基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討-以93年基層行政警察四等考試錄取人員為例 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學. 社會科學學院. 行政管理碩士學程第六屆碩士論文. 指導教授. 立. 孫本初博士. 政治大. ‧ 國. 學. 基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討. ‧. 以 93 年基層行政警察四等考試錄取人員為例 Study of the relationship between working satisfaction and organization commitment –. sit. y. Nat. io. n. al. er. using the qualifiers of the 4th level Civil Service Special Examinations for Basic. v. Administrative Police Officers （2004）as an example. Ch. 研究生. engchi. i n U. 吳延君撰. 中華民國九十八年一月.

(2) 謝辭拜教育政策所賜，各大學廣開在職教育，使得本人能夠再次重拾課本，重溫校園生活，雖然比不上大學時代多彩多姿，但是能在課程上聆聽以前在大學時代就嚮往的幾位大師級教授精闢的論述，也了多年心願。在進入政大的前後，刻逢行政院組織改造，內政部首當其衝，因應政策需要，先後成立內政部空中勤務總隊及入出國及移民署，本人因為負責組織編制業務，雖然幾度面對艱困與進退兩難之局，幸有家庭、長官、師長、同事、學長及同學的支持下，得以忍辱負重，繼續向前邁進，完成任務，同時也能順利的完成研究所的課程，內心充滿感恩及感謝。首先感謝我的指導教授孫教授本初，不管是於公或於私，都給予協助及指導，二位. 治政大意見，同時也感謝過去這段時間授課老師吳教授瓊恩、蕭教授武桐、江教授明修等多位立老師的指導，真是受教良多。另外內政部人事處王處長及所有同仁，在工作上都能支持口試委員楊教授永年及葉教授毓蘭，不管是平常業務上或論文口試時都給予許多寶貴的. ‧ 國. 學. 我，協助我、體諒我及信任我，讓我工作及課業可以兼顧，對於求學的過程中，雖然身為班代表，但是似乎沒有盡到應有的責任，謝謝全班同學的包容及體諒，其中秋鳯、烱. ‧. 志、家蕎這 3 位同學，不僅在課業上的幫忙，也是工作上的好伙伴，還有許許多多的學. sit. y. Nat. 長的協助，像淑華、清欽的熱心讓我感動萬分，另外也特別感謝警政署人事室的顏主任. io. er. 及所屬的各人事室主任們協助，讓我問卷及訪談得以順利進行，一併表示感謝之意。. al. 最後，要感謝辛勞我的父母親、太太及我的小朋友帛謙，他們是我內心最重要的支. n. v i n Ch 柱，讓我無後顧之憂的為事業及學業奔波，也謝謝這一路走來許多陪伴我的朋友、同事， engchi U 不管是於公或於私均無時無刻的協助及關懷，感謝、感謝、再感謝，願將此刻的榮耀與你們分享。. 吳延君. I. 謹誌. 于台北.

(3) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. II. i n U. v.

(4) 中文摘要因社會各界及基層警察同仁迭有反映，地方警察業務繁重，人力嚴重不足，人員無法迅速補齊，影響業、勤務之推動。內政部爰於 93 年 11 月 20 日由蘇前部長嘉全召集研商會議，決議各階層警察相關遴補方式外，並指示專案增辦 93 年警察特考四等考試行政警察類科（以下簡稱該考試），以應燃眉之急。以回應社會民眾對改善社會治安殷切的期昐。. 政治大. 惟警察工作係屬全時且經常處於壓力的工作，與一般工作截然不. 立. 同，工作經常深夜服勤，生活方式日夜顛倒，與家人共處時間短暫，在. ‧ 國. 學. 此種工作條件下，與當初報考時，對於工作的認知與當初報考動機是否相符，可能影響到日後對於工作之投入，工作滿足，進而影響到個人對. ‧. 於職場上的留職意願。然警察人員的良窳，對於民眾的生活息息相關，. Nat. sit. y. 可以直接顯示民眾對於政府的信賴程度，影響謂之深遠，此次內政部以. a. er. io. 快速遴補方式，以補充現今警察人力缺口，在時間上，確實比起警專的. n. iv 受訓二年之時程縮短了許多，學歷上也有相對提升，惟真正的關鍵取決 l. n U engchi 於渠等進入警察職場是否勝任，是否願意積極投入，執法品質是否提. Ch. 升，民眾對於治安環境感受度是否改善等。因此本研究除了錄取人員的基本人口因素，與工作滿足有無相關性外，並瞭解工作滿足與組織承諾之間的影響，並對於渠等進行深入訪談，進而得知進入警察職場後的表現是否符合期待，達到快速遴補政策之預期效果。上開政策經本研究發現：除婚姻狀況、報考前工作經驗及參加本考試前是否參加坊間補習班等會影響到工作滿足外，其餘如性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、畢業科系、家人有擔任警職者等皆不會影響工作. III.

(5) 滿足的評價。另除有婚姻狀況、工作經驗及家人有擔任警職者會影響到組織承諾外，其餘如性別、年齡、教育程度、畢業科系、參加本考試前是否有參加坊間補習等，皆不會影響組織承諾的評價。以整體的觀點來探討「工作滿足」與「組織承諾」的關聯時，依結果顯示就 93 年警察特考人員而言，「工作滿足」與「組織承諾」達到高度的正相關。另經實地訪談，部分主管對於渠等的工作表現較為負面，兩者認知差距確有落差，主管對於渠等的比較對象是以警專畢業生為參考值，其主要問題在於這些人員從錄取後短暫的 10 個月訓練，就派到. 政治大. 最基層勤務最繁的派出所工作，不管心態或業務熟悉度都產生了極大的. 立. 挑戰。在這陌生的環境中，錄取人員如果沒有信任度高的警察先進指導. ‧ 國. 學. 或協助的話，那離職可能是唯一的選擇。. ‧ er. io. sit. y. Nat. 關鍵字：行政警察、工作滿足、組織承諾. n. al. Ch. engchi. IV. i n U. v.

