• 沒有找到結果。

第一章 緒論

第一節 研究背景與動機

本章共分為四節,分別為研究背景與動機、研究目的、研究範圍與 限制及重要名詞解釋。

第一節 研究背景與動機

全球化的浪潮襲捲,企業挾帶著雄厚的資金、技術、人才,橫掃國 界高牆,儼然成為改變世界風貌的一股巨大新勢力,同時也為社會與環 境帶來正反兩極的改變與評價。企業一方面快速拓展市場,為所在地提 供了就業機會、刺激民生消費與帶動經濟成長;另一方面卻是消耗能 源、製造污染、破壞環境(天下雜誌,2007)。美國的安隆案,使公司治 理與代理問題變成管理人在企業經營時的一大考驗;台灣的博達、力 霸,用真實的案例,印證了獨立董監事與財報透明化的重要性;中國的 三鹿乳製品的汙染事件,顯示一個企業不願承擔社會責任,危害了消費 者的健康,也重挫了國家的聲譽。這些案例都再再顯示出企業對於一個 國家,甚至是對整個區域的影響程度。

在資本主義極盛之後,全球各地開始對於企業與社區及環境之間的 關係展開省思(吳必然、賴衍輔,2006)。於是許多企業,隨著自身勢力 與能力的增長,主動擔負起除經營績效外更多的責任。在公司治理、企 業承諾、社會參與、環境保護等方面投入的人才、技術、管理能力、甚 至資金與資源,扮演起推動社會改變的積極角色。這些種種體認到企業 應參與解決社會問題、改善社區生活品質,並將企業的營利行為與本身 應盡之社會責任互相連結,即為所謂的「企業的社會責任」(Corporate Social Responsibility, CSR),亦有學者稱這一類能夠善盡企業社會責任的 營利組織為「企業公民」(Corporate Citizens)(引自官有垣,2006)。

2008),不論先進的歐美市場,或發展中的新興國家,CSR 已從掛在嘴邊 的道德觀念,變成考驗企業執行力的新戰場。國際上亦有越來越多的評 鑑機構將企業社會責任之績效作為企業優劣的參考指標。如:根據波士 頓社會責任投資研究機構 KLD 所創立的精選社會責任指數(Social Responsibility Index, SRI),篩選美國上市公司中具有企業公民特質的企 業做為成份股,其投資報酬率甚至超過 Calvert 的社會型指數、KLD 的 Domini 400 社會型指數、FTSE4 Good 美國指數、道瓊永續型指數的美 國成份股(Baue, 2004)。由於整體經濟環境的不景氣,國際投資人亦開始 尋求長線績效卓越,並具有高度發展性的投資標的。而符合 CSR 標準的 公司,正因具有公司治理完善、透明度高、有餘裕回饋社會等長期發展 的正面特質,才能夠吸引愈來愈多的資金流入(吳韻儀,2008)。

世 界 企 業 永 續 發 展 協 會(World Business Council for Sustainable Development, WBCSD)將社會責任定義為:企業承諾遵守道德規範,為 經濟發展作出貢獻,並且改善利害關係人(stakeholders)的生活品質,包 括內部員工及其家庭、股東、當地整體社區及社會(引自朱俞靜,2006)。

而隨著 CSR 的觀念逐漸成熟與意識逐漸地在國際增溫,CSR 議題之影 響性也逐漸的擴大,舉凡企業自我形象與經營策略的提升,國際貿易供 應鏈的要求,皆將 CSR 的概念引入其中(申永順,2008)。

自 1970 年代以後,許多研究者已針對企業社會責任進行許多相關 的實證研究。如:增加公益活動贊助是否會增加社會回應、影響消費者 對企業社會責任的知覺因素、企業社會責任的表現與財務表現間的關連 等(Coffey & Fryxell, 1991;Graves & Waddock, 1994;Jones, 1995;

McWilliams & Siegel, 2000;)。亦有些學者認為,探討與組織相關的利 害關係人對社會責任的回應,應比探討組織財務成功更可能得到豐碩的 研究成果(Wood & Jones, 1995)。於是研究者開始轉為注意企業社會責任

對於內部顧客的影響。

現有研究已顯示企業應主動改善對社會責任的付出。根據英國市場 調查公司MORI 的企業社會責任報告發現,近百分之五十八的員工認為 企業對社會與環境的責任表現,會是他們是否會為組織賣命的主要原因 (Dawkins, 2004);相同的,企業的社會責任表現在招募及甄選員工時亦 扮演了決定性的角色(Greening & Turban, 2000)。

就台灣目前的現況來說,遠見雜誌於 2008 年所舉辦的企業社會責 任調查中,企業最希望與內部員工建立對話機制的比例為所有選項中最 高,佔69%(〈第四屆遠見〉,2008)。由此可見,國內企業亟欲與內部員 工建立良好的溝通管道。

Bhattacharya、Sen 與 Korschu 於 2008 年發表了一篇名為「運用企業 社會責任打贏人才戰爭」的研究,透過焦點群體與問卷調查一萬名銷售 消費性產品之企業員工,其認為當企業真正落實將企業社會責任與日常 管理結合後,將可為公司帶來其他外顯的正面效果。如:員工忠誠度、

怠工的減少、利他行為的出現。而內隱的效果則為工作滿意度與留職意 願的提高等。Brockner 與 Siegel(1996)也指出,員工所知覺到的組織行事 風格,會影響到員工對組織是否值得信任的歸類判斷。亦即,當企業之 社會責任程度愈高,由於員工相信組織不會作出不道德的行為或活動,

因此對組織產生正向的期待,其承諾程度也因此提高。

而組織承諾一直是研究員工態度中非常重要的變數之一,是指個體 認同並且願意參與組織的強度,不同於個人與組織實質簽訂的勞務契 約,而是一種心理層面的契約。組織承諾是員工與組織間的一種連結 (linkage),透過此連結,如同訂定心理契約一般,個人與組織間彼此許 諾,個人願意為組織付出自己的時間、能力,而組織也回饋給個人實質 的薪資或是引發心理上如內在工作滿足的報賞(Mowday, Porter, & Steers,

1982 引自丁虹、司徒達賢、吳靜吉,1988;曹采華,2002)。Aranya 與 Kushnir(1986)的研究更發現組織承諾越高的員工,其工作滿意優於組織 承諾感低的員工;而在行為面上,組織承諾對員工流動率也有極大的影 響,組織承諾的低落會造成員工的缺勤、離職及怠工等行為,也就是說 組織承諾感高的員工會減少離職或遲到的情形,且會致力於發揮創造 力、創新等角色外行為。

如何留住好的人才、提升企業競爭力,一直是人力資源發展所關注 的重要課題。任何組織制度均不可能完美無缺,若純粹依賴員工做好角 色內的任務,可能無法有效達成組織目標。經由上述的文獻推理,員工 所知覺到企業社會責任對其組織承諾與離職傾向應有相當的關係存 在,然缺乏相關的實證研究,因此形成本研究的主要動機。而管理者是 否能透過 CSR 的強化,以激發員工對組織奉獻心力及對組織盡忠的意願 將是本研究所欲探討的問題。

因此本研究希望透過實證研究,了解企業推動 CSR 對組織承諾與員 工離職傾向是否造成影響,期望在此不景氣的時代,提供企業於領導管 理上的參考建議,協助企業打贏這場人才戰爭。