義 企業社會責任的觀念發展至今已有許多學者分別提出各種不同的 看法與定義,且隨著環境不斷變遷所帶來的衝擊,學者仍不斷的致力於 賦予企業社會責任新的時代意義(郭方昇,2000)。 事實上,自二十一世紀起,企業社會責任被視為是企業經營上一重 大議題,且被研究超過五十年之久。但截至目前為止,學術上並未對企 業社會責任有一個明確的解釋與定義(Wood, 1991)。 70年代是企業社會責任概念的成長期,許多學者紛紛提出對企業社 會責任的定義,同時在時此利害關係人的概念也開始出現,而這些定義 都讓企業社會責任變的更為具體(Carroll, 1999)。Johnson(1971)認為:一 個負責的企業,必須向員工、供應商、本地社區,甚至是整個國家負責。 Davis(1973)對企業社會責任所下的定義為「決策者已認知到其有義務, 在謀求自立的同時,也要保護和增進社會整體的福祉」,其中「保護」 指企業應避免對社會造成負面影響,而「增進」則是指企業需創造對社 會的正面影響。Elbert與Parket(1973)則是在定義中引入社區的概念,其 認為企業社會責任就是敦親睦鄰的表現;這個概念牽涉到兩方面;一為 企業不做破壞社區的事,另一方面是在自願的假設下,義務為社區解決 11.

(26) 問題。Sethi(1975)更提出企業社會責任基本的定義就是企業符合現行社 會規範、價值和期望所展現出的行為。而最為多數研究採用的則為 Carroll(1979)所提出的定義,其認為企業社會責任為社會在某既定時間 對組織的期望,包括經濟的、法律的、倫理的及自發的期望。 80與90年代,多數的學者則致力於界定企業社會責任的範圍與執行 企業社會責任的目的,於是許多相關的名詞因此而生,如:利害關係人 理 論 (stakeholder theory) 、 企 業 道 德 (business ethics) 、 企 業 社 會 績 效 (corporate social performance)、企業公民行為(corporate citizenship)等等, 由於這些概念皆十分相近,以致於引起字義上的混淆。於是Epstein(1987) 利用社會政策程序將企業社會責任分為:企業道德、企業社會責任、企 業之社會反應。而Wood(1991)提出三大原則來解釋企業社會責任,以說 明企業和社會互動的基本理念,分別為制度層次的合法性、組織層次的 公共責任和個人層次的管理自主等原則。但因經營環境與時間的改變, Carroll(1991)再度重新對企業社會責任進行定義,認為自發責任也可以 視為是參與慈善相關的活動,並納入企業公民的概念,也就是說一個具 有企業社會責任的企業,應是努力獲取最大經濟利益,遵守法律與道德 規範,並成為一個良好的企業公民。 隨著經濟的蓬勃發展,企業朝向大型化與國際化經營方式,且透過 此規模和經濟力量,以及與社會中其他個人或團體間愈來愈緊密的互動 結果(陳威融、劉念琪,2002),使得企業所扮演的社會角色也跟著擴大, 同時必須去承擔更多的社會責任。於2002年以後,企業社會責任廣泛被 大眾接受的定義,則是由世界企業永續發展委員會(WBCSD)邀集六十個 企業界及非企業界意見團體,於國際會議中所提出之看法:「企業承諾 持續遵守道德規範,為經濟發展作出貢獻,並改善員工與其家庭、當地 社區、社會的生活品質。」(Holliday, Schmidheiny & Watts, 2002)。. 12.

(27) 國內亦有諸多學者,提出對企業社會責任的定義,如翁望回(1987) 在《企業社會責任與企業正當性之研究一書》中,依據Carroll(1979)以 及相關研究整理後,將定義社會責任為「在特定的期間內,企業自動顧 及社會對企業寄予的四個期望,即經濟的、法律的、倫理的及自發的期 望,即使因此降低經濟利益也可接受」。李政義(1990)指出企業社會責 任,乃是企業對社會作出適當貢獻,使社會達到安定與發展責任。邱毅 (2000)認為社會責任即企業在法律與經濟之餘,必須追求長期對社會有 益的目標,既有參與社會活動的義務,也要對社會條件的變化積極適 應。也就是所謂的社會責任應是出於自發性的動機與理念,為了提高生 活品質,創造一個更好的社會,並期望藉此行為對更廣泛的人群與社會 帶來正面的影響(陳宜民、鍾道詮,2002)。致力於推動台灣企業社會責 任獎的高希均(2007)教授則認為,企業社會責任指的是企業在遵守倫理 與品德的原則下,重視股東權益、勞動者的人權、供貨商管理、消費者 權益、環保影響、社區參與財務訊息的披露,以及對利害關係人的責任。 以下茲將各學者的定義,整理如表2-1:. 表 2-1 年代 1953 1971 1973 1975 1979 1987. 企業社會責任之定義 學者 定義 追求所有符合社會價值觀,與滿足社會之所有活動。 Bowen 一個負責的企業,必須向員工、供應商、本地社區,甚至是整 Johnson 個國家負責。 決策者已認知到其有義務,在謀求自立的同時,也要保護和增 進社會整體的福祉」,其中「保護」指企業應避免對社會造成 Davis 負面影響,而「增進」則是指企業需創造對社會的正面影響。 企業社會責任基本的定義就是企業符合現行社會規範、價值和 Sethi 期望的行為。 企業社會責任為社會在某既定時間對組織的期望,包括經濟 Carroll 的、法律的、倫理的及自發的期望。 企業社會責任分為:企業道德、企業社會責任、企業之社會回 Epstein 應。. 13.