(6) Abstract Continuously reflected through all communities and basic-level policemen, the police force in local governments encounters heavy workloads, manpower shortages and recruiting problems, which will affect police duties. Therefore, on November 20, 2004, the former Minister of the Interior Su Chia-chan convened a meeting to resolve to new methods when recruiting law enforcement and to develop a new category “administrative police” in the Civil Service Special Police Examination (Grade 4) during the same year, in order to respond to the public expectations to improve public security. Unlike a regular job, police work is a 24-hour and very demanding job. All-night duties, irregular working schedules and the lack of a family life are common occurrences. These kinds of work conditions may not correspond with the original perception of a career in the police force. All of the above have an affect on the devotion, job satisfaction and motivation of police officers to stay on. However, the quality of the police force is closely related to the daily life of citizens and the trust towards the government. This fast-acting recruiting method decided by the Ministry of the Interior was indeed more time-efficient than a formal training at the police academy. Meanwhile, the education background of recruits is also enhanced. Nevertheless, the key of success is determined by whether these recruits have the abilities to accomplish their duties as well as thea willingness of devotion, and i v by the public perception l C n of improved security. This study the correlation between h e not i U n gonly c h researches the background of recruits and job satisfaction, but also investigates the influences between the job satisfaction and organizational commitment. In order to understand whether the performance matches the original expectation, interviews were conducted in this study.. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. This study noticed that marriage condition, former work experiences, and cram school attendance prior to the exam affect the job satisfaction; on the other hand, gender, age, education, school major and being a member in a police family do not. Furthermore, marriage condition, former work experiences and being a member in a police family have an affect on the organizational commitment; however, gender, age, education, school major and cram school V.

(7) attendance do not. To discover the correlation between “job satisfaction” and “organizational commitment” with an overall point of view, “job satisfaction” and “organizational commitment” showed a high positive correlation in the study of people who succeed at the 2004 Civil Service Special Police Examination. During the spot interviews, some superintendents gave more negative evaluations to those who passed the exam than the ones who graduated from the police academy. The primary problem is that after only 10-month training graduates were designated to work at police substations which normally are the busiest. They were exposed to tremendous challenges in both mentality as well as work. Without guidance or assistance from experienced colleagues, these people may regard resignation as the only option in the unfamiliar working environment.. 立. 政治大. ‧ 國. 學 ‧. Key word：administrative police, job satisfaction, organizational commitment. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. VI. i n U. v.

(8) 目. 次. 謝辭……………………………………………………………………Ⅰ 中文摘要………………………………………………………………Ⅲ 英文摘要………………………………………………………………Ⅴ 目次……………………………………………………………………Ⅶ 表目次…………………………………………………………………Ⅸ 圖目次…………………………………………………………………ⅩⅢ 第一章緒論第二節第三節. 文獻探討. 工作滿足與組織承諾關係之相關研究……………32. y. sit. 警察職場現況之探討………………………………37. 研究設計. io. 第四節. 組織承諾……………………………………………24. Nat. 第三節. ‧. 第二節. 工作滿足……………………………………………11. er. 第一節. 第三章. 學. 第二章. 治政大研究方法與限制………………………………………6 立研究範圍與流程………………………………………8. 研究動機與目的………………………………………1. ‧ 國. 第一節. al. 第三節. 問卷內容信度與效度之檢視………………………53. 第四節. 統計分析方法………………………………………60. 第一節. 第四章. n. 第二節. v i n Ch 研究架構與研究假設………………………………47 engchi U 抽樣設計……………………………………………51. 結果分析. 第一節. 人口統計變項資料之特性分析……………………63. 第二節. 研究變項之描述性分析……………………………69. 第三節. 人口統計變項資料對工作滿足之差異性分析……76. 第四節. 人口統計變項資料對組織承諾之差異性分析……87. 第五節. 工作滿足與組織承諾之相關分析…………………96. 第六節. 實地訪談資料分析…………………………………98 VII.

(9) 第五章. 結論. 第一節研究發現………………………………………………99 第二節建議……………………………………………………107 參考書目 ………………………………………………………………109 錄一、訪談題目 …………………………………………………119 二、調查問卷（初稿） ………………………………………120 三、調查問卷（定稿） ………………………………………125 四、訪談實錄 …………………………………………………129. 政治大. 五、訪談結果重要議題整理表 ………………………………137. 立. 學 ‧. ‧ 國 io. sit. y. Nat. n. al. er. 附. Ch. engchi. VIII. i n U. v.

(10) 表目次表 1-1. 基層行政警察四等考試錄取人員人數統計表 …………………2. 表 1-2. 93 年基層行政警察四等特考筆試及格人員學歷分析表………2. 表 1-3. 93 年基層行政警察四等特考筆試及格人員分發情形分析表…3. 表 1-4. 93 年基層行政警察四等特考筆試及格人員後離職情形分析表………………………………………………………4. 表 2-1. 各學者對工作滿足之定義. ……………………………………12. 表 2-2. 各學者對組織承諾之定義. ……………………………………24. 表 2-3. 組織承諾分為三個階段模式……………………………………30. 表 2-4. 一般行政人員與基層警察人員工作特性比較表………………39. 表 2-5. 警佐與委任公務人員敘薪比較表………………………………41. 表 3-3-1. 93 年基層行政警察四等特考筆試及格人員問卷發放. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 及回收情形表 ……………………………………………………51. y. Nat. 表 3-4-2. 組織承諾量表項目分析結果之摘要表…………………………54. 表 3-4-3. KMO. 表 3-4-4. 工作滿足分量表因素分析、命名與信度考驗情形表…………57. 表 3-4-5. 組織承諾分量表因素分析、命名與信度考驗情形表…………58. 表 4-1-1. 性別之次數分配表………………………………………………63. 表 4-1-2. 年齡之次數分配表………………………………………………64. 表 4-1-3. 婚姻況況之次數分配表…………………………………………64. 表 4-1-4. 教育程度之次數分配表…………………………………………65. 表 4-1-5. 畢業科系之次數分配表…………………………………………65. 表 4-1-6. 報考前工作經驗之次數分配表…………………………………66. er. sit. 工作滿足量表項目分析結果之摘要表…………………………53. io. 表 3-4-1. al. n. v i n C之檢定結果與 Bartlett h e n g c h…………………………………56 i U. IX.

(11) 表 4-1-7. 家人是否有擔任警職者之次數分配表…………………………66. 表 4-1-8. 參加本考試前是否有參加坊間補習班之次數分配表…………67. 表 4-1-9. 全體受試樣本基本資料統計表…………………………………68. 表 4-2-1. 工作滿足各構面得分情形統計表………………………………72. 表 4-2-2. 對「工作滿足」之評價表………………………………………73. 表 4-2-3. 組織承諾各構面得分情形統計表………………………………75. 表 4-2-4. 對「組織承諾」之評價表………………………………………75. 表 4-3-1. 性別之ｔ檢定……………………………………………………76. 表 4-3-2. 年齡之單因子變異數分析………………………………………77. 表 4-3-3. 婚姻狀況之ｔ檢定………………………………………………78. 表 4-3-4. 教育程度之單因子變異數分析…………………………………79. 表 4-3-5. 畢業科系之單因子變異數分析…………………………………80. 表 4-3-6. 報考前之工作經驗單因子變異數分析…………………………83. 表 4-3-7. 家人是否有人擔任公職者之ｔ檢定……………………………84. 表 4-3-8. 是否有參加坊間補習之ｔ檢定…………………………………85. ‧. ‧ 國. 學. y. sit. er. io. al. v i n Ch 性別之ｔ檢定……………………………………………………87 engchi U n. 表 4-4-2. Nat. 表 4-4-1. 立. 政治大. 年齡之單因子變異數分析表……………………………………88. 表 4-4-3. 婚姻狀況之ｔ檢定………………………………………………89. 表 4-4-4. 教育程度之單因子變異數分析…………………………………90. 表 4-4-5. 畢業科系之單因子變異數分析…………………………………91. 表 4-4-6. 報考前之工作經驗單因子變異數分析…………………………92. 表 4-3-7. 家人是否有人擔任警職者之ｔ檢定……………………………92. 表 4-4-8. 是否有參加坊間補習班之ｔ檢定………………………………95. 表 4-5-1. 工作滿足與組織承諾之相關矩陣分析表………………………96 X.

