第二章 文獻探討
第二節 組織承諾
Kanter 1968 是一種為社會系統付出能量（energy）和忠誠（loyalty）的意願
（willingness），這種將個人人格系統附著在社會關係上被視為 自我表現（self-expressive）。
Poter & Smith Steers
1970
Herbiniak & Alutto 1972 組織承諾基本上是個人與組織交易結構性現象，會隨著時間增加 但不具轉換性的投資結果，成員為了薪資、地位、職位上的自主
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Poter ,Steers,Mow edy,& Boulian
1974 認為組織承是指個人對某一組織認同與投入（involvement）態度 的相對強度，包括 1.對組織目標的信仰與接受的強度；2.為組織
Meyer & Gellatly
1979
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Wiener 1988 認為組織承諾是個人內化之規範壓力(internalize normative)，
使個人的行為配合組織的目標與利益。個人組織承諾的強度，會 表現在三種態度上：1.與組織目標融為一體；2.專心於組織的任 務；3.對於組織的忠誠度。
Meyer &
Paynonememtal
1989 組 織 承 諾 是 為 個 人 對 一 特 定 組 織 具 有 相 當 程 度 的 認 同
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Kushman 1992 組織承諾是個人將組織的價值和目標內化，並表現對組織的忠誠。
Stephen 1992 認為組織承諾是以忠心、認同、投入來評個人對組織及組織目標 的定位程度。
Mayer et al. 1998 員工認同組織與組織目標，並希望維持為該組織一分子的程度。
丁虹 1984 個人對於某一特定組織的認同投入之態度傾向的相對強度，有三 個特徴：1.深信並接受組織之目標及價值；2.願意為組織 2 投注 高度的努力；3.具有強烈的慾望以維持組織成員的身分。
吳恩 1991 個人認同組織及忠於組織之承諾程度。承諾愈高，則會愈將自己 視為組織的一分子，脣齒相依。
劉春榮 1993 組織承諾是組織成員對組織的認同、努力意願、及希望留在組織 工作的一種態度或內在傾向。
蔡信寬 1993 係指個人將組織的目標和價值內化，對組織有強烈的認同和忠誠 感，願意為組織付出一已心力。
蔡進雄 1993 組織中成員願意為組織付出更多的努力，並認同組織的目標與價 值，且渴望繼續留職的一種態度傾向。
邱韾儀 1995 組織的成員對其組織目標、價值、信念的認同，並願意為組織付 出更多的努力與希望留在組織的態度。
陳海鳴、余文靜 2000 組織承諾乃是組織成員認同組織目標並以身為組織的一分子為 榮，表現對組織的忠誠，與願意為組織目標盡心盡力的態度與行 為。
資料來源：資料來源：1.蔡崑源，2000、2.郭順成，2002、3.研究者整理 綜合上述組織承諾的意義可得知，其係指真正能使組織成員認同組織，
主動積極為組織目標而努力並且願意繼續維持組織成員的身分。因此本研究 對於組織承諾的定義採 Porter（1974）等學者觀點，認為組織承諾乃是個人 認同其所屬組織目標與價值，並願對組織投入心力，付出心血及渴望留任組 織的態度。Porter 等人認為，組織承諾包含 3 部分：
一、 價值承諾：係指深信並接受組織目標及價值之程度。
二、 努力承諾：係指願意為組織付出高度努力之程度。
三、 留職承諾：係指具強烈慾望、願維持其組織成員身份之程度。
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貳、影響組織承諾之相關變項
國內外有關組織承諾的研究相關多，惟迄今尚無一完整模式可以涵蓋所 有 相 關 的 前 置 及 結 果 變 數 ， 在 部 分 在 探 討 組 織 承 諾 形 成 之 前 置 因 素
（Antecedents），以及結果（Outcomes）變項。