(28) 表 2-1 年代 1991 1991 2002 1987 1990 2000. 2002. 2007. 2007. 2009. 企業社會責任之定義(續) 學者 定義 提出三大原則來解釋企業社會責任,以說明企業和社會互動的基 本理念,分別為制度層次的合法性、組織層次的公共責任和個人 Wood 層次的管理自主等原則。 一個具有企業社會責任的企業,應是努力獲取最大經濟利益,遵 Carroll 守法律與道德規範,並成為一個良好的企業公民。 企業承諾持續遵守道德規範,為經濟發展作出貢獻,並改善員工 WBCSD 與其家庭、當地社區、社會的生活品質。 在特定的期間內,企業自動顧及社會對企業寄予的四個期望,即 翁望回 經濟的、法律的、倫理的及自發的期望,即使因此降低經濟利益 也可接受。 企業社會責任,乃是企業對社會作出適當貢獻,使社會達到安定 李政義 與發展責任。 社會責任即企業在法律與經濟之餘,必須追求長期對社會有益的 邱毅 目標,既有參與社會活動的義務,也要對社會條件的變化積極適 應。 社會責任是指出於自發性的動機與理念,為了提高生活品質,創 陳宜民 造一個更好的社會,並希望藉此行為對更廣泛的人群與社會帶來 鍾道詮 正面的影響。 企業社會責任是指企業不能僅僅以最大限度地為股東們營利或 賺錢作為自己的唯一存在目的,而應當最大限度地增進股東利益 之外的其他所有社會利益。而這些其他所有社會利益,包括職工 崔文彩 利益、消費者利益、環境利益、債權人利益等。也就是說企業社 趙雲勝 會責任在創造利潤的同時,還要承擔對員工、對社會和環境的社 會責任,包括遵守商業道德、生產安全、職業健康、保護勞動者 的合法權益、節約資源等。 企業社會責任指的是企業在遵守倫理與品德的原則下,重視股東 高希均 權益、勞動者的人權、供貨商管理、消費者權益、環保影響、社 區參與財務訊息的披露,以及對利害關係人的責任。 企業社會責任是說,企業不僅要為股東賺錢,對股東以外的其他 孫震 利害關係者也負有一定的社會責任,這些利害關係者包括顧客、 員工、生意上下游夥伴、自然環境與社會大眾。. 資料來源:研究者自行整理. 透過上述的文獻回顧,可知隨著時代演進,企業社會責任的觀念與 層次的提升則愈來愈高;企業活動對於整個社會環境的影響範疇、層次 也都越來越高。. 14.

(29) 三、企業社會責任的範疇 1971 年 , 美 國 經 濟 發 展 委 員 會 CED(Committee for Economic Development)是最先將社會責任分類的單位,其以三個同心圓分別代表 三個層次的社會責任分類,如圖 2-1 所示(引自王蕙珍,2006)。 (一) 內圈責任:包括執行基本的經濟功能,如提供工作、產品及提 升經濟成長,意即有效地達成經濟責任。 (二) 中圈責任:除原有內圈責任的經濟責任為基礎外,必須考慮和 配合社會價值變化的前提,達成經濟目標;如企業與員工的關 係及環境保護之問題改善。 (三) 外圈責任:除內部圈責任及中間圈責任為要件外,更主張企業 應主動且積極地改善社會環境。. 外圈責任 中圈責任 內圈責任. 圖 2-1. 同心圓的社會責任分類. 資料來源:Committee for Economic Development(1971:15);引自王蕙珍(2006). 15.

(30) Sethi(1975)則將企業對社會需求的績效表現分成三類,分別說明如 下,如圖 2-2 示: (一) 社會義務(social obligation):由於企業與任何的社會機構一 樣,都是整體社會的一部分,且須依賴社會而生存,因此企業 必須滿足其經濟和法律責任的義務,意即一個組織要做到法律 最起碼的要求。在這個階段中,法律規範及市場規範主導著企 業的思維與行為,企業的行為或決策主要是回應法律及市場規 則。 (二) 社會責任(social responsibility):要求企業之行為規範以其所處 之社會之價值及期望為依據,同時企業必須從事合乎道德的決 定並從事有道德的企業活動。 (三) 社會回應(social responsiveness):指企業能順應社會變遷的能 力,在這個階段中,企業要以其在社會的長遠角色作決策行 為,其中包括了企業的各種前瞻性規劃及各種預防性的規範。. 社會責任. 社會回應. 社會義務. 圖 2-2. 社會參與的層次. 資料來源:引自 Robbins & Coulter (2001). 16.

