印象管理動機的意涵與相關研究

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第四節 印象管理動機的意涵與相關研究

印象管理（impression management）係指個人有意或無意地在人際互動中去 控制其形象，以影響他人對自己的觀感（引自蔡維奇、陳建丞、陳皓怡、宋立國，

2009）。傳統印象管理的研究聚焦於外顯行為的探討，即所謂的印象管理行為，

這方面的探討在績效考核與人員甄選的研究中特別受到重視。然部分學者指出，

印象管理行為與部分行為（助人行為、親社會行為）難以區分。因此，應該從動 機的角度切入（Bolion, 1999; Rioux & penner, 2001），才能確切瞭解個體行為的 本質。是故，印象管理動機成為組織行為研究重要的議題，茲就印象管理動機的 概念、測量與相關研究進行說明。

壹、印象管理動機的概念

一、印象管理動機的界定

Bateman 與 Organ（1983）曾以「好戰士」來形容展現組織公民行為的員工，

因其主動地超出角色內工作行為的付出，如同軍隊中願意犧牲自我而成就大局的 士兵。然而，Bolino（1999）指出，展現組織公民行為的成員，亦可能是一種「好 演員」的表現，因為其藉由組織公民行為的展現來進行印象管理，以替自己在組 織中謀得更好的評價或地位。由於組織公民行為與印象管理得外顯行為可能極為 相似（吳政達，2010；Bolino, 1999; Grant & Mayer, 2009; Snell & Wong, 2007）。

因此，對於兩者的比較，應該從行為的動機角色切入，方能釐清成員的行為表現，

究竟是好戰士，抑或是好演員。

印象管理是職場員工相當重要的一種行為，當員工利用一些手段、策略對他 人造成影響，以獲得正面的效益，即可歸為印象管理的範疇（洪贊凱、曾鈺雯，

2012；鄭仁偉、陳春希、袁梅玲、李姿瑩，2012；Bolino, Kacmar, Turnley, & Gilstrap,

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2008; Bolino & Turnley, 2003; Chen & Fang, 2008）。傳統的印象管理大多從外顯 行為的角色切入（林鉦棽，2007），視之為印象管理行為（impression management behavior）。此外，印象管理行為或印象管理戰術（impression management tactics）

在求職與面試的理論與實務亦相當受到重視。陳建丞與蔡維奇（2005）即指出，

應徵者的印象會對面試官的評定造成影響；因此，印象管理在求職與面試的研究 相當普遍，如應徵者的印象管理戰術（蔡維奇、吳祉芸，2012；蔡維奇、陳建丞、

陳皓怡、宋立國，2009；Kleinmann & Klehe, 2011; Tsai, Chen, & Chiu, 2005; Tsai, Huang, Wu, & Lo, 2010; Weiss & Feldman, 2006）。此外，印象管理在職場工作評 核亦是相當重要的研究議題（Barrick, Shaffer, & DeGrassi, 2009; Wayne & Liden, 1995），抑或故意製造負面印象來逃避較多的工作責任，也有相關研究的出現

（Becker & Martin, 1995）。

藉由印象管理的理論來探討組織公民行為的研究亦相當受到重視。在組織中 從事組織公民行為的個人，更容易讓他人產生良好的印象（吳政達，2010），因 此，組織成員選擇從事組織公民行為是基於能夠滿足其特定需求，也就是為了維 持正面的形象而從事組織公民行為，此即印象管理的策略（Rioux & Penner, 2001）。相較於前述的印象管理行為或是印象管理策略，印象管理動機（impression management motive）更受到組織公民行為研究者的重視，因為組織公民行為與 印象管理的外顯行為可能極為相似（如幫忙同事、協助主管等），因此，諸多研 究主張在探討組織公民行為時，應該瞭解其背後動機為何，換言之，當觀察一個 人從事組織公民行為時，除了外顯行為的判斷，更需探求其是否因印象管理動機 而從事該行為（吳政達，2010；林鉦棽，2007；Bolino, 1999; Grant & Mayer, 2009;

Rioux & Penner, 2001）。

所謂的印象管理動機，即個人在人際互動的場域中，透過語言或非語言的訊 息，操弄或影響他人對自我形成某種良好的印象或有利的歸因，其目的在於創造 良好的人際關係、形成影響力與取得正面回饋的一種動機（林鉦棽，2007；Goffman,

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1959）。由於組織公民行為與印象管理策略極為相似，因此瞭解其背後動機的相 當重要的。Bolino（1999）指出藉由組織公民行為來進行印象管理的三個理由：

（一）從事組織公民行為實現了良好公民的形象；（二）他們會被視為更良好的 組織公民；（三）良好公民之間亦是有差異的，他們希望藉由印象管理來實現他 們如何被他人看待。前述的觀點，在諸多的研究中獲得支持，而多數的研究結果 皆發現，組織公民行為與印象管理呈現顯著的正向相關（林鉦棽，2007；Bolino, Varela, Bande, & Turnley, 2006; Grant & Mayer, 2009; Kang, Gold, & Kim, 2012）。 印象管理動機最能代表利己動機的展現（Bolino, 1999），當員工欲最大化自身利 益時，印象管理往往是可行的策略（Rioux & Penner, 2001）。依據印象管理理論，

