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第二節、研究方法與限制
壹、研究方法 一、文獻研究法
蒐集國內外各種研究資料文獻，凡政府各機關、國立大學、相關性質研 究機構有關警察教育改進之論著、大眾傳播媒體的報導統計資料，以發 掘問題，尋求對策。
二、比較研究法
新進人員之各方面表現與警專生作一比較，探究其差異性。
三、問卷調查法
採結構式問卷的方式，先透過前測（pretest）來作為修正問卷的 參考，再進一步發放問卷及回收問卷，來研析渠等相關資料。
四、訪談法
本研究在實證研究上以問卷調查法為主，由於問巻調查易受其他不 可控制之個人環境及社會期許因素所影響，為求對研究對象有更深入的 瞭解，輔以訪談法，可使觸角為深入，促使研究結果更為周延，解釋上 更有所依循。
（一）在修訂問卷先與行政專家、指導教授等進行研討，進行訪談與意 見交流，以期研製較完整的問卷內容並建立專家內容效度。由於 從文獻探討中已經獲得相當的問卷基礎，再採取人類學的深入訪 談法，針對不同對象，做為訪談對象。
（二）藉由直屬主管、同事對新進人員實際工作表現與警專畢業之學生 是否存有差異。
（三）藉由對於離職人員的訪談，瞭解該員離職的原因作為招生的參考。
貳、研究限制
本文方面臨的限制可能有下列幾項，分別說明如下：
一、本研究之對象，係以該考試錄取人員為主，惟該考試為首次辦理為，新
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的招生方式，其研究時間仍應拉長，方可得到完整性的結果。
二、警察雖然是公務人員的一環，惟與其他公務人員的工作環境、工作內容 及工作性質迥異，如何藉由其他對公務人員研究結果來分析，及如何取 料，異同驗証，有待進一學習及研究。
三、蒐集調查對象之限制：因為警察體系層級節制，較為封閉，在施測過程 中，可能面臨調查對象因顧及是否產生不必要困擾，致填寫意願不高，
回收率較低，另外施測者無法掌握其填答的情境及意願，受測者不免有 所顧忌或因占用休息間，可能用敷衍了事心態，致問卷內容是否真實呈 現，將影響到研究調查的正確性。
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第一節 研究範圍與流程
壹、研究範圍
本文所研究的調查對象係指參加 93 年基層特考行政警察四等考試 筆試及格人員，總計 513 人。
貳、研究流程
本論文研究係針對93年基層特考行政警察四等考試筆試錄取人 員，總計513人，經透過警察人事系統進行問卷調查或深入訪查，探討 渠等進入職場後對於工作的表現與個人特質之間的關係，流程圖如圖 1-1。
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圖1-1：本論文研究流程圖 資料來源：研究者自繪
研究動機與目的
研究範圍與限制
研究架構與設計 文獻探討
研究設計
抽樣設計 各變項操作性定
義
資料分析方法
研究結果
結論與建議 資料分析
工作滿足與組織承諾之相關理論及實證研究
實地訪談
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第二章、文獻探討
組織運作順暢與否，必定會牽涉到人的因素，近年來，許多實證研究證 實，在適當情況下，個人特質，包括個人認知、態度及行為，與工作環境的 相互影響下，進而影響到個人對於工作上之投入，甚至個人之留任意願，該 考試筆試錄取人員，在報名前的動機為何，是否將警察職業納入生涯規劃 中，或許僅是以短暫、過客的心態來擔任警察，其對於警察職場之生活作息、
工作性質及升遷發展是否有一定的瞭解，以及個人特質，生活習性及專長是 否與警察職場上所需特質吻合，此這足以影響到個人對於工作上的滿足，進 而影響渠等的組織承諾，本章節僅就「工作滿足」及「組織承諾」之相關研 究予以探討：
第一節、工作滿足
壹、工作滿足的定義
Hoppock（1935）是最早提出工作滿足此一概念的學者，他指出工作滿 足為一種心理狀態整體性單一概念，員工在心理與生理兩方面對環境因素的 滿足，亦即員工對工作情境的主觀反應。自 Hoppock 首先發表他的博士論文
「工作滿足」後，大量有關這個題目相繼出現，在國內「工作滿足」亦十分 引人注意的題目，並討論影響「工作滿足」的因素和生產量、離職、領導方 式、工作表現等變項之間之關係。各學者從不同的角度詮釋，可歸納為以下 幾個層面（潘亮如，2004）：
一、工作滿意為對其工作所具有的情感性反應或感受。
二、工作滿意為個人對其工作知覺與預期之間的差距。
三、工作滿意為個人對其工作各層面之感受。
經本研究彙整各學者對工作滿足定義，如表 2-1 中所示：
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Getzels,Lipham
& Campbell
1968 則由個人與組織的關係層面探討，認為工作滿意是一種存在於
Smith,Kendall
& Hulin
Sherman
1972 工作滿足為員工認為其需要被滿足的程度。
Porter 1973 工作滿足的程度是一個人在工作中（實際獲得）與他所認為（應 該獲得）的差距而定。
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Mccormick &
