第二章 文獻探討
第二節 組織承諾(Organization Commitment)
一、組織承諾之起源與定義：
組織承諾約始於 60 年代國外相關研究。最初是研究者在從事工作 滿足(Job Satisfaction)的研究中，所衍生出來的另一種概念，稱為工作投 入(Job Involvement)，其後再從此衍生出組織承諾的研究(張嘉娟，2003)。
組織承諾是經營管理中很重要的一個變數，因為其代表了員工與組 織之間的連結(linkage)，此一連結不僅有益於個人及組織，甚至是有利 於整個社會(丁虹、司徒達賢、吳靜吉，1988)。
諸多的研究結果顯示，組織承諾受到重視的原因，包括組織承諾可 以有效地預測員工的出缺勤、績效及離職行為(Steer, 1977)；甚至是作為 組織效能的指標(Ferries & Aranya, 1983)。其對於員工的離職率，甚至比 工作滿意有更高的預測能力(Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974)。因 此不論是在實務或是理論上，組織承諾都有其研究的價值。
回溯「組織承諾」一詞的歷史，始自 Becker(1960)在《美國社會學 期刊中》(Aerican Journal of Sociology)所發表的〈承諾概念的注釋〉(Notes ob the concept of commitment)一文，說明承諾是一種造就人員持續職業 行為的機制(mechanism)(引自吳清山、林天佑，2005)。
而後Buchanan 於 1974 年在〈建立組織承諾〉(Building Organizational Commitment: The Socialization of Managers in Work Organization)透過調 查279 位公部門與企業界的主管，提出「承諾」是個人對某一實體之一 種情感的意向；這樣的定義包含三種意涵，(1) 認同：以組織或職業為 榮，將組織或職業的目標內化；(2) 投入：對職業活動能主動積極的參 與；(3) 忠誠：與組織或職業合為一體的情感，盡心盡力履行並實現角 色應有的義務與責任。
Wiener 和 Vardi(1980)則提出工作承諾(Job Commitment)、事業承諾 (Career Commitment)及組織承諾(Organizational Commitment)等三種承 諾，並說明其對工作結果的影響(引自黃素惠，2006)。Wiener(1982)更指
1968 Kanter
組織承諾是個人對組織奉獻心力及對組織盡忠的意願，而持續工作 的承諾，是因為個人考慮到對組織的投資與犧牲，使其覺得離開組 織的代價過高，而難以離開組織。
1972 Hrebiniak
& Alutto
組織承諾是由於個人與組織間在賭注或投資上有交易或改變而造 成的結構性現象。
1974
Porter, Steers, Mowday
& Boulian
係指個人對於某一特定組織的認同，以及投入之態度傾向的相對 強度，且組織承諾至少包含三個要素：1.對於組織目標與價值有強 烈之信念與接受；2.願意為組織利益而努力；3.明確的希望繼續成 為組織的一分子。
1974 Buchanan 組織承諾是指對組織目標與價值、相關的個人角色及組織派系的一 種情感性的隸屬。
1977 Steers 組織承諾為個人對於某一特定組織認同並投入的相對強度。
1977 Salancik 組織承諾是個人受限於過去自己的行為，而產生的一種對組織的投 入。
1979 Mitchell 個人對組織具有忠誠、認同和投入的行為。
1981 Angle &
Perry 個人對組織的關心與忠誠的程度。
1982 Wiener
則視組織承諾為一種內化的規範力(internalized normative pressur e)，使個人行為能配合組織目標與利益，具有組織承諾者對組織有 高度的道義與使命感，願意為組織付出與犧牲。
1983 Morrow 個人對組織目標及價值，具強烈信仰和接受力。
1989 Thompson
組織承諾係指員工對組織目標與價值的信念，並接受組織的目標與
表2-5 國內外學者對組織承諾之定義(續) 年代 學者 定義
2000
Miller, Allen, Casey &
Johnson
指員工對組織的喜愛程度，指員工是否認為組織是一個好的工 作環境，而願意長期留在組織內，不尋找其他受雇的機會。
2001 Robbins 組織承諾為工作態度的一種，即員工認同特定組織及其目標並 且希望維持組織內成員關係的程度。