(12) 表 4-5-2. 工作滿足與組織承諾之相關矩陣分……………………………97. 表 4-6-1. 93 年基層行政警察四等特考筆試及格人員訪談抽樣情形……98. 表 5-1-1. 個人基本屬性對工作滿足的評價之各構面之差異情形之研究驗證結果一覽表. 個人基本屬性對組織承諾的評價之各構面之差異情形之研究驗證結果一覽表………………………………………………102. 立. 政治大. 學 ‧. ‧ 國 io. sit. y. Nat. n. al. er. 表 5-1-2. ……………………………………………99. Ch. engchi. XI. i n U. v.

(13) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. XII. i n U. v.

(14) 圖目次圖1-1. 本論文研究流程圖………………………………………………9. 圖2-1. 決定工作滿足因素之模式………………………………………19. 圖2-2. 組織承諾的前置因素與結果模型………………………………28. 圖2-3. 4個影響組織承諾的前因變項及5個可能之後果變項…………30. 圖3-1. 研究架構圖………………………………………………………47. 圖3-2. 研究架構圖(修正)………………………………………………59. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. XIII. i n U. v.

(15) 基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討以 93 年基層行政警察四等考試錄取人員為例. 第一章. 緖. 論. 第一節、研究動機與目的壹、研究動機因社會各界及基層警察同仁迭有反映，地方警察業務繁重，人力嚴重不足，人員無法迅速補齊，影響業、勤務之推動。依據行政院於 92 年 5 月間核定全國警察員額總數為 75000 人，並設定中央警察機關員額為 15551 人，地方警察機關員額為 59449 人，朝總量管制方式辦理，至 93 年 7 月底止， 93 年全國各警察機關預算員額為 72787 人，現有員額為 68927 人，預算缺額. 政治大退休及資遣等自然消耗警力人數，最近 10 年每年平均約為 990 人，最近 5 立. 為 3860 人。另依 93 年統計臺閩地區各警察機關死亡、辭職、免職、商調、. ‧ 國. 學. 年（88 年至 92 年）每年平均為 1151 人，預估未來年平均數為 1090 人。目前基層警察來源係以警察專科學校（以下簡稱警專）畢業生為主要途徑，惟. ‧. 養成教育所需時間長達二年，畢業後通過警察丙（乙）等特考，取得警察警. sit. y. Nat. 佐三階（警正四階）任官資格，又由於警專限於容訓量，及考訓時間落差，致無法立即補充現階段警察缺額，產生上開人力缺口。. er. io. n. al 另據行政院 92 年指示，現行教育體制下，專科學校大多已改制為學院 iv. n U 或大學，且為因應社會之多元化亦新增各類科系，就警察教育體系長期而 engchi. Ch. 言，警專與中央警察大學（以下簡稱警大）宜朝向整併方向規劃，並責請內政部參酌國軍掄才及仿照法務部調查局模式，藉由「特考取才」方式辦理，善用一般大學校院資源，朝向多元化管道來甄補警力，以避免教育資源之重複配置，不僅可撙節成本、縮短培訓時問，亦可透過多元進用，提高警察素質，以解決目前基層警力缺額的問題。內政部據此於 93 年 11 月 20 日由蘇前部長嘉全召集會議研商對策，決議除依現行遴補制度加速遴補外，並指示專案增辦 93 年警察特考四等考試行政警察類科（以下簡稱該考試），以應燃眉之急。因受限於警專容訓量， 1.

(16) 基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討以 93 年基層行政警察四等考試錄取人員為例. 及避免警察老化年齡集中，初步決定先行招生 500 人，以回應社會民眾對改善社會治安殷切的期昐，該考試內容簡述如下：一、招考對象：高中（職）畢業（原規劃為大專院校畢業，惟因配合公務人員考試法規定，四等考試相當於普通考試之學歷為高中職畢業）二、考試類科：行政警察類科。三、訓練時程：錄取後實施 10 個月警察訓練。四、任用：以警佐三階分發任用（相當於委任第三職等）。. 政治大. 由於受到經濟環境影響，及參加該考試(相當於普考)，僅需高中學歷，. 立. 待遇高出一般就業薪資水準許多，該考試經公佈後，就受到各界的重視，報. ‧ 國. 學. 考人數相當踴躍，總計報考人數男性 4544 人，女性 4159 人，預計錄取男性 468 人、女性 45 人，總計 513 人，錄取率男性 17.58％，女性僅 2.15％，如. io. sit. 93 年基層行政警察四等考試錄取人員人數統計表. er. Nat. 表 1-1. y. ‧. 表 1-1 所示：. 基層行政警察四等考試第一試錄取人員人數統計表. a報考人數 iv l C 到考人數到考率 n h e n g c5643h i U65 8703. n. 等級性別合計. 錄取人數. 錄取率. 576. 10. 男. 四等考試. 4544. 2947. 64.85. 518. 17.58. 女. 四等考試. 4159. 2696. 64.82. 58. 2.15. 備考. 基層行政警察四等考試第二試錄取人員人數統計表性別. 考試類別報考人數到考人數到考率. 需用人數錄取人數正額人數. 增額人數錄取標準錄取率. 男. 四等考試 518. 468. 90.35. 450. 468. 450. 18. 64.96. 100. 女. 四等考試 58. 45. 77.59. 50. 45. 45. 0. 77.96. 100. 資料來源：研究者整理. 參加該考試筆試錄取人員做學歷分析，計有碩士學位 3 人，大學畢業 416 人，合計 419 人為最多，占錄取人數的 82%，其中國立大學以上畢業的人數 2.