Tiffin
1974 工作滿足為員工從工作中所獲得的需求滿足的程度。
Locke 1976 工作者行家自於工作的一種愉快且正面的情感性反應。
Hackman &
Oldham
1976 工作滿足是評估自已的工作或工作經驗，所產生的一種愉快與
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Robbins 1992 工作滿足是指個人對工作抱持的一般性態度；即員工認為從工 作中應得的報償和實際間的差距。
Steer & Black 1994 是指令人愉快或積極地對於工作及工經驗產生的情緒狀態。
Greenberg &
Baron
1995 個人對於工作的知覺、感情上及評價上的反應。
李明書 1995 認為工作滿意是指個人對工作內外環境相關因素或個人需求 滿意情形之感覺與態度。
石淑惠 1997 認為工作滿意是指工作者主觀感覺工作本身及其工作環境之 於工作者整體的態度指標。
陶惠芬 1999 認為工作滿意是個人對工作的實際狀況與工作期望所表現出 的感覺與態度，兩者差距愈接近則表示對工作愈滿意。
孫淑芬 2001 工作滿意可說是員工的一種情緒或感受，也會影響到整體組織 的績效，因此工作滿意是組織行為中不可忽視之元素。
黃偉斌 2002 認為工作滿意是指個人對工作產生主觀的情感反應與態度。在 個人內在因素和工作環境交互作用後，個人從工作中得到了快 樂情緒則工作滿意；如個人從工作中得到持續不如意的負面感 受，則為工作不滿意。
資料來源：1.陳威菖，1997、2.陳世哲，2000、3.研究者整理
至於「工作滿足」的理論至今相當多，其中大多以激勵理論的觀點作為 理論基礎，本研究僅列舉常見且重要者分述如下：
一、需求層次理論（Need Hierarchy Theory）
Maslow（1954）認為人是需求的動物，需求必須加以滿足，而未能獲得 滿足的需求常可左右人們的行為；依 Maslow 的分類，人類的需求由重 要性低至高排列可分為五個層次：生理需求、安全需求、社會需求、尊 重需求與自我實現的需求。
當某一層次的需求於實質上獲得滿足後，下一個高層次需求即成為 主要支配力量。而且人的需求是由下往上需求層次發展的，只有在較低 層次的需求獲得滿足後才會發展到另一個層次的需求；但無論是哪一層 次的需求並不會因下一高層次需求的發展而消滅，各個層次的需求是相
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互依存且重疊的，高層次的需求發展後，低層次的需求依然會繼續存 在，但會降低追求低層次需求的行為。因此，當某一層次的需求獲得滿 足後，該需求層次便不容易繼續有激勵作用，下一較高層次的需求才是 激勵的因子。
二、雙因子理論（Two-Factor Theory）
此理論由心理學家 Herzberg（1959）提出，認為員工的工作態度對 於工作績效有決定性的作用。他認為導致工作滿意的因素導致工作不滿 意的因素是分開而有別的，因此，將諸如公司政策、行政管理、監督、
人際關係、工作環境及薪資等歸類為「保健因子」（Hygiene factors）；
而這些因素完全存在時，能消除員工不滿意，但員工也不會感到滿意。
要激勵員工努力工作，應把注意力放在「激勵因子」（Motivators）上，
包括成就感、認同感、成長機會及負擔重要職責等，這些激勵因子可以 導致員工內心的滿足感。
三、需求理論（Three Needs Theory）
由 McClelland（1961）等人提出「三需求理論」，認為在工作情境 中有三項主要的動機或需求。（Robbins，1986；李茂興譯，1986）
（一）成就感需求（Need for achievement）：想要超越他人，達成某 種目標或標準，希望從工作中得到他人的肯定。
（二）權力需求（Need for power）：使他人聽命、服從於己，亦即擁 有權力與影響力的慾望。
（三）歸屬感的需求（Need for affiliation）：希望得到他人的認同，
與他人建立友善而親密的人際關係之慾望。
經過廣泛研究後發現，成就感需求與工作績效呈正相關；而高成就 需求者認為有責任、回饋及具挑戰性的工作，對他而言有強烈之激勵作 用。另外，一位優秀的管理者通常具高度權力需求與低歸屬感需求。
四、公平理論（Equity Theory）
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公平理論由 Adams（1963）提出，認為員工會以自己本身的「投入」
及「產出」作比較。主要包括「工作投入」、「工作所得」、「參考人物」
及「公平—不公平」四部份，他認為一個員工的滿意與否決定於「本人 工作所得與工作投入之比率」與「一個或多個參考人物的工作所得與工 作投入之比率」的比較結果。某位員工如認為「本人工作所得與工作投 入之比率」等於「參考人物的工作所得與工作投入之比率」則此員工會 覺得公平，而對工作產生滿意；若這二個比率不相等，則他會覺得不公 平，進而覺得不滿意，並影響工作情緒，降低工作效率。Wexley & Yukl
（1977）曾歸納有關公平理論的實證研究結果，發現公平理論能相當有 效的證實「社會比較歷程」對員工工作滿意的影響，但對於「不公平」
（1977）曾歸納有關公平理論的實證研究結果，發現公平理論能相當有 效的證實「社會比較歷程」對員工工作滿意的影響，但對於「不公平」