2002 Mathews &
Shepherd
組織承諾能夠說明工作者的態度與行為，以及個人與組織之間
資料來源：林俊傑(2007：37-38)；呂天成(2006：40-41)；張嘉娟(2003：33)；研究者自行整理
針對以上的定義，Reichers(1985)則依照不同的定義與操作方法，將
表2-6 組織承諾的定義及分類
觀點 定義 相關研究者
交換觀點 Side-bets
承諾乃是與成為組織成員有 關的報酬與成本函數；當在組 織的年資增加時，它通常也會 增加。
Alutoo, Hrebinaike & Alonso(1973) ; Becker(1960);
Ferries & Rusbult(1981) & Grusky(1966);
Alutoo & Hrebiniake(1972);
Ferries & Rusbult(1983); Sheldon(1971) 歸因觀點
Attributions
承 諾 是 個 人 與 其 行 為 的 連 結，是因個人從事有意志的、
明 顯 的 及 不 可 變 更 的 行 為 後，他會歸因於自己早已對其 有了承諾。
Kiesler & Sakumura(1966);O’Reilly &
Caldwell(1980);Salanick(1977)。
個 人 組 織 目 標一致觀點 Individual/
Organization al goal congruence
承諾發生於當個人認同且致 力於組織目標與價值之時。由 Porter 所發展出的組織承諾問 卷(OCQ)為此一定義最主要 的問卷。
Angle & Perry(1981)；Bartol(1979);Bateman
& Strasser(1984); Hall ,Schneider, & Nygen (1970); Morris & Sherman (1981); Mowday , Porter, & Steers(1982) ; Porter ,Crampon &
Smith(1976); Porter , Steers, Mowday &
Boulian(1974)
資料來源：Reichers (1985:468)
二、組織承諾的理論模型：
多數有關組織承諾的研究，大多都集中在前因後果變項的探討。以 後果變項來說大多研究都針對怠工、績效表現、離職行為等。但前因變 項，則因涉及變項眾多又複雜，目前仍無一定論。以下針對各家學者，
所提出的架構分別說明：
(一) Steers(1977)依據過往學者的研究，輔以實證研究提出「組織承 諾前因後果理論」模式。其中影響組織承諾的前因變項包括：
圖2-4 Steers 的組織承諾前因後果模式
資料來源：Steers (1977:47)
Steers(1977)以 382 位醫護人員及 119 位科學家與工程師為 樣本分別進行考驗。結果發現：三個前因變項與組織承諾皆有 顯著相關，組織承諾與留職意願之間有顯著相關，與出席率呈 中度相關，與工作績效則無顯著相關。
(二) Staw(1977)將組織承諾分為「態度性承諾」和「行為性承諾」
兩大類。Staw 認為態度、行為性承諾兩者有不同的前因，而產 生不同的後果，但兩者之間有交互影響的效果。「態度性承諾」
是受個人特質、工作特性、工作經驗的影響，形成承諾的投入、
認同、激勵等內涵的承諾，；「行為性承諾」受任職模式、補 償先前決定的動機、專業技術(foot in the door technique)的影 響，形成包含多年來支持組織的努力與心血，是一種對於個人 不能轉換(irrevocable)的決策的一種自我調適的行為，較類似個 人歸因的觀點。
而 Staw(1981)更從社會心理學的觀點，強調「自我辯解」
個人特質 (成就需求、年
齡、教育等)
工作經驗 (群體態度、組織 的可靠性、個人
的重要性) 工作特性 (挑戰性、機會、
互動、回饋)
組織承諾
出席率 留職意願 工作績效
(self-justification)對組織承諾的影響。隨著個人在組織工作時間 的增長，個人投入的努力也就隨之增加，同時個人所累積的各 項成本也愈來愈大。但為減少與組織的不協調，個人就必需在 心理上做自我調整，為自己不能改變、無法取消的行為做辯解，
來肯定自己為組織努力工作的價值，做為心理的支持，同時用 以增強組織承諾。Steers 與 Porter(1979)依據 Staw(1977)態度性 承諾與行為性承諾的觀點，繪製出組織承諾模式關係圖，如圖 2-5 所示：
圖2-5 Staw 的組織承諾形成模式