(31) Carroll(1979, 1991)將企業社會責任劃分成四個構面,分別為經濟 責任、法律責任、倫理責任、自發責任: (一) 經濟責任(economic responsibilities):企業家的責任維持經濟的 成長且生產符合消費者需求的產品,包括企業必須生產社會所 需之商品與服務,並以社會認同之公平價格銷售,以獲取適當 利潤促進企業生存、成長與回饋投資者。 (二) 法律責任(legal responsibilities):指遵守規範企業活動之法律, 也隱含了企業需在法律的規範下完成經濟責任。 (三) 倫理責任(ethical responsibilities):指企業的一切行動必須遵行 社會的道德標準。 (四) 自發責任(discretionary responsibilities):指非法律要求的及社 會期待的,而是企業自願承擔的責任。. 自發責任 倫理責任 法律責任 經濟責任. 圖 2-3. 企業社會責任金字塔. 資料來源:Carroll (1991). 17.

(32) Steiner 和 Steiner(1980)依照內外部環境對企業的影響,將社會責任 分成兩大類責任,一是內在的社會責任,另一則為外在的社會責任: (一) 內在的社會責任:以合法且公正的方式辦理員工甄選、訓練、 乃至升遷及解雇,同時也必須提高員工生產力及其工作環境的 改善。 (二) 外在的社會責任:加強雇用、訓練殘障者,改善薪資給付之公 平原則。 Frederick(1983)認為企業的社會責任可分成強制性責任與自願性責 任二類: (一) 自願性責任:則包括慈善捐獻,協助推展社區活動,協助解決 或改善國家及地方性問題。 (二)強制性責任:相對於自願性的責任,強制性的責任就是指政府 法令規定的責任,如:生產過程中的污染控制、平等的就業機 會、勞工衛生安全管理、消費者保護措施及承認工會。 Anderson(1986)年則將企業社會責任簡單分成了三類型: (一) 遵守法律:企業運作以政府所制定的各項法律規範為原則。 (二) 道德與倫理的標準:遵守道德與倫理的規範,決不作違背事宜。 (三) 仁道給予:企業在有能力時擔負起對社會義務,如慈善捐助。. 18.

(33) 根據上述各家學者所提出的分類,將其整理為表 2-2,相互參照。. 表 2-2. 企業社會責任類別的比較分析. CEO (1971). Sethi (1975). Steiner & Steiner (1980). Frederick (1983). 內在的社 會責任. 強制性 責任. Anderson (1986). 內圈責任 社會義務 中圈責任. 外圈責任. Carroll (1991) 經濟責任. 遵守法律 法律責任. 社會責任 社會回應. 外在的社 會責任. 志願性 責任. 道德倫理 標準. 倫理責任. 仁道給予. 自發責任. 資料來源:翁望回、黃俊英、劉水深(1988:155);研究者自行整理. 從上述學者所提出的企業社會責任相關範疇,可以發現多數學者皆 認為,企業社會責任最基本的要求應以法律規範為界限,在符合法律要 求下,企業若有能力與餘裕時,再進一步去執行其他社會倫理相關活動 的意義。 四、企業社會責任之國際規範 在國際社會的各項要求與輿論的壓力之下,企業不能再以追求利潤 極大化作為唯一宗旨,必需在經營上兼顧其社會責任。雖然企業社會責 任之具體內涵尚未統一,但隨著整體企業營運環境的調整及觀念思想的 改變,相關的規範標準與行為準則正蓬勃發展著。 國際間推動企業社會責任之倡議十分積極,許多國際組織、非政府 組織、會計師協會及政府機構紛紛著手制定相關的綱領與準則,鼓勵或 要求企業自發性的遵守。根據聯合國環境規劃暑(UNEP)的統計,截至目 前為止全世界的國際環保公約已超過 250 個,而與永續發展或企業社會 19.

(34) 責任相關的標準或規範,更是日益激增(胡憲倫、許家偉,2008)。 但目前仍主要以全球八大(Global Eight)做為通則,包括聯合國全球 盟 約 (UN Global Compact) 、 國 際 勞 工 組 織 公 約 (International Labour Organization Convention, ILO)、OECD 跨國企業綱領、ISO 14000、AA 1000(Account Ability)、GRI(Global Reporting Initiative)、全球蘇利文原則 及 SA 8000( Social Accountability)等。以下將針對「全球八大準則」進行 介紹: (一) 聯合國全球盟約(UN Global Compact):全球盟約是由前聯合國 秘書長安南(Kofi Annan),在世界經濟論壇上,向全球各地領 袖首次提出全球盟約(Global Compact)的構想,企圖為 CSR 建 立國際共通的標準。其中包含了環境、勞工、人權,並於 2004 年所新增的反貪腐十項原則(UN Global Compact, 2004): 1. 人權(Human Rights): (1) 在企業影響所及的範圍內,支持並尊重國際人權 (2) 企業應確保公司內不違反人權 2. 勞工標準(Labor Standards): (3) 保障勞工集會結社的自由,並有效承認集體談判的權力 (4) 消弭所有形式的強迫性勞動 (5) 有效廢除童工 (6) 消弭僱用及職業上的歧視 3. 環境(Environment) (7) 支持對環境挑戰採取預防性措施 (8) 採取善盡更多的企業環境責任的作法 (9) 鼓勵研發及擴散環保化的科技 20.

