第一章 緒論
第一節 研究動機
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第一章 緒論
人員係構成組織的基本要素，因此，組織成員的工作行為一直是組織管理與 行為研究的重要議題。就組織而言，具有其設定的目標，而如何透過組織運作以 達到最大化的產出，則為組織生存與發展的重要前提。早期的科學管理理論認 為，對於員工的工作程序必須予以科學化的分析與管理，方能達成投資最少而產 出最大的理想；後續的合作系統理論，則強調組織的期望與個人的需求必需獲得 平衡，才能產生最大的效能，此般的主張亦開啟了組織對於成員個體需求的關 注，而接續的研究也開始關注如何讓員工在既定的工作角色與任務之外，為組織 付出更多，也開起 1980 年代起組織研究對組織公民行為議題的重視。本研究即 在此發展沿革之下，依據當前累積的研究成果，繼續深入探討組織公民行為的理 論與實務。本章共計五節。第一節為研究動機；第二節為研究目的與待答問題；
第三節為名詞釋義；第四節為研究方法與步驟；第五節為研究範圍與限制。
第一節 研究動機
組織成員工作表現係影響組織成敗的重要關鍵。Katz 與 Kahn（1966）指出，
一個組織若想要成功的運作，其員工的工作行為必須符合下列三種條件：（1）員 工必須參與並留任在組織中；（2）員工的行為必須符合組織的特定角色要求；（3）
員工必須超越工作角色，表現出創新與自發性的行為。前述所列舉之行為，第一 種是員工的維持性行為，第二種是員工達成組織績效所需要的行為，即角色內工 作行為（in-role job behavior），第三種則是員工主動執行超越自身角色範圍，並 對組織目標的實現具有貢獻的行為（Bateman & Organ, 1983），其視之為角色外 工作行為（extra-role job behavior）。Bateman 與 Organ 列舉幾項 Katz 與 Kahn 所 言的超越角色行為（supra-role behavior），如協助同事在工作方面的問題、對臨
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時加諸的工作無所怨言、節約組織資源等，並稱之為公民行為（citizenship behavior）。Organ（1988）則進一步將相關行為進行概念上的界定，並稱之為組 織公民行為（organizational citizenship behavior, OCB），開啟了組織公民行為研究 的濫觴。
組織公民行為之所以受到重視，其原因在於該類行為可以彌補組織正式設計 之不足，並進一步促進組織的績效表現。隨著組織管理領域對於組織公民行為研 究的盛行，教育領域也逐漸重視組織公民行為對於學校組織所帶來的正面影響。
就學校組織而言，傳統的教師角色在於執行教學工作，然而，教育革新的脈動促 使教師角色的轉變與擴充，教師被期許在既定的教學工作之外，付出更多的心力 以提升學校的整體教育品質。是故，教師不僅應稱職扮演教學者的角色，更應積 極成為學校革新的參與者。基此，Bogler 與 Somech（2004）認為組織公民行為 是促進學校成功的關鍵，其為學校重構的過程提供了額外的資源，而無須完全倚 賴正式的組織機制。另外，Somech 與 Ron（2007）指出，學校的成功與否，取 決於教師是否願意超越其責任。前述的呼籲，均顯現出教師組織公民行為對於學 校發展的重要性。是故，如何促進教師的組織公民行為，係教育研究領域當前重 要的研究議題。因此，繼續深化教師組織公民行為的研究，係為本研究動機之一。
探討影響組織公民行為的相關因素是相當重要的部分，檢視過往相關研究，
最為普遍的研究取向係將組織公民行為視為結果變項（outcome variable）。換言 之，探討影響教師組織公民行為的因素，係為過去研究者關注的焦點。就國內外 教育領域的相關實證研究，重要的影響變項如校長的領導（王娜玲，2009；吳煥 烘、方啟陽，2007；李宜璇、吳宗立，2009；李佳穎、鄭淵全，2012；范熾文、
林加惠，2010；陳啟東、鍾瑞國，2007；謝豐宇、賴志峰，2012；Nguni, Sleegers,