資料來源：Steers & Porter (1979:304)
(三) Stevens、Beyer 和 Trice(1978)融合心理觀點與交換觀點，提出 組織承諾角色知覺理論模式，如圖 2-6。Stevens 等人認為有三 種因素會影響成員的角色知覺，包含：
3 組織因素：包括組織規模、組織表現、集中化等。
上述這些因素經過交換、評估等過程，會形成組織成員的角色 態度或行為，最後影響到其留(離)職意願。透過角色知覺模式，主 管可以運用組織承諾的交換性觀點，如利益與報酬，來評估各種影 響，以作出適當的決定。
其中在組織成員的專業初期階段，其組織承諾主要受心理因素 或個人因素影響。隨著年資的增加，交換的因素逐漸增加，離開組 織的代價逐漸升高，如薪水、職位等，使得成員對組織的承諾，由 態度性的承諾轉變為交換性的承諾。
圖2-6 Stevens, Beyer & Trice 的組織承諾角色知覺模式
資料來源：Stevens, Beyer & Trice (1978:382)
(四) Wiener(1982)將 Fishbein 的行為意圖模式做為基礎，擴展成為 組織承諾形成模式。Fishbein 認為個體行為取決於其意圖的表 現(intention to perform)，而意圖由個體內在規範力的「承諾」
與工具認知信念的利益動機所構成。而 Winener 認為組織承諾 就是組織成員內化規範性信念所致，包含了下列兩種因素：
1. 組織成員概化的忠誠感與責任感。
2. 組織認同，指與組織命令、目標、政策、工作方式一致的個 個人屬性
角色因素
組織因素
角色態度或行為
評估
交換
角色知覺
組織承諾 留任意願
或 離職意願
同時他也指出組織可透過甄選及社會化的歷程，來影響成員對 組織的忠誠度、責任感與認同，進而促進組織承諾。其理論架構如 圖 2-7 所示。
圖2-7 Wiener 的組織承諾形成模式
資料來源：Wiener (1985)
(六) Morris 和 Sherman(1981)認為是 Steers(1977)所提出的模型較接 近規範性觀點，而Steven 等人(1978)則較接近交換性觀點，於 是其綜合兩種模型與觀點，建立多元預測模式，以有效預測組 織承諾，認為預測變項有三項，架構如圖 2-8 所示：
1. 個人特徵：年齡、教育程度、勝任感。
2. 角色相關因素：角色衝突、角色混淆。
3. 工作經驗：包括領導者的倡導和關懷兩種領導方式。
其中「角色相關因素」用以取代 Steers(1977)的「工作特性」；
領導者行為既是工作經驗之要素，又是社會化的來源，乃以領導者
的倡導與關懷行為，作為工作經驗因素。
圖2-8 Morris 和 Sherman 的多元預測模式
資料來源：Morris & Sherman (1981:515)
(五) Mowday、Porter 和 Steers(1982)所發展出的前因後果模式，此 一模型與 Steers(1977)所提出的模型極為類似但更為周延，如 圖 2-8 所示(引自許清林，2007)。其認為組織承諾的前因有四 個變項，導致五種後果。前因變項包括：1.個人特徵(Personal characteristics)：包括年齡、年資、教育程度、性別、種族，及 其他人格特質變項。2.角色特徵(role-related charateristics)：如 工作範疇、挑戰性、角色衝突(role conflict)、角色混淆(role ambiguity)等。3.組織結構特徵(structural characteristics)：組織 規模、工會介入、控制幅度、組織正式化、分權程度及決策參 與程度等。4.工作經驗(work experiences)：組織可依賴性、個
個人特徵 年齡、教育 程度、勝任感
角色相關因素 角色衝突 角色混淆
工作經驗 領導者的倡導
關懷
組織承諾
作績效、(2) 年資、(3) 缺勤情形、(4) 怠工、(5) 離職。
圖2-9 Mowday, Porter & Steers 的組織認同之前因後果變項
資料來源：Mowday, Porter & Steers(1982:30)，引自許清林(2007)
(六) Reichers(1985)曾進行有關組織承諾之實證研究，依據 Mowday 等人的組織承諾前因後果理論模式，分列成「組織承諾及其後
1974 Porter, Steers, Mowday &
Boulian 精神病專家 離職
1977 Steers 科學家、工程師 到職、離職 1975 Van Maanen 警察新兵 績效
*無效果
*無效果