第二章 文獻探討
第三節 離職傾向(Turnover Intention)
一、 離職傾向的定義
人才是組織中最重要的資產，但員工無預警的離職或是過高的離職 率，可能造成組織重大的損失。
離職的定義為，員工在組織的某一職務上工作一段時間之後，經由 詳細考慮之後，決心離開原有的工作崗位，導致失去了職務及其所賦予 的利益，而且和原有的組織也不再有任何關係(Mobley, 1977)。
一般學者將此概念分廣義和狹義兩方面，黃英忠(1997)認為：廣義 的離職，是勞動移動(labor turnover)，所謂勞動移動是指勞工從一個地方 移動至另一個地方(地域間移動)，或是從某一職業轉移至另一個職業(職 業間移動)，或是從某一產業移轉至另一產業(產業間移動)；同時也意味 著某一特定組織(如工廠、公司、機關等)員工的流入及流出。因此廣義 而言，離職為離開目前的工作崗位或職務；狹義的定義則指從組織內部 往外部的勞動移動。
Guralnik(1971)認為傾向(intention)是代表一種特定的態度，決定去做 某一特定的行動或事件，或是表示個體心目中的目的或計劃(引自朱建 平，2002)。因此，我們可以了解離職傾向(turnover intention)代表了，在 產生離職行為前的一種心理狀態(張舒涵，2004)。
離職一詞首先被心理學家 Brayfied 與 Crockett(1955)提出，長久以來 一直深受心理學、社會學、組織行為學研究的重視，同時也是組織行為 研究中重要的依變項之一(引自謝安田、李培銘，2003)。
Jaffrey、Charles 與 Rajan 於 1989 年提出職離模式用以解釋工作者 在組織的離職行為，同時以離職傾向(turnover intention)來代替實際離職 行為的衡量。他們認為離職意圖是離職行為真正發生最主要的認知前兆 (cognitive precursor)。換言之，員工的離職意圖是最能解釋或預測其離職
發生的可能性。以下則針對各家學者提出的離職傾向定義做一整理與介
1977 Mobley
員工工作了一段時間後，經考慮，決心離開工作，導致失去職
Spector
離職是指一個自組織接受貨幣性薪資的人，主動終止在組 織的身分。
1986 Williams &
Hazer 離職傾向是工作者對離開他們工作的傾向、願望和計劃。
1993 Tett &
Meyer 離職傾向為一種意識到及考慮到而任其自由意志離開組織。
2004 Sousa-Poza
&
Henneberger
離職意圖是指個體在一個可能的期間內，即將更換工作的可能
資料來源：孫倩玉(2006)；柯龍光(2004)；研究者自行整理。
二、離職型態的分類：
離職行為的發生，有許多不同的種類。傳統上是以雇員是否為自願 性的離開組織或是職位作為區分，但依照其牽涉範圍的程度又有所不 同，因此以下針對各家學者的分類做一簡單的說明與介紹：
(一)自願性與非自願性
Price(1977)所提出的分類，也就是傳統上較常使用的分類方法，
依照員工意願不同，分為非自願性的離職(involuntary turnover)與自 願性離職(voluntary turnover)。
1.自願性離職：乃指員工離職型為是自願性的，而非受到任何脅 迫或壓迫，通常產生自願性離職原因有二，首先為是組織因 素，如員工對組織的薪資、升遷、教育訓練等制度不滿意時，
或是對主管的管理無法適應等。另一個原因則為個人因素，
如個人生涯規劃、服役、結婚等，而主動離職組織。
2.非自願性離職：離職行為非出自員工意願，即員工遭到企業主 動解除其職務、勞務契約或強迫退休等。
(二) 功能性與非功能性
Dalton、Todor 與 Krackhardt(1982)從組織的觀點，進一步的將 自願性離職分為，功能性(functional turnover)與非功能性的離職 (dysfunction turnover)。
1. 功能性的離職：此類離職表示，員工個人想離職，但組織並 不在乎。這對組織反而是有正面的效益，可以省去解僱員工 的諸多問題。
2. 非功能性的離職：個人想離職，但組織希望慰留他。因為此 人的流失可能會危害了組織的整體利益。
圖2-10 擴充型的分類
資料來源：Dalton; Todor & Krackhardt (1982:118)
(三)可避免與不可避免
Abelson(1987)則提出以「個人是否自願離職」及「組織是否可 以避免」兩個向度，將離職行為區分為四類。
1. 個人因為組織的某些因素而選擇離開組織，如因領導、組織 政策、組織氣候等因素而離開。
2. 個人因組織的強迫而離開組織，如解僱、退休、開除等因素 而離開。
3. 個人因其本身因素而選擇離開組織，如健康狀況、遷居、婚 姻等因素而離開。
4. 個人非自願性且非組織因素影響而選擇離開組織，如生病、
死亡、兵役等因素而離開。
組織對個人的評價
員工對組織的評價
+
-無離職意圖有離職意圖
員工留任 員工被解雇
員工離職
(非功能的離職) 員工離職 (功能的離職)
圖2-11 Abelson 的離職行為分類
資料來源：Abelson (1987:383)
多數學者皆認為自願性的離職、非功能性離職與可避免的自願性離 職行為對於組織而言是一大傷害，同時也意味著人才的流失，其所帶來 之影響性是相當大的。如員工的離職會造成組織在招募與訓練成本上的
增加，組織也會因為員工缺乏接受組織任務派遣的意願，而造成經 營上的損失(史習安、陳佐任，2008)。因此組織應加以掌握與控管，亦 是值得深入探討研究變項。
三、離職傾向的相關理論模型：