(35) 4. 反貪腐(Anti - Corruption) (10) 企業應努力對抗所有形式的腐敗,包括勒索與受賄 ( 二 ) 國 際 勞 工 組 織 公 約 (International Labour Organization Convention, ILO):成立於 1919 年的國際勞工組織(ILO)致力於 保障和維護工作者之勞動人權,其確立由政府、雇主與勞工三 方共同參與的 ILO 架構,為勞動者制定了數以百計的國際勞動 基準公約和建議書。透過 ILO 公約和建議書所建立的一套國際 勞動基準,不僅是各會員國作為制定國內勞動法令、勞工政策 的基礎,跨國公司也參考該項標準擬定企業行為準則,成為勞 雇團體進行團體協商時的重要參考指標(林秀蘭,2008)。在 1998 年 通 過 的 工 作 基 本 原 則 與 權 利 宣 言 中 (Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work),將其中八項基本人 權,訂為核心公約(core conventions),並鼓勵將其納入全球貿 易規範之中(焦興鎧,2000): 1. 強制勞動公約(第 29 號公約) 2. 結社自由與組織權保障公約(第 87 號公約) 3. 組織權與團體協商權公約(第 98 號公約) 4. 男女同工同酬公約(第 100 號) 5. 廢止強制勞動公約(第 105 號公約) 6. 歧視(就業與職業)公約(第 111 號公約) 7. 最低工作年齡公約(第 138 號公約) 8. 最惡劣形式童工公約(第 182 號公約). 21.

(36) (三) OECD 多國企業指導綱領:經濟合作暨發展組織(Organization for Economic Co-operation and Development, OECD)為推動會 員國國際直接投資及多國企業之合作,OECD 於 1976 年制定 「國際投資暨多國企業宣言」,該宣言共包括「多國企業指導 綱領」 、 「國民待遇」 、 「衝突性規定」及「國際投資誘因與非誘 因措施」等 4 項相關的文書(徐耀浤、詹世榕,2006)。而其中 OECD 多國企業指導綱領是各國政府對跨國企業營運的建議 事項,為一符合相關法律規範的自發性商業行為及標準。期望 多國企業的營運目標能與政府一致,加強企業與營運地區社會 間的互信基礎,協助改善國外投資氣候,及強化多國企業對永 續發展的貢獻。OECD 多國企業綱領,共有十項指導原則如下 (經濟合作暨發展組織,2005): 1. 觀念與原則(Concept and Principle):指導綱領是各國政府對多 國企業營運行為的共同建議,企業除應遵守國內法律外,也 鼓勵自願地採用該綱領良好的實務原則與標準,運用於全球 的營運,同時考量每一地主國的特殊情況。 2. 一般政策(General Policies):企業應促成經濟、社會及環境進 步以達到永續發展的目標,鼓勵企業夥伴(包括供應商)符合 指導綱領的公司行為原則。 3. 揭露(Disclosure):企業應定期公開具可信度的資訊,揭露兩 種範圍的資訊;第一,充分揭露公司重要事項,如:業務活 動、公司結構、財務狀況;第二,將非財務績效資訊做完整 適當的揭露,如:社會、環境及利害關係人的資料。 4. 就業及勞資關係(Employment and Industrial Relations):企業 應遵守勞動基本原則與權利,也就是結社自由及集體協商 22.

(37) 權、消除童工、消除各種形式的強迫勞動或強制勞動,及無 雇傭與就業歧視。 5. 環境(Environment):適當保護環境,致力於永續發展目標, 企業應重視營運活動對環境可能造成影響,強化環境管理系 統。 6. 打擊賄賂(Combating Bribery):企業應致力消弭為保障商業利 益而造成的行賄或受賄行為,遵守「OECD 打擊賄賂外國公 務人員公約」 。 7. 消費者權益(Consumer Interests):企業應尊重消費者權益,確 保提供安全與品質優先的商品及服務。 8. 科技(Science and Technology):在不損及智慧財產權、經濟可 行性、競爭前提下,企業在其營運所在國家散播其研發成果。 對地主國的經濟發展與科技創新能力有所貢獻。 9. 競爭(Competition):企業應遵守競爭法則,避免違反競爭的 行為與態度。 10.租稅(Taxation):企業應適時履行納稅義務,為地主國財政盡 一份心力。 (四) ISO14000:由國際標準組織(International Standards Organization, ISO) 於 1992 年 擬 定 了 環 境 管 理 系 統 標 準 (ISO14000 Environmental Management System Standard) ,其重點在發展出 一套環境管理系統制度,以規範工廠的生產和產出,確保對於 環境的污染降至最低(杜瑞澤、林家任,2004)。而其最終目的 是希望使 ISO 14000 系列標準成為卓越的國際標準,同時讓全 世界樂於接受,切合使用者需求,達成永續發展,以利世界貿 易,協助組織改善環境績效(申永順,2005)。 23.