一、Steers（1977）將有關組織承諾之前置變項，如個人特性、工作特性及 工作經驗等，和留職意願、留職傾向、到勤及工作績效合併起來分析，
如圖 2-2 所示：
圖 2-2 組織承諾的前置因素與結果模型
資 料 來 源 ： Richard M.Streers “Antecedents and Outcomes of Organizational commitment”, Administrative Science Quarterly，1977，pp. 22-47
個人特徵：
成就動機 年齡 教育成度
組織承諾
結果：
留職意願 留職傾向 到勤 工作績效
工作經驗：
群體之態度 組織之可靠性
個人對組織之重要性 工作特性：
任務之認同 選擇之互動 回饋
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（一）、個人特徵：指在特定環境內之各項統計變項與人格特質，如年齡、
教育程度及成就動機等。
（二）、工作特性：指的是工作性質、環境、薪資、福利、安全感、回饋、
自主性、挑戰性、人際關係及內在的報酬等。
（三）、工作驗驗：指工作群體對組織的態度，工作實際內涵和員工期望 差異性、個人感覺組織對其重視的程度，組織對員工承諾執行可 靠度。
其後，Monday，Porter & Steers（1982）修正 Steers 的模式於前 置因素中，加入結構性特徵因素。
二、Mowday,Porter,& Steers（1982）提出 4 個影響組織承諾的前因變項及 5 個可能的後果變項，如圖 2-3 中所示。
（一）、其前因變項為：
1.個人特徵：包括年齡、年資、教育程度、性別、種族、與人格特質 等。
2.角色特徵：包括工作範圍、挑戰性、角色衝突與角色混淆等。
3.結構性特徵：包括組織規模、工會介入、控制幅度、正式化、分權 程度與決策參與程度等。
4.工作經驗：包括組織的可依賴性、個人知覺受重視的程度與群體的 規範等。
（二）後果變項：工作績效、年資、缺勤、怠工及離職等 5 項。
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圖 2-3 4 個影響組織承諾的前因變項及 5 個可能的後果變項
資料來源：R.T.Mowdayrter，And R.M.Steers，Employee-Organization Linkage（New York：Academic Press ，1982）：p. 30
三、Monday 等人（1982）更進一步指出，將組織承諾分為三個階段，每個階 段都受到不同的因素影響，如表 2-3 中所示。
表 2-3 組織承諾分為三個階段模式
次序 階段 主要決定因素
1 預期或進入
（Anticilation or perentry）
個人特徵、對工作的期望、工作選擇
2 初期
（Initiation or early employee）
預期階段承諾、知覺到的責任、可選擇的工作機 會
3 鞏固
（Entrenchment）
服務時間的長短
資料來源：R．T．Mowday，L．W．Porter，and R． M Steers（1982），Employee ．Organization Linkage （New York：Academic Press，1982）p.46
參、組織承諾之相關實証研究
工作績效 年資 缺勤 怠工 離職
結果
組織承諾
個人特徵
與角色有關的特徵
結構性特徵
工作經驗
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一、 性別：早期的研究發現，女性較男性有顯著較高的組織承諾（Angel &
Perry，1981；Gould，1975；Grusky，1966），主要原因可能是女性就 業必需克服許多障礙，比較珍惜工作機會，但亦有研究顯示性別與組 織承諾無顯著相關（黃開義，民 73）。
二、 年齡：多數學者研究發現後，年齡與組織承諾呈正相關，年齡愈大者，
組織承諾愈高（余宏邦，1980；趙必孝，1990；張瑞春；1998；郭嘉 珍，1999；蕭煥鏘，1999；黃文亮，1998；Sheldon，1971；Ferris & Aranya 1983）。
三、 教育程度：多數學者研究發現後，教育程度與組織承諾呈負相關，教 育程度愈高者，組織承諾愈低（Angel & Perry，1981；Morris & Steers，
