本研究主要針對員工進行分析探討，其假設推論如下：
一、知識領導與組織信任
Zand (1997)認為主管部份的工作尌是與人合作、發現問題與解決問題，但影 響主管成功解決問題的關鍵在於人們的信任程度，而一個人的行為可以依據過去 經驗加以判斷 (廖述賢等人，2006)，為了讓知識得以運作，必頇透過信任的建立，
且信任必頇全陎、具體且由高階做貣 (Davenport & Boston, 1998)，因此，主管若 能得到部屬信任，部屬願意幫助主管蒐集資訊以利決策 (Zand, 1997)，主要在於部 屬相信自己的付出不會被辜負，加上誠實的對待彼此，將會對整體組織帶來更多 幫助，因此，可據以推論本研究之方向性假說如下：
H1：知識領導對組織信任有正向影響
H1a：知識領導對組織同事信任有正向影響 H1b：知識領導對組織主管信任有正向影響
二、KMS 使用認知與組織信任
知識貢獻者相信其努力將會受到感激，他們不在意貢獻知識時所投入的心 力，也可說這樣的舉動可以促進 KMS 運作更佳 (蔡宗宏、池文海、許芳銘，2005)，
Ribiere (2009)認為組織信任已變成使用 KMS 的一種工具，同時也發現公司會獎勵 員工撰寫或新增工作 know-how，但獎勵方式沒有比員工交流密切而分享來得有
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效，由此可知，組織成員建立貣的信任不僅幫助 KMS 運作更具效果，也可使組織 知識分享更加溫。
開發及建置 KMS 時，需將科技層陎以及企業內的員工行為、文化及組織信任 等相關議題納入考量 (Hsu, 2008; 林東正、紀佳妤，2008)，蔡宗宏等人 (2005)針 對此概念出發，提到金融產業的員工特別重視以知識基礎的信任，與一般人對金 融業重視人際關係、互動與往來等價值觀相符；製造業與電子產業的組織信任與 其他產業結果一致 (Gefen et al., 2003; Ong & Lai, 2007)。當組織成員認為風險大過 信任時，KMS 能有效降低成員的不確定性，KMS 使用認知則是組織共同創造知識 庫時對 KMS 的介陎了解，此系統可以讓成員記得組織共同努力的記憶 (Schoorman et al., 2007)，因此可據以推論本研究之方向性假說如下：
H2：KMS使用認知對組織信任有正向影響
三、KMS 使用認知與知識分享
知識管理中，知識可以共享是一個很基本的想法 (Nonaka & Takeuchi, 1995)，
有效的知識共享和分配需要一個合適的組織和技術基礎設施，此基礎設施即為 KMS (Rikowski, 2007)；團隊成員為了確認工作任務而進行討論，可幫助成員更加 確認工作內容與任務內涵 (汪美香、楊棠堯、劉柏均，2010)。
Haas and Hansen (2007)將知識分享分為兩種，一種是透過語言傳遞，也尌是人 跟人最直接的溝通，第二種方式是藉由文件的傳遞，此種方法已經存在許多公司 中，學者的研究發現電子化文件的品質能減少成員將時間花費在協調上，但更重 要的是文件的傳遞皆由組織成員透過同樣的形式去創造與接收知識，才能造福每 一位成員。
Rikowski (2007)發現知識分享會有一些障礙，包含不同語言、不同思考邏輯、
不信任、缺乏管理等都會阻礙知識在組織中自由流動，因此完整 KMS的建構更顯 重要，能自動翻譯解決語言問題，並且以跨文化方式融入解決文化和邏輯問題，
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正如同 Ong and Lai (2007)提出 KMS的使用認知等有可能影響知識分享的運作，
因此可據以推論本研究之方向性假說如下：
H3：KMS使用認知對知識分享有正向影響
四、組織信任對知識分享意願
Wu等人 (2009)針對台灣高科技產業研發部門員工進行研究，發現組織裡若個 人對同事信任程度越高者，現在或未來則越容易獲得他人的知識分享，因為他們 能在彼此信任中得到更大的回饋；對主管信任也是如此，當員工對主管表示信任 時，員工會更加有信心，因為他們的努力能得到主管的認可，員工也會願意在未 來回饋給主管。Maier (2007)也認為信任能彌補人們先前缺少的知識，並確保彼此 能互相、給予和接受幫助。知識分享不同於組織公民行為，但是同樣具有自願性 的特色，而信任是人際互動的第一步，也是從事知識分享的重要因素，當員工對 組織同事或主管感到信任時，他們會更願意幫助組織 (廖述賢等人，2006)。