由於離職傾向被廣泛的討論，研究者提出許多有關離職的理論模 式，各家學者亦提出不同的架構，以下分別說明：
個人角度
自願的 非自願的
可避免
不可避免
找尋薪資較好的工作 找尋工作環境較好的工作
找尋較好的組織工作 領導或管理的問題
解雇 開除 強制退休
生病 死亡 兵役 中長期事業改變
懷孕 照顧配偶或小孩
組織角度
(一) Mobely(1977)提出了員工離職決策過程模式，如圖 2-12 所示。
(A) 代表員工對目前工作的評估程序。(B) 則為員工評估結果 的心理狀態，有滿意與不滿意兩種狀態。(C) 如果結果為不滿 意則會刺激離職傾向，此時不見得會有真正的離職行為出現，
反而是出現怠工、消極的工作表現等。(D) 下一步員工則是會 衡量離職成本(年資的消失、既有的利益)、尋找工作的成本(旅 行、失去工作的時間)與找尋新工作預期效益，若新工作預期效 果大於離職成本，員工就會產生尋找工作的意願；相反的，若 新工作的預期效益小於離職成本，則員工會重新評估現有的工 作，也就是降低不滿意的情緒。(E) 而與工作情境有關的因素 亦會影響尋找工作的意願。當員工有尋找工作的意願後，便會 產生實際找工作的行為。(F) 若一直無適合的新工作出現，則 員工會持續尋找，重新評估尋找工作的效益及現有工作或是接 受現況降低離職的念頭，或是其他退縮的行為再度產生。(G) 員工在此時選擇離開就業市場亦為可行的方案。員工在評估可 能工作機會後，會將現有工作和新工作做一比較評估。(H) 若 是發現新工作所帶來的預期效益較大，員工便會產生離職傾 向。(I) 最終員工所採取的行為不是離職就是留職。(J) 假若員 工認為現有的工作較能接受的話，員工就會回到最早的階段再 重新調整。但是員工亦可能在非理性的情況下，因一時的衝動 行為離職。
經由 Mobely(1977)模式可得到：離職行為的表現是取決於 離職意願的強弱，當員工離職意願較強時，會比較容易表現出 離職行為。
圖2-12 員工離職決策過程模式
資料來源：Mobely(1977:238)
A
(二) Price 在 1977 年發展出工作滿足離職模式，此模型是由「薪 資」、「整合」、「工具性溝通」、「正式溝通」和「極權中心」等 五個工作滿足的前置變項與「機會」造成的干擾所形成的因果 關係模型。其中，僅極權中心與工作滿足呈負相關，其餘四個 變項皆與工作滿足呈現正相關。經由這五項前因變項，使得個 人獲得不同層次的工作滿足，再加上外在機會的干擾作用，因 而產生自願性離職，如圖2-13 所示：
圖2-13 Price 的工作滿足離職模型
資料來源：Price (1977)
(二) Mobley、Horner 與 Hollingsworth(1978)指出過往的研 究將年齡、年資、工作內容、滿足等變項作為離職傾向的前因 變項，其解釋能力往往不如預期，因此提出另一個簡單的離職 模式，用以解釋員工離職行為產生的過程，如圖2-14 所示。在 此一模型中，找到其他工作的機會與整體工作滿意度對離職念 頭的產生有顯著的預測能力，而離職想法、整體工作的滿意度、
年資則對尋找其他工作意圖有顯著預測利，而個人主觀上覺得 找得到其他工作的可能性也是影響離職意圖產生的相當重要的 影響因素。而離職傾向與意圖更是對實際的離職行為有顯著的
工作滿足前因變項 薪資(+) 整合(+) 工具性溝通(+)
正式溝通(+) 極權中心(-)
工作滿足 志願性離職
機會
預測能力，也就是說，當個人在工作上感到不滿意，而且有找 到其他工作的打算時，若他覺得自己找得到其他工作的可能性 很高，離職的意向會比較高；反之，若找到其他工作的可能性 不高時，其離職意向也可能會降低。
圖2-14 Mobley 的簡化離職行為模式
資料來源：Mobley, Horner, & Hollingsworth (1978:410)
而 後 Miller 、 Katerberg 與 Hulin(1979) 及 Michaels 與 Spector(1982)都對 Mobley 等人所提出的離職模式進行研究，結 果大致相同，其中Michaels 與 Spector(1982)更得到年齡對離職 意願的影響比工作滿足大的結果。
找到其他工 作的可能性 年資
年齡
尋找工作意圖
離職意圖 離職行為 離職念頭
工作滿足
+
- -
-
+
+
+
+
(三) Miller、Katerberg 和 Hulin(1979)以兩個獨立的軍事單位做為樣 本，進一步檢視 Mobley 等人(1978)所提出的簡化模型，研究發 現年齡、年資及個人主觀上認為可以找到其他工作的機會等三 個變項，合稱為個人的「事業移動」且會影響到個人一些退縮 性認知的出現，如離職的念頭、傾向的發生或是找尋其他工 作。如圖2-15 所示。
圖2-15 Miller, Ralph & Hulin 的員工退縮行為模式
資料來源：引自王培志(1997)
(四) Arnold 與 Feldman(1982)以 654 位會計師為研究對象，提出個 人認知離職決定模式，其中的人口變項包括有性別、年齡、婚 姻、依賴人口等項目。年資原本亦屬於個人屬性變項之一，但 他們認為，年資亦隱含了個人與組織之間的關係，所以將它由 人口變數中獨立出來。對工作的認知、情感取向則包括在整體
(四) Arnold 與 Feldman(1982)以 654 位會計師為研究對象，提出個 人認知離職決定模式，其中的人口變項包括有性別、年齡、婚 姻、依賴人口等項目。年資原本亦屬於個人屬性變項之一，但 他們認為，年資亦隱含了個人與組織之間的關係，所以將它由 人口變數中獨立出來。對工作的認知、情感取向則包括在整體