(38) ( 五 ) AA 1000(Account Ability 1000) : 社 會 與 倫 理 擔 當 研 究 所 (Institute of Social and Ethical Accountability, Account Ability)於 1999 年成立,乃非營利及專業組織,成員包括企業、產業協會、 公會、非政府組織(NGO)、學術團體及企業諮詢組織。其目的 在於透過策劃、會計、稽核與報告、嵌進(to embed)、以及利 害相關者承諾參與(stakeholder engagement)之五個步驟來建立 組織的擔當標準。AA 1000 標準其內容是為取得會計、審計及 報告制度三者間的平衡,尤其在利害相關者溝通與理解方面。 透過導引這些推行計畫,讓企業了解如何進行社會與倫理會 計、稽核、報告(SEAAR)、確認利害相關者、界定與檢討價值、 與利害相關者確認議題、設定 SEAAR 的活動以及確認指標。 (AA 標準系列,2004)。 (六) GRI(Global Reporting Initiative):1997 年,由美國「環境責任 經 濟 聯 盟 (Coalition. for. Environmentally. Responsible. Economics,) 」及「聯合國環境規劃署(UNEP)」共同成立永續 性報告推行計畫。2002 年,GRI 正式成為獨立組織,正名為「全 球永續性報告協會」 ,致力於 CSR 的推動與標準化。其「永續 性報告指南(Sustainability Reporting Guidelines)」適用於任何企 業與單位,已被許多國際組織、多國企業等報告書編撰採用 (GRI 組織介紹,2006)。 GRI G3 於 2006 年 10 月改版公布,其內容主要包括經濟、 環境與社會三大績效指標,如表 2-3 所整理。截至 2007 年 7 月, 全球已有超過 60 個國家與上千家企業和組織採用 GRI 的指南 來製作報告書。故 GRI 已逐漸建立國際間對永續性報告架構的 共識,廣受投資法人、國際組織的重視(林泉興、何森元、馬勝 24.

(39) 雄、莫冬立、湯奕華,2007),且為目前最具全球共識性之報告 書指導綱領。. 表 2-3 GRI G3 主要績效指標 績效指標類型 經濟. 經濟價值、市場定位、間接經濟衝擊. 環境. 原物料、回收材料、能源、水、生物多樣性、污染物排放、 環境法令遵行、交通運輸造成的環境衝擊. 勞工權益(LA) 社會. 主要考量. 職涯發展、教育訓練、多元化與機會平等、職業健康安全. 人權(HR). 童工、非歧視政策、團體協商. 社會(SO). 社區、反收賄、公共政策、法令遵行. 產品責任(PR). 消費者健康與安全、產品與服務標示、 行銷傳播、消費者滿意. 資料來源:GRI (2006). (七) 全球蘇利文原則(The Global Sullivan Principles, GSP):於 1977 年建立,主要是呼籲企業應遵從法律及負責任,並將原則長期 性的整合到企業內部的經營策略上,包括了公司政策、程序、 訓練及內部報告制度,並承諾達到這些原則,以便促進人與人 之間的和諧及諒解,以及提升文化與維護世界和平。其中包含 九項原則(林宜諄,2008): 1. 維護全球人權,特別是員工、社區、團體、商業夥伴。 2. 員工均有平等機會,不分膚色、種族、性別、年齡、族群及 宗教信仰;不可剝削兒童、生理懲罰、凌虐女性、強迫性勞 役及其他形式的虐待事項。 3. 尊重員工結社的意願。 4. 除了基本需求,更提升員工的技術及能力,提高他們的社會 及經濟地位。 5. 建立安全與健康的職場,維護人體健康及環境保護,提倡永. 25.

(40) 續發展。 6. 提倡公平交易如尊重智慧財產權、杜絕賄金。 7. 參與政府及社區活動以提升這些社區的生活品質,如透過教 育、文化、經濟及社會活動,並給予社會不幸人士訓練及工 作機會。 8. 將原則完全融合到企業各種營運層面。 9. 實施透明化,並向外提供資訊。 (八) 社會擔當 SA8000 系列(Social Accountability 8000, SA8000): 1969 年,美國成立的國際社會擔當組織(Social Accountability International) , 其 前 身 是 經 濟 優 先 鑑 定 機 關 (Council on Economic Priorities Accreditation Agency, CEPAA),是推動 CSR 的創始者之一。SA8000 是 SAI 根據 ILO 公約、聯合國兒童權 利公約、世界人權宣言及聯合國消除一切歧視婦女行為公約所 制定而成,用以推動國際勞動基準。其內容包含企業各部門管 理系統之運作,同時也是可用於第三者驗證的社會道德規範之 國際標準。期望透過符合社會道德的採購活動,以改善全球勞 工的工作條件,確保企業及其供應商提供的產品與服務能滿足 社會道德的標準與期待。 SA8000 的九大規範,包括禁用童工、禁止強迫性勞動、健 康與安全的工作環境、結社自由與集體協商權利、禁止各種歧 視、懲戒性措施、遵守法定工時、遵守法定工資水準等(鄭雍潔, 2007)。. 26.