(17) 基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討以 93 年基層行政警察四等考試錄取人員為例. 為 131 人，佔筆試錄取人員 31%，其次為高中（職）者計 58 人，專科畢業則為 36 人，如表 1-2 所示：表 1-2. 男女合計總計. 研究所國立 3 0 3 3. 私立 0 0 0. 該考試筆試及格人員學歷分析表大學專科國立私立 113 260 36 15 28 0 128 288 36 416 36. 高中職. 合計. 56 2 58 58. 468 45 513 513. 資料來源：研究者整理. 政治大基礎訓練者 513 人，其中未報到者 46 人，保留受訓資格者 12 人，訓練期間立參加該考試筆試及格錄取人員接獲通知至臺灣警察專科學校參加接受. ‧ 國. 學. 遭到退訓者 38 名，至完成本項考試程序，取得考試及格證書者計 411 人並接受分發單位，如表 1-3 所示：. 該考試考筆試及格人員分發情形分析表. n. al. y. 合計. sit. io. 筆試及格錄取人員未報到退訓保留受訓資格合計. 人數男女 468 45 42 4 36 8 2 C h 10 e380 h n g c 33i. er. Nat. 分發情形. ‧. 表 1-3. i n U. v. 513 46 44 12 411. 在辦理該考試前，現職警察同仁普遍表示，該考試取才將無法適應實際警察工作，參加該考試錄取人員，因為現今經濟環境不好，訧業困難，大多抱持著騎驢找馬的心態，如不能適應或是經濟景氣回春時，很快就會離職。的確，本次取得考試及格證書後正式分發至基層單位服務同仁之離職情形，即有反應此一情形，渠等經過了激烈的筆試競爭，應會更珍惜此份就業機會，惟經統計發現其中分發至台北縣政府警察局 175 人，離職 26 人，占 14.8 ％，離職人數最多，苗栗縣警察局等 11 個單位則無人離職，如表 1-4 所示：. 3.

(18) 基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討以 93 年基層行政警察四等考試錄取人員為例. 表 1-4. 該考試及格人員分發後離職情形分析表. 單位. 分發離職單位人數人數. 分發離職人數人數. 台北市政府警察局. 32. 5. 嘉義市政府警察局. 2. 0. 台北縣政府警察局. 175. 26. 台南市警察局. 3. 1. 桃園縣政府警察局. 17. 1. 台南縣政府警察局. 8. 0. 新竹市警察局. 2. 0. 高雄縣政府警察局. 5. 0. 新竹縣政府警察局. 3. 0. 高雄市政府警察局. 26. 3. 苗栗縣警察局. 3. 0. 屏東縣警察局. 7. 0. 南投縣政府警察局. 7. 0. 宜蘭縣政府警察局. 4. 0. 台中市警察局. 62. 2. 花蓮縣政府警察局. 2. 0. 台中縣警察局. 12. 14. 2. 彰化縣警察局. 13. 3. 1. 6. 0. 嘉義縣政府警察局. 2. 合計：61 名. 1. 保六總隊. 1. ‧. ‧ 國. 立 4. 學. 雲林縣警察局. 3 國道公路警察局治政 3 航空警察局大. 資料來源：研究者整理（至 97 年 5 月 31 日止）. Nat. sit. y. 警察勤務係屬全時且經常處於壓力的工作，與一般工作截然不同，尤其. er. io. 警察因勤務需要，工作經常深夜服勤，生活方式日夜顛倒，與家人共處時間. n. al 短暫，在此種工作條件下，與當初報考時，對於工作的認知與當初報考動機 iv n U engchi 是否相符，可能影響到日後對於工作之投入，工作滿足，進而影響到個人對. Ch. 於職場上的留職意願。吳學燕（1995）指出，警察感受壓力的來源包括組織與外部因素及個人因素：（一）組織因素的壓力源包括 1.工作本身：工作量大而繁瑣、工作時間長、工作單調煩悶、工作找不到重點及工作危險性高等壓力。2.工作勤務的壓力：勤務變動頻繁、機動勤務及專案勤務較多等。3.角色的要求：角色模糊、角色衝突。4.組織結構與領導方式：階級森嚴、升遷機會狹窄、懲多於獎賞、要求績效的壓力、連帶處分的壓力、內部管理的壓力、內紀問題的壓力。（二）來自外部的因素亦是造成壓力的主要來源，如：關說的壓力、 4.

(19) 基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討以 93 年基層行政警察四等考試錄取人員為例. 民眾過度期許的壓力、協助事項繁重、治安惡化的壓力、不受尊重（重視）、物質誘惑的壓力、外在環境誘惑、社會地位的壓力、婚喪喜慶各種集會的壓力、社會適應的壓力等。（三）個人因素也是壓力源之一。然警察人員的良窳，可以直接顯示民眾對於政府的信賴程度，影響謂之深遠，此次內政部以快速遴補方式，以補充現今警察人力缺口，在時間上，確實比起警專的受訓二年之時程縮短了許多，學歷上也有相對的提升，惟真正值得注意的是，該項政策是否讓警察的素質提升了？民眾對於治安環境的感受是否變好了等。這些重要的關鍵在於渠等進入警察職場中，是否得以勝任，因此本研究. 政治大與組織承諾之間的影響，並對於渠等進行深入訪談，進而得知進入警察職場立除了錄取人員的基本人口因素，與工作滿足有無相關性外，並瞭解工作滿足. 後的表現是否符合大眾期待，以達到快速遴補政策之預期效果。. ‧ 國. 學. 貳、研究目的. ‧. 基於前述研究動機，本研究主要目的分述如下：. sit. y. Nat. 一、本研究除了可作為是否續辦同一性質的考試參據外，並可以檢測本考試進用之警察，是否符合組織及民眾對於渠等角色扮演的期待。. er. io. 二、探討渠等進入警察職場的動機、工作認知等分析。 a. n. iv l C n 三、探討渠等接受訓練後，其執行任務表現與警專學生的差異性之分析。 hengchi U 四、探討渠等對於警察工作是否勝任及如何協助勝任未來的角色。. 五、探討對於警察人員之多元進用，是否有助於基層警察勤務之推展。六、提醒規劃警察人力政策面向，應暸解並體察社會發展趨勢，妥慎規劃，並提供有關部門對警察人事政策指標的重要參據（包括了警大與警專是否合併？警察進用制度等）。. 5.