& Denessen, 2006）、知覺組織支持（顏弘欽，2012、2013）、工作滿意度（吳政 達、湯家偉、羅清水，2007；吳政達，2011；黃麗鴻、黃芳銘，2012）、領導－
部屬交換關係（吳政達，2009）、組織公平（吳政達，2009；郭維哲、方聰安，
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2006；鄭燿男，2004；Yucel, 2008）、組織承諾（李新民，2009；顏弘欽，2012）、
組織信任（吳政達、湯家偉、羅清水，2007）、心理資本（李新民，2009；黃麗 鴻、黃芳銘）、工作價值觀（范熾文、蔡家媛，2007）、效能感（陳俊瑋，2010；
Bogler & Somech, 2004；Somech & Drach-Zahavy, 2000）、工作投入（Runhaar, Konermann, & Sanders, 2013）等，均對教師展現組織公民行為具正向的影響；換 言之，這些影響因素是教師組織公民行為的促進因子。
相對而言，探討組織公民行為負向影響因素的相關研究則較為缺乏。檢視國 內 外 相 關 研 究 ， 對 組 織 公 民 行 為 會 造 成 負 向 影 響 的 因 素 包 含 情 緒 耗 竭
（Cropanzano, Rupp, & Byrne, 2003; Haque & Aslam, 2011）、離職意圖（Kim, Park,
& Chang, 2011）、團隊衝突（高錦德、陳儀蓉，陳芃諭，2013）、主管不當督導（余 明助、郭嘉博，2009）、工作倦怠（黃曼琴、王怡惠，2013；Chiu & Tsai, 2006）、
心理契約違反（陳銘薰、方妙玲，2004； Restubog, Hornsey, Bordia, & Esposo, 2008）、角色壓力（蔡啟通，2007）等，而對教師組織公民行為負向影響因素的 探討，主要係為工作－家庭衝突（顏弘欽，2013；Bragger, Rodriguez-Srednicki, Kutcher, Indovino, & Rosner, 2005）。除了前述相關變項之外，組織政治知覺
（perception of organizational politics, POP）在諸多相關研究中，廣泛地被視為一 個對組織公民行為具有負向影響的變項（Karatepe, 2013; Ladebo, 2006; Lee &
Peccei, 2011; Randall, Cropanzano, Bormann, & Birjulin, 1999; Vigoda, 2000;
Vigoda-Gadot, 2007; Witt, Kacmar, Carlson, & Zivnuska, 2002）。由其研究數量及成 果可知，組織政治知覺確實為影響組織公民行為的重要負向影響因素。教師位於 學校，如同一般企業員工身處於組織之中，因此，針對教師的組織政治知覺進行 探討，亦有相當的價值性。基於當前教育領域研究之中，探討影響組織公民行為 負向因素的研究相當少，而組織政治知覺在管理領域的研究中，被視為一個負向 影響組織公民行為的重要因素，因此，瞭解教師組織政治知覺對教師組織公民行 為的影響，係為本研究動機之二。
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組織公民行為在概念本質上係為一種酌情（discretionary）行為（Organ, 1988），亦即組織公民行為的展現係出自個人的自發性或意願，而其原因可能來 自社會交換關係（Cardona, Lawrence, & Bentler, 2004; Chen & Chiu, 2008;
Konovsky & Pugh, 1994; McMahan, & Harris, 2009; Pierce & Maurer, 2009）或個人 特質（Ilies, Fulmer, Spitzmuller, & Johnson, 2009; Janssen, Lam, & Huang, 2010）。