當員工具有印象管理動機時，其會採取一些正面的手段或策略來整飭形象

（Bolino, Kacmar, Turnley, & Gilstrap, 2008）。舉例而言，一個員工可以藉由主動 協助主管或同事，獲得樂於助人且行有餘力等態度及能力方面的正面形象，進而 獲得主管或同事的正面回饋，這些回饋可能反應在社會資本或工作升遷上面。

二、印象管理動機的效應

最常用以說明印象管理動機效應的研究議題，係組織公民行為與績效評核。

在相關的實證研究上，印象管理動機則呈現「雙刀軔」的現象。首先，Vilela、

González、Ferrín 與 Araújo（2007）的研究指出，以領導者為導向的印象管理策 略，可以正向促進領導者對其的喜好，並進一步影響其對績效的評核，然相對而 言，印象管理動機必須是被隱藏的，否則可能招致反效果，例如 Halbesleben、

Bowler、Bolino 與 Turnley（2010）的研究發現，當主管將員工的組織公民行為 歸因為印象管理動機，其會產生不悅的情緒，並對於績效評定造成負面的影響。

由上可知，印象管理動機與組織公民行為的連結，讓研究者及實務人員獲得 進一步省思的機會。當然，印象管理的動機觀點，尚無法推翻組織公民行為是有 利於組織的論述，但也說明了組織公民行的展現不一定是無私或利他的。因此，

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有必要針對不同組織條件或事例條件下，進一步探討印象管理動機與組織公民行 為之間的關聯性。

由前述可知，印象管理動機可以促成利己取向的組織公民行為，換言之，藉 由組織公民行為的展現，整飭或強化自我在他人中的印象，因此，印象管理動機 可視為自我服務的內在動機，其在從事組織公民行為之時，亦進行了印象的管 理。過往對於組織公民行為的探討，不論是社會交換、社會影響或人格特質，多 植基於利他的傾向；換言之，組織公民行為的展現，是基於他人或組織利益的著 想。社會交換理論重要原則之一，即隨著時間的推移，社會交換將演變成相互承 諾的關係（Cropanzano & Mitchell, 2005），換言之，當組織成員感受到來自組織 的良好對待時（如組織公平、知覺組織支持、良好的領導等），基於互惠原則，

其會展現良好工作行為做為回報，包含組織公民行為，此即為組織公民行為基於 社會交換而產生的重要論點。

就組織公民行為的原始定義的界定，採取利他取向來探討組織公民行為似乎 是比較合乎理論架構的，但就外顯行為的背後動機而言，基於利己的動機而展現 組織公民行為，也是不無可能的。Bolino（1999）曾指出，「好戰士」的組織公 民行為意謂著對組織的無私付出與貢獻，然而，這樣的行為背後亦可能是為了增 強印象（impression enhancing）與自我服務（self-serving），因而提出「好演員」

的概念，做為探討利己取向組織公民行為的基礎。

Rioux 與Penner（2001）曾就親社會價值（prosocial values）、 關心組織

（organizational concern）與印象管理（impression management）三種不同的動機 對組織公民行為進行預測，結果顯示三種動機對於組織公民行為都具有獨特的解 釋變異量，由此可知，印象管理的動機確實能對組織成員的組織公民行為造成影 響。此外，Snell與Wong（2007）亦曾就「好戰士」與「好演員」之間的差異進 行探討，其透過不同的虛擬事例（story）讓20位受訪者去區辨與歸因行為的差異

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及類別；其結果指出，有三種組織公民行為的界分是涉及印象管理動機的，分別 為「歸因於印象管理動機的組織公民行為」（OCB attributed primarily to impression management motives）、「伴隨最小合規性的偽組織公民行為」（alleged pseudo-OCB concomitant with minimal compliance）及「反生產行為的偽組織公民行為」（alleged pseudo-OCB concomitant with counterproductive behavior），由此可知，當人去判 斷或區辨他人所展現的組織公民行為時，係會考量該行為的背後動機，而印象管 理動機即是一個重要的判別線索。Grant與Mayer（2009）則進一步指出，個人的 動機可能是混合的，因此好戰士與好演員的現象可能同存於一個人身上。Grant 與Mayer指出，個人可以同時從事印象管理與組織公民行為，例如幫助他人的行 為，一方面符合親社會的組織公民行為，一方面也可以強化自己的形象或聲譽；

其研究結果指出，具印象管理動機的人，比較傾向於從事協助他人的組織公民行 為（OCB-I），因為此行為與親社會行為極為相近，相對而言，其對於協助組織 的組織公民行為（OCB-O）的影響是比較不明顯的，例如，對組織提出建言（voice）

行為，因為這樣的舉止可能會影響到其人際關係。而其他的相關研究亦支持，印 象管理動機有助於組織公民行為的展現（吳政達，2010；林鉦棽，2007；Ariani, 2012），顯見印象管理動機的存在，亦是促進組織成員展現組織公民行為的正向 影響因素。

由上可知，當個人從事組織公民行為時，其可能隱含著印象管理的動機，這 樣的動機與自我服務動機（self-serving motivation）是相近的，因其都會對組織 公民行為產生正向的影響（Huang & Liu, 2010）。是故，當個人抱持印象管理動 機進而從事組織公民行為時，可視之為利己取向的組織公民行為。

三、小結

自我的發展與利他服務是可以彼此融合的（王叢桂、羅國英，2010），因此，

瞭解行為背後的動機是相當重要的。在職場之中，組織成員即可能基於不同的考 量因素，而產生印象管理動機，進而從事不同的印象管理行為。在學校組織當中，