(20) 基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討以 93 年基層行政警察四等考試錄取人員為例. 第二節、研究方法與限制壹、研究方法一、文獻研究法蒐集國內外各種研究資料文獻，凡政府各機關、國立大學、相關性質研究機構有關警察教育改進之論著、大眾傳播媒體的報導統計資料，以發掘問題，尋求對策。二、比較研究法新進人員之各方面表現與警專生作一比較，探究其差異性。. 政治大採結構式問卷的方式，先透過前測（pretest）來作為修正問卷的立. 三、問卷調查法. 參考，再進一步發放問卷及回收問卷，來研析渠等相關資料。. ‧ 國. 學. 四、訪談法. ‧. 本研究在實證研究上以問卷調查法為主，由於問巻調查易受其他不可控制之個人環境及社會期許因素所影響，為求對研究對象有更深入的. y. Nat. er. io. 更有所依循。. sit. 瞭解，輔以訪談法，可使觸角為深入，促使研究結果更為周延，解釋上. n. a. v. l C （一）在修訂問卷先與行政專家、指導教授等進行研討，進行訪談與意 ni. hengchi U. 見交流，以期研製較完整的問卷內容並建立專家內容效度。由於從文獻探討中已經獲得相當的問卷基礎，再採取人類學的深入訪談法，針對不同對象，做為訪談對象。（二）藉由直屬主管、同事對新進人員實際工作表現與警專畢業之學生是否存有差異。（三）藉由對於離職人員的訪談，瞭解該員離職的原因作為招生的參考。貳、研究限制本文方面臨的限制可能有下列幾項，分別說明如下：一、本研究之對象，係以該考試錄取人員為主，惟該考試為首次辦理為，新 6.

(21) 基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討以 93 年基層行政警察四等考試錄取人員為例. 的招生方式，其研究時間仍應拉長，方可得到完整性的結果。二、警察雖然是公務人員的一環，惟與其他公務人員的工作環境、工作內容及工作性質迥異，如何藉由其他對公務人員研究結果來分析，及如何取料，異同驗証，有待進一學習及研究。三、蒐集調查對象之限制：因為警察體系層級節制，較為封閉，在施測過程中，可能面臨調查對象因顧及是否產生不必要困擾，致填寫意願不高，回收率較低，另外施測者無法掌握其填答的情境及意願，受測者不免有所顧忌或因占用休息間，可能用敷衍了事心態，致問卷內容是否真實呈. 政治大. 現，將影響到研究調查的正確性。. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 7. i n U. v.

(22) 基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討以 93 年基層行政警察四等考試錄取人員為例. 第一節研究範圍與流程壹、研究範圍本文所研究的調查對象係指參加 93 年基層特考行政警察四等考試筆試及格人員，總計 513 人。. 貳、研究流程本論文研究係針對93年基層特考行政警察四等考試筆試錄取人員，總計513人，經透過警察人事系統進行問卷調查或深入訪查，探討. 政治大. 渠等進入職場後對於工作的表現與個人特質之間的關係，流程圖如圖 1-1。. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 8. i n U. v.

(23) 基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討以 93 年基層行政警察四等考試錄取人員為例. 研究動機與目的. 研究範圍與限制文獻探討. 工作滿足與組織承諾之相關理論及實證研究. 實地訪談. 學. ‧ 國. 立. 政治大研究架構與設計研究設計. ‧. Nat. sit. n. er. io. al. y. 抽樣設計. 各變項操作性定義. Ch. i n U. 資料分析. engchi. v. 研究結果. 結論與建議. 圖1-1：本論文研究流程圖資料來源：研究者自繪. 9. 資料分析方法.

(24) 基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討以 93 年基層行政警察四等考試錄取人員為例. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 10. i n U. v.

(25) 基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討以 93 年基層行政警察四等考試錄取人員為例. 第二章、文獻探討組織運作順暢與否，必定會牽涉到人的因素，近年來，許多實證研究證實，在適當情況下，個人特質，包括個人認知、態度及行為，與工作環境的相互影響下，進而影響到個人對於工作上之投入，甚至個人之留任意願，該考試筆試錄取人員，在報名前的動機為何，是否將警察職業納入生涯規劃中，或許僅是以短暫、過客的心態來擔任警察，其對於警察職場之生活作息、工作性質及升遷發展是否有一定的瞭解，以及個人特質，生活習性及專長是否與警察職場上所需特質吻合，此這足以影響到個人對於工作上的滿足，進. 政治大. 而影響渠等的組織承諾，本章節僅就「工作滿足」及「組織承諾」之相關研. 立. 第一節、工作滿足. ‧. 壹、工作滿足的定義. 學. ‧ 國. 究予以探討：. sit. y. Nat. Hoppock（1935）是最早提出工作滿足此一概念的學者，他指出工作滿足為一種心理狀態整體性單一概念，員工在心理與生理兩方面對環境因素的. er. io. 滿足，亦即員工對工作情境的主觀反應。自 Hoppock 首先發表他的博士論文 a. n. iv l C n 「工作滿足」後，大量有關這個題目相繼出現，在國內「工作滿足」亦十分 hengchi U. 引人注意的題目，並討論影響「工作滿足」的因素和生產量、離職、領導方式、工作表現等變項之間之關係。各學者從不同的角度詮釋，可歸納為以下幾個層面（潘亮如，2004）：一、工作滿意為對其工作所具有的情感性反應或感受。二、工作滿意為個人對其工作知覺與預期之間的差距。三、工作滿意為個人對其工作各層面之感受。經本研究彙整各學者對工作滿足定義，如表 2-1 中所示：. 11.

(26) 基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討以 93 年基層行政警察四等考試錄取人員為例. 表 2-1. 各學者對工作滿足定義. 學者. 年代. 工作滿足的定義. Hoppock. 1935. 工作滿足為一種心理狀態整體性單一概念，故測量工作滿足最普遍的方法，即是員工對工作的滿意程度，而不需劃分數個層面來衡量。. Vroom. 1964. 認為工作滿足是一個人對目前工作角色之正向取向。. Getzels,Lipham 1968. 則由個人與組織的關係層面探討，認為工作滿意是一種存在於. & Campbell. 個人需要與組織期望兩者間一致性的函數。. Blum & Naylor. 1968. 工作滿足個人對特殊因素、個人特質、工作外的群體關係三方. 政治大. 面所持的態度結果。 Porter & Lawlar 1968. 立所決定。差距愈大，工作滿意程度愈低；差距愈小，工作滿意. ‧ 國. 程度愈高。. 1969. 認為一個員工對於工作某一特質的滿足與否主要是依其覺得. ‧. 此工作特質中「實際獲得的」與「希望獲得的」兩者之間的. sit. 度大；反之，工作滿意程度愈低。. 認為工作滿足是一個人根據其參考對於工作特徵加以解釋後. er. io. 1969. y. 差距而定。「實際獲得的」大於「希望獲得的」，工作滿意程. Nat. Smith. 學. Locke. 認為工作滿意係由工作者對工作實際報酬與預期報酬之差距. n. a所得到的結果。 iv l C n 工作滿足可定義為工作者對於工作各層面的感覺或感性的反 hengchi U. Smith,Kendall. 1969. & Hulin Cribbin. 應。. 1972. 工作滿足是工作著對其工作環境的感覺，此工作環境包括工作本身，主管、工作團體、機關組織，甚至於包括生活；工作者可從此環境中去尋求滿足並有權利獲得滿足。. Price. 1972. 工作滿足是指在一工作體系中，成員對於該體系中的角色所具有的感覺或感情。倘有正面的感覺或積極的反應即為滿足。. Chruden. & 1972. 工作滿足為員工認為其需要被滿足的程度。. Sherman Porter. 1973. 工作滿足的程度是一個人在工作中（實際獲得）與他所認為（應該獲得）的差距而定。. 12.