前述論點，不論是社會交換關係或是個人特質，其均假定組織公民行為係為利他 取向的行為，因此，絕大多數關於組織公民行為的研究，均植基於利他取向的理 論架構。然而，當組織成員因組織政治知覺此不利於組織公民行為的因素時，是 否仍願意從組織公民行為，係一個相當值得研究的議題。檢視相關文獻，本研究 發現在成員組織政治知覺的影響前提下，仍可能願意展現組織公民行為，此觀點 係來自於印象管理（impression management, IM）的理論。
所謂印象管理，係指個人（actor）意圖與致力於於創造、維持、保護或改變 自己在標的者（target）心中的圖象（Bozeman & Kacmar, 1997）。Bolino（1999）
曾針對組織公民行為與印象管理的概念與行為進行比較，並以「好戰士」（good soldiers）與「好演員」（good actors）來論述組織公民行為與印象管理兩者之間 主要的差異，即兩者的動機是不同的。Bolino 的研究觀點在近年來逐漸受到重 視，相關的研究開始探討「好戰士」與「好演員」的不同（Grant & Mayer, 2009;
Snell & Wong, 2007）。基本上，在外顯行為方面，印象管理的行為可能近似於組 織公民行為（例如，幫助新進同仁），然而，前者（印象管理）的動機在於塑造 自己在他人心中的良好印象，而後者（組織公民行為）則強調助人行為的本身，
因此，兩種行為的內在動機是有所不同的。林鉦棽（2007）與吳政達（2010）也 針對印象管理的議題進行研究，顯見「利己」取向的組織公民行為研究不僅能與 傳統取向的研究進行對話，更能深入探討個人背後動機對於行為展現會產生何等 的作用。當成員組織政治知覺時，雖可能降低其從事組織公民行為的意願，但相 對而言，在利己的前提下，組織成員即使產生組織政治等原本不利於組織公民行
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為的知覺，然為了維護自身的利益，組織成員亦可能藉由印象管理動機作用，進 一步從事組織公民行為（吳政達，2010；林鉦棽，2007；Bolino, 1999; Grant & Mayer, 2009）。
相關研究指出，探討組織公民行為必須重視其行為的動機（Borman & Penner, 2001; Hanson & Borman, 2006; Organ, 1990），其中，印象管理係促進利己取向 組織公民行為的重要動機（Bolino, 1999; Grant & Mayer, 2009; Rioux & Penner, 2001），易言之，印象管理係影響利己取向組織公民行為的前置因素。前述提及，
組織政治知覺不利於組織公民行為的產生，然部分學者亦從說明組織政治知覺可 以會促進員工的印象管理動機。結合前述兩個觀點，本研究認為組織政治知覺雖 可能降低員工的組織公民行為，但相對來說，亦可能促進員工的印象管理動機，
進而從事組織公民行為。教師身處於學校之中，面對正式組織運作及人際互動之 交錯，即可能產生組織政治知覺；這樣的知覺產生，一方面雖可能降低教師展現 組織公民行為的意願，但相對來說，教師亦可能基於保護或維持自身利益，產生 印象管理動機而從事組織公民行為。基於前述，探討組織政治知覺、印象管理動 機對教師組織公民行為之影響，係為本研究動機之三。
個人不僅需對所處的工作環境做出反應，其亦會透過一些行動來創造或改變 其所面對的情況（Griffin, 1997）；換言之，個人的工作行為不僅受其個人特質的 影響，更會受到工作環境的影響，並進一步產生反應的行為。Vigoda（2002）指 出，組織政治涉及了權力、影響關係及自利行為，並可能會對職場中的個體產生 支配效應。就組織政治知覺而言，其概念係來自於組織個人對於整體組織政治的
個人不僅需對所處的工作環境做出反應，其亦會透過一些行動來創造或改變 其所面對的情況（Griffin, 1997）；換言之，個人的工作行為不僅受其個人特質的 影響，更會受到工作環境的影響，並進一步產生反應的行為。Vigoda（2002）指 出，組織政治涉及了權力、影響關係及自利行為，並可能會對職場中的個體產生 支配效應。就組織政治知覺而言，其概念係來自於組織個人對於整體組織政治的