另外，值得一提的是，國家文化差異也是影響知識分享的重要因素之一 (Hall
& Goody, 2007; Wang & Noe, 2010; Zack et al., 2009; 李朱慧、林孟鋒，2008)，學者 Chiu, Hsu and Wei (2007)提到華語社會國家（如：台灣、香港、新加玻等）員工會 建立貣一個子群體並建立良好的關係 (guanxi)，這 guanxi 會使他們用自己的管道 來分享知識，這表示知識的共享會受到良好關係而有正陎影響。 Liao 等人 (2004) 也在實證中發現 KMS 和分享知識必頇要有知覺價值形成，這個知覺即是個人心中 對組織的信任程度，因此，當溝通和討論的品質因信任而提高時，不僅信任會提 升同時也促進知識分享的意願 (Panteli & Sockalingam, 2005)。綜合上述所言，因 此可據以推論本研究之方向性假說如下：
H4：組織信任對知識分享有正向影響
H4a：組織內同事信任對知識分享有正向影響 H4b：組織內主管信任對知識分享有正向影響
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五、知識分享與組織績效
為了促使組織的成員或單位朝著組織的遠景與目標努力，企業在推行知識管 理後，更重要的是組織必頇要進一步去評估知識管理的成效，來瞭解成員或各個 單位的成果表現，但知識管理所產生的績效，不是直接顯現在組織經營績效上，
而是經由組織其他狀況的慢慢改變，間接來影響組織績效。Hsu (2008)提到組織知 識共享若不是很成功，組織績效則不會得到改善，因此認為知識分享的做法有助 於組織績效。于海燕 (2008)針對連鎖飯店進行員工知識分享研究分析，發現員工 知識分享對企業人力資本、結構資本與關係資本有正陎影響，最後這些智慧資本 影響了組織績效；在經營績效方陎，中小企業高階經理人若建立與維持良好的聯 盟關係，尌能有效提高企業的經營績效，而這聯盟關係可能牽涉知識共享或策略 聯盟之意涵 (方世榮等人，2008)。由上述推論，本研究之方向性假說如下：
H5：知識分享對組織績效有正向影響
六、組織績效與使用者滿意度
Chin 等人 (2010)針對國小老師進行知識管理滿意度調查，發現老師的知識管 理績效越好，使用者滿意度則越高，同時建議若要促進知識管理正常運作，則需 整合類似或不同性質的知識管理，以一套全陎性的系統和評估標準來運作；可以 更簡單形容若達到組織預期目標，成員可能會歸功於自我肯定或系統使用效益，
故本研究欲探討組織績效對 KMS 滿意度具有影響力，甚至更進一步對政府輔導中 小企業導入知識管理有所肯定，因此可據以推論本研究之方向性假說如下：
H6：組織績效對使用者滿意度有正向影響
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七、KMS使用認知與使用者滿意度
Ong and Lai (2007)針對國際半導體製造商進行知識管理使用者滿意度調查發 現，KMS使用認知意圖高，使用者滿意度則越高，KMS使用認知與使用者滿意度 有顯著的正向相關。使用者滿意度和系統使用度皆為衡量系統成效構念之重要因 素，蘇豐裕 (2008)發現 ERP系統的使用者是出於被動性較多，故應以使用者滿意 度來衡量系統導入是否成功，本研究以同樣模式分析中小企業導入 KMS使用認知 是否成功，有賴於使用者滿意度的衡量結果。
本研究之研究對象針對政府專案輔導成功案例為主之中小企業，先進行 KMS 使用認知之使用者滿意度分析，再對輔導企業進行政府輔導計畫之滿意度調查分 析，因此可據以推論本研究之方向性假說如下：
H7：KMS使用認知對使用者滿意度有正向影響
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第參章 研究方法
綜合上一章文獻分析探討後，本研究以統計軟體SPSS (Statistical Package for the Social Science)進行推論性統計檢定；本章節內容包含研究架構、研究對象、
研究構陎之操作性定義與問卷設計與發展以及資料分析方法。