(27) 基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討以 93 年基層行政警察四等考試錄取人員為例. Mccormick. & 1974. 工作滿足為員工從工作中所獲得的需求滿足的程度。. Tiffin Locke Hackman. 1976. 工作者行家自於工作的一種愉快且正面的情感性反應。. & 1976. 工作滿足是評估自已的工作或工作經驗，所產生的一種愉快與. Oldham Davis. 積極的情緒狀態。 1977. 工作滿足為員工對其工作喜好或不喜好的程度。. Wexeley & Yukl 1977. 工作滿足是工作者對於工作的一種感受，是一種於工作各層面加以評價後，所產生的廣泛性態度。. 許士軍. 1977. 工作滿意是工作者對於其工作所具的有的感覺或情感性的反應。感覺或滿意大小取決於預期價值與實際價值之差距。. 龔平邦. 1978. 1979. 認為工作滿足最簡單定義係指工作者認為（期望所獲的滿足）. a和（實際獲得的滿足）程度差距的總和。 iv l C n hengchi U 則以工作滿足是個人健康、安全、成長、關係、自尊等需求，. n 1980. y. sit. 而表現出來的一種態度或感覺。. er. 1980. 丁興祥 Dessler. 工作滿足係指個人對工作所持有一種總括的看法，這種看法受到個人內在因素、工作本身的因素和社會參考架構三者的影響. io. 潘養源. 工作滿足是指員工對於他的工作如願以償或是不滿意的一種心理狀態。. Nat. 吳靜吉. 認為工作滿意是指個人對健康、安全、尊重等需求上，於其工. ‧. 彭駕騂. 政治大作上實現或因工作而實現的程度。立. ‧ 國. 1978. 學. Dressler. 從工作或工作結果中獲得滿足的程度。 Seal & Knight. 1988. 工作滿足乃指工作者對其工作本身一種情緒、情意或評價上的整體反應。. 柯惠玲. 1989. 工作者對於其工作所具有之感覺或情感性反應，而這種感覺即滿意大小，取決於他自特定工作環境中所獲得的價值，與其預期獲得之價值的差距。. 張春興. 1989. 工作滿足係指個人或多數員工對其工作感到滿意的程度。. 張笠雲. 1985. 工作滿足是一種為個人所意識到主觀心理狀態。. O＇Reilly. 1991. 工作滿足為員工對於他們的工作所維持的態度，而此態度是源自於他們對於工作的知覺而來。 13.

(28) 基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討以 93 年基層行政警察四等考試錄取人員為例. Robbins. 1992. 工作滿足是指個人對工作抱持的一般性態度；即員工認為從工作中應得的報償和實際間的差距。. Steer & Black Greenberg. 1994. 是指令人愉快或積極地對於工作及工經驗產生的情緒狀態。. & 1995. 個人對於工作的知覺、感情上及評價上的反應。. Baron 李明書. 1995. 認為工作滿意是指個人對工作內外環境相關因素或個人需求滿意情形之感覺與態度。. 石淑惠. 1997. 認為工作滿意是指工作者主觀感覺工作本身及其工作環境之於工作者整體的態度指標。. 陶惠芬. 1999. 認為工作滿意是個人對工作的實際狀況與工作期望所表現出. 政治大工作滿意可說是員工的一種情緒或感受，也會影響到整體組織立的感覺與態度，兩者差距愈接近則表示對工作愈滿意。. 的績效，因此工作滿意是組織行為中不可忽視之元素。. 2002. 學. 認為工作滿意是指個人對工作產生主觀的情感反應與態度。在. ‧. 個人內在因素和工作環境交互作用後，個人從工作中得到了快樂情緒則工作滿意；如個人從工作中得到持續不如意的負面感. y. Nat. 受，則為工作不滿意。. sit. 黃偉斌. 2001. ‧ 國. 孫淑芬. 資料來源：1.陳威菖，1997、2.陳世哲，2000、3.研究者整理. er. io. 至於「工作滿足」的理論至今相當多，其中大多以激勵理論的觀點作為 a. n. iv l C n 理論基礎，本研究僅列舉常見且重要者分述如下： hengchi U 一、需求層次理論（Need Hierarchy Theory）. Maslow（1954）認為人是需求的動物，需求必須加以滿足，而未能獲得滿足的需求常可左右人們的行為；依 Maslow 的分類，人類的需求由重要性低至高排列可分為五個層次：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求與自我實現的需求。當某一層次的需求於實質上獲得滿足後，下一個高層次需求即成為主要支配力量。而且人的需求是由下往上需求層次發展的，只有在較低層次的需求獲得滿足後才會發展到另一個層次的需求；但無論是哪一層次的需求並不會因下一高層次需求的發展而消滅，各個層次的需求是相 14.

(29) 基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討以 93 年基層行政警察四等考試錄取人員為例. 互依存且重疊的，高層次的需求發展後，低層次的需求依然會繼續存在，但會降低追求低層次需求的行為。因此，當某一層次的需求獲得滿足後，該需求層次便不容易繼續有激勵作用，下一較高層次的需求才是激勵的因子。二、雙因子理論（Two-Factor Theory）此理論由心理學家 Herzberg（1959）提出，認為員工的工作態度對於工作績效有決定性的作用。他認為導致工作滿意的因素導致工作不滿意的因素是分開而有別的，因此，將諸如公司政策、行政管理、監督、. 政治大而這些因素完全存在時，能消除員工不滿意，但員工也不會感到滿意。立. 人際關係、工作環境及薪資等歸類為「保健因子」（Hygiene factors）；. 要激勵員工努力工作，應把注意力放在「激勵因子」（Motivators）上，. ‧ 國. 學. 包括成就感、認同感、成長機會及負擔重要職責等，這些激勵因子可以. ‧. 導致員工內心的滿足感。三、需求理論（Three Needs Theory）. y. Nat. io. sit. 由 McClelland（1961）等人提出「三需求理論」，認為在工作情境. er. 中有三項主要的動機或需求。（Robbins，1986；李茂興譯，1986）. n. a. v. l C for achievement）（一）成就感需求（Need n i ：想要超越他人，達成某. hengchi U. 種目標或標準，希望從工作中得到他人的肯定。（二）權力需求（Need for power）：使他人聽命、服從於己，亦即擁有權力與影響力的慾望。（三）歸屬感的需求（Need for affiliation）：希望得到他人的認同，與他人建立友善而親密的人際關係之慾望。經過廣泛研究後發現，成就感需求與工作績效呈正相關；而高成就需求者認為有責任、回饋及具挑戰性的工作，對他而言有強烈之激勵作用。另外，一位優秀的管理者通常具高度權力需求與低歸屬感需求。四、公平理論（Equity Theory） 15.