(41) 五、國內企業社會責任相關規範 如前所述,國際上已發展出多種關於企業社會責任相關的各種規範 和標準,全球亦有多個國家完成環境資訊揭露相關立法,如:英國、德 國、澳洲,亞洲地區則有日本,要求企業應定期公開企業環境資訊,並 出版企業環境報告書,以檢視企業在非財務面的相關績效。而中國大陸 亦於 2007 年公佈「環境信息公開法(試行)」 ,並將於 2008 年 5 月執行。 台灣除了公開發行公司應依《發行公司年報應行記載事項準則》第 18 條之規定,在年報營運狀況中記載環保支出情況,包括近兩年因污染 環境所受的損失及處分之總額,並說明未來因應對策及可能之支出;以 及勞資關係的相關事項,列示公司各項員工福利措施、進修、訓練、退 休制度與其實施情形,以及勞資間之協議與各項員工權益維護措施情形 (發行公司年報應行記載事項準則,2007),其餘相關規定則付之闕如。 為與國際環保趨勢接軌,自 2006 年起經濟部工業局會同金管會, 落實經續會提倡「企業需執行環境會計」之共識,開始推動環境資訊揭 露制度。並依照產業特性,建議環境資訊揭露的適用對象。揭露內容則 是注重在「環境數據」、「社會責任」及「經濟活動」三方面,各項重 點及規範,如表 2-4 所示。同時也可能進一步要求國營事業、上市櫃公 司及最近三年營業額達 1 億元以上的企業,揭露因應京都議定書規定的 溫室氣體減量做法,要求企業說明因應 CO2 減量的努力情形(林泉興等, 2007;陳亞嵐、吳建成、湯奕華、陳文輝,2006)。. 27.

(42) 表 2-4 政府研議環境資訊揭露制度之內容要項 項目 內容 數據性的環境資訊揭露,如法規要求、環境成本與環保支出、能/資源 環境數據 耗用等項目。 企業對社會社區的貢獻、說明改善員工及其家庭生活品質,或健康安全 社會責任 管理、勞資關係說明、產品責任管理情況等 企業對於環境友善及提升企業環境績效的活動。如:地球暖化的防止、 環境活動 化學物質的管理、綠色產品的開發、政策及管理系統的推動情況等。 資料來源:林泉興、何森元、馬勝雄、莫冬立、湯奕華(2007:316). 面對多方的規範與壓力,現今許多企業已慢慢朝向所謂三重盈餘的 概念來經營,也就是同時滿足環境、經濟及社會績效,達到三方面的平 衡發展,不論是國內或國外規範亦是朝向此一方向來努力。 六、企業社會責任之衡量方式 由於世界趨勢的影響,企業社會責任逐漸被學者所重視。並開始以 企業社會責任為題,進行質或量的各種研究。然而在量化研究中,最重 要的一項問題就是,如何進行企業社會責任的測量。在過往的研究中, 測量的方法主要可以分為三大類: (一) 專家評估 通常這類的實證研究資訊的取得,都是藉由產業專家或由管理 或 社 會 方 面 的 專 家 提 供 數 據 資 料 。 如 Mc Guires 、 Sungren 與 Schneeweis(1988) 是 利 用 財 星 雜 誌 所 提 供 的 企 業 聲 譽 指 標 (Fortune's reputation index)來測量企業的社會責任表現,但是此種 方式最大的問題是,欠缺考慮了企業社會責任的多面性。而後亦有 學者使用由波士頓社會責任投資研究機構所發展出的 KLD 社會精 選指標,也被廣泛的使用(Waddock & Graves, 1977)。KLD 指標以九 大構面廣泛的評估 600 多家上市公司的企業社會責任表現。但由於 此兩種指標並非適用於所有的公司,同時也都缺乏理論依據,也無 法適當的衡量企業的經濟、法律、道德與自發責任,因此漸漸乏人 28.

(43) 問津。 (二) 多重指標的使用 為了避免專家評估方法的缺點,於是後起的許多研究者便開始 混合使用不同的指標來評估企業的社會責任表現,為的就是要避免 只測量單一構面的缺失,於是多數學者就將不同的指標一起納入評 估,如 Griffin 與 Mahon(1997)使用了 Fortune's Reputation Index、 KLD 與 Toxic Release Index(TRI)三種指標共同測量企業的社會責任 績效。 (三) 組織成員調查 最後一種方式,是針對組織中的成員進行調查,Aupperle、 Carroll 和 Hatfiled(1985)要求受訪者針對 28 題描述企業社會責任的 句子,逐一表達他們的認同情況。此種方法也就是一般量化研究最 常使用的態度量表。Maignan 與 Ferrell(2000)依據 Carroll(1979)所提 出的企業公民行為四大範疇,依序為經濟、法律、道德與自發四個 構面,發展出企業社會責任量表,並經美國與法國的測試後,獲得 不錯的信效度,而此量表之後被廣泛的利用在各個不同的領域中。 如 Salmones、Crespo 與 Bosque(2005)也是採用此問卷,進行企業社 會責任與顧客忠誠度、與服務價值的研究。 國內研究中,翁望回、黃俊英與劉水深(1988)依據 Carroll(1979) 所提出的四大範疇並依據過往實證研究及國內社經狀況進行問卷 編著。葉泰民(1992)則彙整各家學者對企業社會責任的範疇自行發 展量表。. 29.

