1 研發團隊的組織彈性會正向地強化人力資本對其吸收能耐的影響 既使人力資本多，但若無法有效地整合，再多優秀的人才也無法產生創新成

果。當外在環境有所改變，具有彈性的研發團隊，因其例規與程序是簡單的、可 彈性調整的，所以可調整其研發方向與調動研發人才，達到人力資源的適當配 置，使得該團隊得以發揮整體組織專業人才的最佳能力，因而增進了其吸收能 耐。在個案中可觀察到該團隊彈性調整研發計畫方向、調動研發人才的事實，此 外也可觀察到團隊的組織彈性與人力資本、吸收能耐之間的關連。說明如下：

（一）「抗 SARS 一號」新產品開發計畫

為了因應 SARS 事件，該研發團隊彈性地調整研發計畫方向、調動研發人 才，特別挪動其兩項子計畫人員投入抗 SARS 一號的研發工作：

n N 大學助理 A 小姐說：「那段時間是一個非常時期，SARS 來得太快，而且 太可怕了，所以大家開會說要做一些努力，看可不可以幫助社會國家能夠抵 抗 SARS。之後那 20 天左右的時間，有二個分項計畫的人幾乎都是放下手 邊的研究工作，全部移過來投入 SARS 的研究，不眠不休的努力，看有沒有 辦法做出一些東西來對抗 SARS。」

（二）「無線奈米生醫感測晶片」新產品開發計畫

為了進行本項整合型計畫，該團隊得打破各子計畫間的界線、調整例規，彈 性地調動研發人才，以投入後續的研發工作。

n N 大學 H 教授說：「在整合之前有開過一次重要的會議，那次會議是各組的 老師共同參與，也是在那次會議裡面，得到他們的 commitment（承諾），我 這樣才能動用他們的學生，那個是他們的資源。… 之後，我把所有不同子計

畫的學生都叫過來，大部分是 PhD 學生，也有幾位碩二學生，每個星期跟 我 meeting（開會）一次，然後我去 monitor（看）每個人在跑的進度。… 有 問題就馬上回來在我這邊討論… 」

在這過程中，最重要與最困難的是整合人才的問題。處理科技與科技間的介 面是一大挑戰外，處理人性的介面問題更是一大關鍵。除了得用心經營這個團隊 外，還得結合不同目標，以使團隊成員覺得參與這項計畫是相當有價值的，以激 勵其專一心思、全力以赴的態度與精神。其結果是，產生積極的研發動力，強化 了團隊的吸收能耐，以產生創新成果。

n N 大學 H 教授說：「整合的過程，人就變的很重要，我們說最重要就是三大 要素：people、people、people，人是最重要的。… 我們在談創新時，雖然說 科技始終來自人性；但事實上，科技要整合更需要人性，它不是 physical（物 理上）的把資源、人才綁在一起它就 work（可以運作了），往往這樣是不 work 的，過去的歷史與經驗告訴我們，百分之九十不 work 的原因，都只是 把他湊在一起而已，只有幾個會 work，而會 work 的那真的就是有化學反應 的。… 大家所講的整合型計畫，其實都是湊合型計畫，都是湊合的，事實上 並沒有真正的把在裡面的 interface（介面）解決掉。真正你要整合的話，你 會 care（關心）interface，這 interface 有科技面的 interface，還有人性面的 interface。」

n N 大學 H 教授說：「在處理人性面 interface 的時候，你要讓他有 friendship

（友誼）在裡面，所以我還帶他們去吃飯啊。如果兩個人（學生）都要熬夜，

你沒有 friendship 的話，大家步調會不一樣、節奏會不一樣… 所以這裡面如 何讓他步調很一致的這樣往前跑，是很重要的。… 此外，除了要讓大家目標 清楚之外，也要讓他知道這目標跟他是息息相關的、是 very important（很 重要）的，然後是要有 inspiration（鼓舞人心的事），你要讓他覺得很有價值。

2」

此外，該團隊也大量引用學生進行團隊的各項行政管理工作，透過這些學生 建立某些制度與流程，導入其他新思維，保持該團隊的活力與成長。

2 該項研發計畫的運作是結合了專案目標與學術目標。

n N 大學 L 教授說：「這個團隊所有的東西都是訓練的。我們有人事經理、儀 器經理、圖書經理，然後還有獎學金制度，全部都是內部的學生在處理，它 有一個一系列的文化在 run（運作），老師的任務就是看大的 vision（願景）、

團隊的組合、resource（資源）的 location（配置）不要被誤用。可是它內部 某一部分所執行的 details（細節）、process（流程），是學生在 run。因為必 須讓他們參與運作，他才會形成 culture（文化）的一部分… 很多的東西都是 在學生這個面討論，那這種討論通常我都會在他們 c.c.的 list 之類看，除非 他們的討論我認為 completely（完全地）遠離了團隊的基本 culture，不然我 們都認為應該要由他們繼續，即使我認為 a 方法可能比 b 方法好，可是經由 學生那樣的討論，我們常常發現可能 c 才是最好的。… 我通常是對學生講 說，非得要你們嘗試也參與這個 process，在這個 process 之下，其實也是團 隊思考它成長跟保持活力的一部分。」

（三）個案新發現

除了組織彈性外，本研究也發現，因團隊成員有較高的技術彈性，所以其成 員在彈性調整研發內容後，能勇於嘗試改變，學習新的技術與知識領域，因而增 進了其吸收能耐。

（1）「抗 SARS 一號」新產品開發計畫

N 大學研發團隊成員運用原有領域知識，在吸收新知識後，進行不同領域之 創新工作。

n N 大學助理 A 小姐說：「這是一個執行學界科專計畫的團隊，我們原本的計 畫是在研發植入人體內的一個很微小的無線裝置，它可以測量人體裡面的血 糖、蛋白質或者是一些人體功能的測量值。」

n N 大學 L 教授說：「運用由學界科專『生物晶片專案計劃』得出來的知識，

例如連結質的親合性。如果你過去從沒自己做，你哪會有這種知識！… 一旦 有這樣的知識，你會發覺，這些技術有一個全新的思路，可以應用到口罩這 個載具。」

（2）「無線奈米生醫感測晶片」新產品開發計畫

在調整研發方向後，由於該團隊成員有較高的技術彈性，勇於嘗試改變、學 習新知識，因此強化了該團隊的吸收能耐。

n N 大學 H 教授說：「有些 power（動力）我也不太懂，有些電路我也不太清 楚，有些流力（指流體力學）我也搞不太清楚，我只是裡面的一個子計畫而 已。因為你要動用的知識太多，這是一種整合，是打群體戰的。… 對 PhD 學生來講，其實我是覺得對他們的 impact（衝擊）很大，因為他可以看到更 廣的一面。PhD 學生會覺得，在自己的領域已經學的很多了，可是他會發現，

不同的領域在做介面整合的時候，又看到更大的事情，學到更多的東西。」

（四）小結

上述之說明呈現該團隊因應外在環境的改變，彈性地調整其研發方向與調動 研發人才的過程，進而達到人力資源的適當配置，使得該團隊得以發揮整體組織 專業人才的最佳能力，進而強化了組織的吸收能耐，因此，上述之證據可以支持 假說 4-1。此外，在改變工作內容後，由於該團隊研發人才有較高的技術彈性，

因此，團隊成員勇於嘗試改變、學習與吸收新知識，也因此強化了該團隊的吸收 能耐。綜合文獻推演與上述個案分析，經過修正假說後，本研究推論：在既有的 人力資本下，該研發團隊若更具有彈性，將可強化人力資本對其吸收能耐的影響。