(30) 基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討以 93 年基層行政警察四等考試錄取人員為例. 公平理論由 Adams（1963）提出，認為員工會以自己本身的「投入」及「產出」作比較。主要包括「工作投入」、「工作所得」、「參考人物」及「公平—不公平」四部份，他認為一個員工的滿意與否決定於「本人工作所得與工作投入之比率」與「一個或多個參考人物的工作所得與工作投入之比率」的比較結果。某位員工如認為「本人工作所得與工作投入之比率」等於「參考人物的工作所得與工作投入之比率」則此員工會覺得公平，而對工作產生滿意；若這二個比率不相等，則他會覺得不公平，進而覺得不滿意，並影響工作情緒，降低工作效率。Wexley & Yukl. 政治大效的證實「社會比較歷程」對員工工作滿意的影響，但對於「不公平」立（1977）曾歸納有關公平理論的實證研究結果，發現公平理論能相當有. 感覺如何影響員工表現則結論不一。另外，公平理論沒有明確指出參考. ‧ 國. 學. 人物是如何選出，亦無說明選出多少位參考人物較好。. ‧. 五、期望理論（Expectancy Theory）. 由 Vroom（1964）提出期望理論，認為人們採取某種行為傾向的強. y. Nat. io. sit. 度，是決定於該行為之後，已知結果能隨之而得的期望強度，以及這種. er. 結果對於個體的吸引力，因此，期望理論有三項變數：. n. a. v. l C （一）吸引力（Attractiveness）：指工作中所能獲得的潛在結果或報 ni 酬結果的程度。. hengchi U. （二）績效與報酬之關聯性（Performance-reward linkage）：指個體相信其績效達到某特定水準時，能否獲得期望報酬結果的程度。（三）努力與績效之關聯性（Effort-performance linkage）：指個體認為其所付出的努力，是否使績效達到某特定水準程度。期望理論強調報酬，組織應提供員工想獲得報酬一致，讓員工得到最大滿足；除此之外，期望理論認為沒有一個皆可適用原則可用來解釋不同個體的激勵作用。一個人行為的強弱，受到他本身的期望目標與價值的影響，以及他個人認為以此行為來換取上述目標、報酬是否值得； 16.

(31) 基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討以 93 年基層行政警察四等考試錄取人員為例. 這些因素是屬於個人主觀的認知，期望是否合乎實際或理性都不是重點，所以個人對於自己的績效、報酬與目標的期望才能決定他努力的程度。六、差距理論（Discrepancy Theory） Locke（1969）認為一個員工對於工作某一特質的滿足與否，主要是依其覺得此工作特質中「實際所獲得的」與「所希望獲得的」，且此超過部分對他而言是有利的，則其會更覺得滿意；若此超過的部分對他而言是不利的，則他會更不滿意相反地，若他覺得「實際所獲得的」低. 政治大同時差距愈大則愈覺不滿意。立. 於「所希望獲得的」，且此短少部分是他希望得到的報酬，他會不滿意，. Porter（1961）則認為工作滿意的大小是依一個員工覺得他「應該. ‧ 國. 學. 獲得的」與「實際所獲得的」兩者間的差距大小而定。基本上，Porter. ‧. 與 Locke 的觀點相當接近，但 Porter 更強調公平的因素對工作滿意的影響程度。. y. Nat. io. sit. 七、E.R.G 理論（ERG Theory）. er. 由 Alderfer（1969）提出，依據 Maslow 的需求層次理論發展修正. n. a. v. l C 而得，其認為人有三種核心需求，定義如下所述： ni. hengchi U. （一）生存需求（Existence need）：此為最低層次之需求，與生理有關，如食物、水、生理安全、工作薪資、福利、工作環境等方面的需求。而生存需求與 Maslow 需求層次理論中之生理與安全需求相似。（二）關係需求（Relatedness need）：是指與他人互動的需求，包括與同事、上司、部屬、朋友、家庭成員等互相尊敬、自我肯定及隸屬感的人際關係。關係需求與 Maslow 需求層次理論中之尊嚴、愛與隸屬感需求相似。（三）成長需求（Growth need）：指與個人自身有關的需求，如工作可 17.

(32) 基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討以 93 年基層行政警察四等考試錄取人員為例. 能提供成長機會及發展的機會，包括工作應有的挑戰性、自主性、創造性。成長需求與 Maslow 需求層次理論中之尊嚴與自我實現的需求相似。此理論除提出需求滿足外，亦提及追求需求滿足過程中如遇到挫折，會退而追求較低層次的需求滿足，即需求挫折的觀點。另外， Alderfer 認為個體可在同一時間追求一種以上的需求；某一需求滿足後，並不一定會產生較高層次之需求。此兩種觀點與 Maslow 的需求層次理論頗有差異。貳、工作滿足之相關變項. 立. 政治大. 由於工作滿足所涉及變項眾多且關係複雜，至今仍無一個完整的模式，. ‧ 國. 學. 能將所有與工作滿足可能相關因素都包括在內，僅僅是某項個別因素與工作滿足之間的關係。以下探討其中較具代表性者：. ‧. 一、Seashore & Taber（1975）設法將與工作滿足有關的主要變數，包括前. y. Nat. sit. 因及後果在內整理為架構，以工作滿足為中心，分為前因變項與後果變. er. io. 項兩方面（許士軍，1994），依據 Seashore 與 Taber（1975）的看法，. n. al 主要變項包括前因與後果變項，其中前因變項分為環境變項與個人屬 iv 性：. Ch. n U engchi. （一）環境變項 1.政治及經濟環境，如失業率等。 2.職業性質，如職業聲望。 3.組織內部環境，如組織氣候、領導方式、同事相處等。 4.工作與工作環境，如工作自主程度、變化程度、完整程度及回饋程度、薪資、升遷與工作保障等。（二）個人屬性 18.