(44) 七、小結 從上述的文獻回顧中,隨著時代與觀念的進步,企業社會責任的內 容越來越廣,企業所必須負擔的責任越大,就如 Robbins 與 Coulter(2008) 在其著作中提到的社會責任四階段中,每前進一個階段也就隱含了更多 的管理考量與責任的負擔。相同的我們也可以從國際的規範中看到相同 的趨勢,企業社會責任的規範,除了追求經濟責任外,遵守法律規章, 同時企業也必須注重環境與社區的維護與發展,員工的安全、健康與權 利等。 在各項學者所提出的企業社會責任之定義與範疇中,以 Carroll(1991) 所題出的定義與包含範疇最為完整,同時後續學者也依據其定義,發展 出成熟的測量工具,獲得實證。因此在本研究中亦採 Carroll(1991)所提 出對企業社會責任的定義,企業必須努力獲取最大經濟利益,遵守法律 與道德規範,並成為一個良好的企業公民。並以 Maignan 和 Ferrell(2000) 發展出企業社會責任量表,作為本研究工具之ㄧ。. 30.

(45) 第二節 組織承諾(Organization Commitment) 一、組織承諾之起源與定義: 組織承諾約始於 60 年代國外相關研究。最初是研究者在從事工作 滿足(Job Satisfaction)的研究中,所衍生出來的另一種概念,稱為工作投 入(Job Involvement),其後再從此衍生出組織承諾的研究(張嘉娟,2003)。 組織承諾是經營管理中很重要的一個變數,因為其代表了員工與組 織之間的連結(linkage),此一連結不僅有益於個人及組織,甚至是有利 於整個社會(丁虹、司徒達賢、吳靜吉,1988)。 諸多的研究結果顯示,組織承諾受到重視的原因,包括組織承諾可 以有效地預測員工的出缺勤、績效及離職行為(Steer, 1977);甚至是作為 組織效能的指標(Ferries & Aranya, 1983)。其對於員工的離職率,甚至比 工作滿意有更高的預測能力(Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974)。因 此不論是在實務或是理論上,組織承諾都有其研究的價值。 回溯「組織承諾」一詞的歷史,始自 Becker(1960)在《美國社會學 期刊中》(Aerican Journal of Sociology)所發表的〈承諾概念的注釋〉(Notes ob the concept of commitment)一文,說明承諾是一種造就人員持續職業 行為的機制(mechanism)(引自吳清山、林天佑,2005)。 而後 Buchanan 於 1974 年在 〈建立組織承諾〉(Building Organizational Commitment: The Socialization of Managers in Work Organization)透過調 查 279 位公部門與企業界的主管,提出「承諾」是個人對某一實體之一 種情感的意向;這樣的定義包含三種意涵,(1) 認同:以組織或職業為 榮,將組織或職業的目標內化;(2) 投入:對職業活動能主動積極的參 與;(3) 忠誠:與組織或職業合為一體的情感,盡心盡力履行並實現角 色應有的義務與責任。. 31.

(46) Wiener 和 Vardi(1980)則提出工作承諾(Job Commitment)、事業承諾 (Career Commitment)及組織承諾(Organizational Commitment)等三種承 諾,並說明其對工作結果的影響(引自黃素惠,2006)。Wiener(1982)更指 出承諾是個人內在的規範壓力,以表現合乎組織目標的向心力與行為。 然而回顧過去的研究中,不同的學者由不同的學派、理論出發,以 及研究目的之差異,因而賦予組織承諾不同的定義。因此茲將各家定義 整理成表 2-5:. 表 2-5 國內外學者對組織承諾之定義 年代 學者 定義 承諾是個體估算其對組織投資的回報。 1960 Becker 組織承諾是個人對組織奉獻心力及對組織盡忠的意願,而持續工作 的承諾,是因為個人考慮到對組織的投資與犧牲,使其覺得離開組 1968 Kanter 織的代價過高,而難以離開組織。 Hrebiniak 組織承諾是由於個人與組織間在賭注或投資上有交易或改變而造 1972 & Alutto 成的結構性現象。 係指個人對於某一特定組織的認同,以及投入之態度傾向的相對 Porter, 強度,且組織承諾至少包含三個要素:1.對於組織目標與價值有強 Steers, 1974 Mowday 烈之信念與接受;2.願意為組織利益而努力;3.明確的希望繼續成 & Boulian 為組織的一分子。 組織承諾是指對組織目標與價值、相關的個人角色及組織派系的一 1974 Buchanan 種情感性的隸屬。 組織承諾為個人對於某一特定組織認同並投入的相對強度。 1977 Steers 組織承諾是個人受限於過去自己的行為,而產生的一種對組織的投 1977 Salancik 入。 個人對組織具有忠誠、認同和投入的行為。 1979 Mitchell Angle & 個人對組織的關心與忠誠的程度。 1981 Perry 則視組織承諾為一種內化的規範力(internalized normative pressur e),使個人行為能配合組織目標與利益,具有組織承諾者對組織有 1982 Wiener 高度的道義與使命感,願意為組織付出與犧牲。 個人對組織目標及價值,具強烈信仰和接受力。 1983 Morrow 組織承諾係指員工對組織目標與價值的信念,並接受組織的目標與 1989 Thompson 價值,為了組織的利益,員工能自動自發的盡心盡力,而且員工有 強烈的意願留在組織中。 認同組織價值,為組織投入與留任組織的強烈信念與傾向。 1990 Reyes 組織承諾是個人將組織的價值和目標內化,並表現出對組織的忠 1992 Kushman 誠。 32.