1980；蔡英賢，1966）。
四、 婚姻：研究發現已婚的員工的組織承諾高於未婚者（余安邦，1980；
曹萃栩，1984；鄭得臣，1985）。
五、 年資：多數學者研究發現後，年資與組織承諾呈正相關，年資愈長者，
組織承諾愈高（Grusky，1966；林良楓，1984 ）。
六、 工作倫理：具有強烈工作倫理者，有較高的組織承諾（Buchanan，1974；
Card，1978）。
七、 參與決策：具有參與公司決策者，有較高的組織承諾（Morris & Steers，
1980）。
八、 工作內容：工作內容愈具挑戰性時，對組織承諾愈高（Brown，1969；
Buchanan，1974；Spencer，1977）
九、 社會化：員工在組織中社會化的度愈高，聯結愈大，對組織的承諾愈 高。
十、 組織可靠、為員工利益著想及與員工期待符合，均與組織承諾有正相 關（Hrebiniak，1974；Grusky，1966；Steers，1977）。
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第三節 工作滿足與組織承諾相關之研究
陸鵬程（1981）曾探討「大臺北地區加油站員工工作滿足與組織承諾的 關係」，結果發現：一、工作滿足各構面與組織承諾各構面間均呈正相關，
其中以工作本身滿足感與組織承諾感關係最高，而以同事滿足感與組織承諾 感三構面的相關最低；二、在組織承諾感三構面中，為組織努力的意願與工 作滿足各構面的相關最低，亦即工作滿足與否和為組織努力的意願關係較少
；三、加油站員工對組織評估的高低，主要與「工作層面」的滿足感有關，
其為組織努力的意願則與工作本身滿足感最有關，而留職傾向則與工作本身 及薪資滿足感有關。
朴英培（1999）曾以韓國電子業為例，探討探討工作價值觀、領導型態
、作滿足與組織承諾關係結果顯示，一、隨著個人情況（性別、年齡、教育 程度、婚姻狀況、職位、年資、所屬部門、工作類別）之不同而異。二、不 同公司員工在工作價值、工作滿足及組織承諾上均有顯著差異，但工作價值
、工作滿足及組織承諾不太受企業規模的影響。三、工作價值、領導型態與 工作滿足之間有顯著的相關存在。四、工作價值、領導型態、工作滿足與組 織承諾之間有顯著的相關存在。五、工作價值、領導型態對工作滿足及組織 承諾有部份的互動影響作用。
柯惠玲（1989）曾探討企業員工工作滿足與離職傾向的關係，結果發現
：工作滿足與離職傾向呈顯著的負相關。
張任琦（1989）曾探討會計師事務所查帳人員組織承諾與專業承諾的衝 突，採Aranya & Ferris（1984）之觀點，認為「組織承諾和專業承諾二者 均高時，衝突較小；反之，二者均低時，則衝突較大；一高一低時，衝突則 介於前二者之間。」研究結果發現：組織承諾愈高者，其「組織承諾與專業 承諾的衝突」也就愈小，而「組織承諾與專業承諾的衝突」較大者，其工作 滿足較低。
余德成（1992）以楠梓加工出口區女性員工為研究對象，探討工作滿足 與員工離職意願之關係，結果發現：工作滿足是影響離職意願的直接因素之 一，女性員工在工作感受到「一般滿足」愈高，「工作成就滿足」愈低，則
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其離職意願愈低。
莊榮霖（1994）以高雄市地區市立國中教職員為研究對象，探討「工作 滿足與組織承諾的關係」，結果發現：工作滿足各構面與組織承諾各構面均 呈顯著的正相關；其中「工作環境」、「意見溝通」、「薪資福利」、「工作設備
」、「成就發展」與「組織認同」呈中度正相關，與「工作投入」亦呈中度正 相關；亦即教職員對工作滿足感愈高，其對組織的承諾亦會愈高。
張 瑞 春（ 1997）對 於 以中油公司高雄營業處全體員工為例，研究對 象組織變革中組織氣候對工作投入、組織承諾及工作滿足影進行研究結果顯 示：組織氣候中領導型態及制度規劃對工作投入、組織承諾及工作滿足均有
張 瑞 春（ 1997）對 於 以中油公司高雄營業處全體員工為例，研究對 象組織變革中組織氣候對工作投入、組織承諾及工作滿足影進行研究結果顯 示：組織氣候中領導型態及制度規劃對工作投入、組織承諾及工作滿足均有