(47) 表 2-5 國內外學者對組織承諾之定義(續) 年代 學者 定義 Miller, 指員工對組織的喜愛程度,指員工是否認為組織是一個好的工 Allen, 2000 Casey & 作環境,而願意長期留在組織內,不尋找其他受雇的機會。 Johnson 組織承諾為工作態度的一種,即員工認同特定組織及其目標並 2001 Robbins 且希望維持組織內成員關係的程度。 Mathews & 組織承諾能夠說明工作者的態度與行為,以及個人與組織之間 2002 Shepherd 的聯繫。 係指個人對組織目標與價值,有著強烈的信仰和接受,願意為 林靜如 1990 組之努力,並且希望繼續成為組織一份子。 深信並接受組織目標及價值,願為組織投注高度的努力,具有 張永政 1992 強烈的慾望以維持組織成員的身份。 組織承諾是組織成員對組織的認同、努力意願,及希望繼續留 劉春榮 1993 在組織工作的一種態度或內在傾向。 個人對組織目標與價值有強烈的認同感,對組織忠心關懷,願 張品芬 1995 意為組織付出心力,且希望繼續成為組織中之一份子。 組織成員對其組織目標、價值、信念的認同,願意為組織付出 張志毓 1996 更多的努力,並希望繼續留在組織服務的態度。 個人對於某一特定組織的認同,以及投入之態度傾向的相對強 孫進發 2004 度,具有情感承諾及規範性承諾。 組織成員對組織價值的認同、維持組織成員的身份及願意為組 王淑霞 2004 織投入高度努力以達成組織目標的程度。 組織承諾是組織成員對組織成員對組織目標及整體的認知,願 王薪為 2006 意為組織的最大利益努力的正向態度及傾向。 邱哲民 員工認同組織目標與價值所產生的忠誠。 2009 資料來源:林俊傑(2007:37-38);呂天成(2006:40-41);張嘉娟(2003:33);研究者自行整理. 針對以上的定義,Reichers(1985)則依照不同的定義與操作方法,將 組織承諾分為三大類:第一類為交換觀點(Side-bets),認為組織承諾乃是 與成為組織成員有關的報酬與成本函數;第二類則是以行為與態度間的 歸因觀點(Attributions),認為組織承諾的發生,乃歸因於個人;第三類 則是因個人與組織目標一致而產生的認同,也就是當個人與組織目標及 價值觀一致時,組織承諾便會存在。然而每種觀點的角度不同,所使用 的定義與工具亦有所不同。茲將過去相關研究者所採用的觀點,分類整 理如下表 2-6。. 33.

(48) 表 2-6 組織承諾的定義及分類 觀點 定義 交換觀點 承諾乃是與成為組織成員有 Side-bets 關的報酬與成本函數;當在組 織的年資增加時,它通常也會 增加。. 相關研究者 Alutoo, Hrebinaike & Alonso(1973) ; Becker(1960); Ferries & Rusbult(1981) & Grusky(1966); Alutoo & Hrebiniake(1972); Ferries & Rusbult(1983); Sheldon(1971) 歸因觀點 承 諾 是 個 人 與 其 行 為 的 連 Kiesler & Sakumura(1966);O’Reilly & Attributions 結,是因個人從事有意志的、 Caldwell(1980);Salanick(1977)。 明顯的及不可變更的行為 後,他會歸因於自己早已對其 有了承諾。 個 人 組 織 目 承諾發生於當個人認同且致 Angle & Perry(1981);Bartol(1979);Bateman 標一致觀點 力於組織目標與價值之時。由 & Strasser(1984); Hall ,Schneider, & Nygen Individual/ Porter 所發展出的組織承諾問 (1970); Morris & Sherman (1981); Mowday , Organization 卷(OCQ)為此一定義最主要 Porter, & Steers(1982) ; Porter ,Crampon & Smith(1976); Porter , Steers, Mowday & al goal 的問卷。 Boulian(1974) congruence 資料來源:Reichers (1985:468). 二、組織承諾的理論模型: 多數有關組織承諾的研究,大多都集中在前因後果變項的探討。以 後果變項來說大多研究都針對怠工、績效表現、離職行為等。但前因變 項,則因涉及變項眾多又複雜,目前仍無一定論。以下針對各家學者, 所提出的架構分別說明: (一) Steers(1977)依據過往學者的研究,輔以實證研究提出「組織承 諾前因後果理論」模式。其中影響組織承諾的前因變項包括: 自變項用以預測組織承諾的高低,包括(1) 個人特質:指成就 需求、年齡、教育程度等;(2) 工作特性:工作的挑戰性、社 會互動的機會、工作的回饋性等;(3) 工作經驗:指社會的影 響力、群體對組織的態度、組織的可靠性及組織對個人的信任、 個人對組織的重要性、個人知覺的投入程度等。結果變項:依 變項則受組織承諾因素的影響,包括出席率、留職意願、工作 績效。 34.

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參考文獻