(33) 基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討以 93 年基層行政警察四等考試錄取人員為例. 1.人口統計特徵，如年齡、學歷、性別等。 2.穩定人格性質，如價值、需求、成就動機等能力，如智力、運動技巧。 3.情境人格，如動機、偏好等。 4.知覺、認知及期望。 5.暫時性人格特質，如憤怒、厭煩等。（三）至於後果變項可分為 3 大類： 1.個人反應變項，如退卻、攻擊、工作績效、知覺歪曲及疾病等。 2.組織反應變項，如生產力、品質、流動率、曠職及怠工。. 政治大二、Wexley & Yukl（1977）決定工作滿足因素之假設模式立. 3.社會反應變項，如國民生產毛額、疾病穩定性及生活品質。. ‧ 國. 學. Wexley & Yukl 的決定工作滿足因素之假設模式，是針對 Seashore 與 Taber 的變項模式中，缺乏「程序理論」所推演而提出。如圖 2-1 所示：. ‧. 需求、價值個人之特質. Ch. engchi. sit. y. n. al. 期望的工作環境. er. io. 補償、報償管理方式工作本身工作伙伴工作安全升遷機會. Nat. 當代社會之比較當代社會之影響早期的工作經驗. i n U. v. 員工工作滿足. 實際的工作環境. 圖 2-1 決定工作滿足因素假設之模式資料來源：Wexley，K.N. & Yukl，G.C.（1977）Organization Behavior and Pesonnel Psychology，p.109，Homewood，IL：Richand D、Irwin. 19.

(34) 基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討以 93 年基層行政警察四等考試錄取人員為例. Wexley & Yuky 認為企業對員工「期望的工作環境」和「實際的工作環境」的了解，將有助於決定員工工作滿足，期望工作環境與個人需求、價值、個人特性、當代社會之比較，早期工作經驗及參考群體的影響有連帶的關係。實際的工作環境則受到補償、報酬、管理方式、工作伙伴、工作安全及升遷機會所決定。三、Locke（1973）影響工作滿足二因素影響工作滿足二因素：（1）工作事件（evens）（2）行為者（agents）。是由 Locke 整理過去學者研究的結果發現，且他認為工作滿足為「工作事. 政治大. 件」和「行為者」間互動作用的結果。. 立. （一）和工作事件有關因素：. ‧ 國. 學. 1.工作本身：如工作量、工作彈性、成就感等。. ‧. 2.工作報酬：如升遷、薪資、責任、口頭承諾等。. y. Nat. er. io. sit. 3.工作環境：如社會環境、物質環境、工作條件等。. n. （二）和行為者有關的因素： a 1.行為者本身。. iv l C n hengchi U. 2.公司內與公司外的其他人。四、Fournet（1966）影響工作滿足二個特性因素（一）個人特性因素：年齡、教育、性別、智力、人格特質等。（二）工作特性因素：組織與管理、薪資、工作安全、工作單調程度、上司監督、溝通等。五、張苙雲（1986）影響工作滿足二變項因素. 20.

(35) 基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討以 93 年基層行政警察四等考試錄取人員為例. （一）情境變項 1.工作特質：指工作自主性、技術變化的程度及整合的程度等。 2.工作條件：指升遷機會、薪資、工作穩定的程度及科層化的程度等。 3.領導方式：指領導者對下屬的體恤、組織任務的達成。 4.工作經驗的久暫。（二）個人屬性. 政治大. 1.個人性別、年齡、教育程度、婚姻狀況等特徵。. 立. 2.人格特質，如內外控取向。. ‧ 國. 學. 3.認知和期望。. ‧. 4.動機和偏好。. sit. y. Nat. 參、工作滿足之相關實証研究. er. io. 一、性別：性別與工作滿足之關係，至今尚無定論，但大部分的研究發現男. n. al 性的工作滿足高於女性（柯惠玲，1989；趙必孝，1990），而女性員工 iv. n U engchi 薪資層面的滿足感高於男性（齊富華，1970），而金培芳（1996）的研. Ch. 究結果顯示性別與工作滿足之各構面呈顯著差異。二、年齡：多數學者研究發現後，年齡與工作滿足呈正相關，年齡愈大者，工作滿足愈高（許士軍，1977；石樸，1990）。三、教育程度：教育程度與工作滿足的關係有三種研究結果：（一）教育程度與工作滿足呈正相關，教育程度愈高者，工作滿足程度愈高（柯惠玲，1989；劉煥然，1990）。（二）教育程度與工作滿足呈負相關，教育程度愈高者，工作滿足程度愈 21.

(36) 基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討以 93 年基層行政警察四等考試錄取人員為例. 低（許士軍，19787）。（三）、教育程度與工作滿足程度無顯著相關（彭立剛，1990）。四、年資：關於年資與工作滿足之關係，有下列四種不同研究結果：（一）年資與工作滿足呈正相關，年資愈長者，工作滿足程度愈高（許士軍，1977；廖泰雄，1987；丘睦杰，1994）。（二）年資與工作滿足呈「U」型，即初入組織時滿足程度高，稍後降低，數年後，工作滿足再繼續上升（陳富祥，1984；柯惠玲，民 1989）。. 政治大. （三）年資與工作滿足呈負相關，年資愈長者，工作滿足程度愈低（Gibson. 立. & Klein，1970）。. ‧ 國. 學. （四）教育程度與工作滿足程度無顯著相關（石樸，1990）。. ‧. 五、職務：關於職務與工作滿足之關係，有下列三種不同研究結果：. Nat. n. a. er. io. Lawler，1964；莊榮霖，1994）。. sit. y. （一）職位愈高者工作滿足高於低階層者（Hoppock，1935；Porte &. v. l C （二）管理者的工作滿足比非管理人員高（黃國隆，1982；趙必孝，1990） ni. hengchi U. （三）職位高低和工作滿足無關（陸鵬程，1981）。依照上開研究文獻對於「工作滿足」的探討，可以發現影響工作滿足的因素相當複雜，包括生理及心理層面，包括物質及精神層面，早期的研究在於如何滿足員工心理，如工作場所、待遇、領導方式的改進及公平的對待每一個成員如陞遷、考績等。近來學者加入行為者的角色，如人格特質等，使研究內容更為豐富。工作滿足與否，當然也包括行為者本身生長環境所塑造出來獨一無二的人格特質對於工作的偏好及接受程度；因此「工作滿足」即行為者、工作、外在環境相互交作用產生當下的感受，進而影響到工作品質，. 22.

(37) 基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討以 93 年基層行政警察四等考試錄取人員為例. 組織環境、投入意願或是留職意願。換言之，當工作條件如何改變，皆無法從工作本身獲得滿足時，是否也意謂著行為者根本不適合這份工作。至於在警察組織中，工作滿足之研究內容中，大多在探知員警於警察組織工作的滿度，而影響的因素包括，勤務時間長、工作壓力大、陞遷制度、考績與獎勵制度、勤務督察、組織溝通、領導方式等均呈現負面的結果。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 23. i n U. v.

(38) 基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討以 93 年基層行政警察四等考試錄取人員為例. 第二節、組織承諾壹、組織承諾之定義有關組織承諾的定義，除了學者研究之外，由於不同的學者在不同學派、理論基礎出發，基於本身研究目的而賦予不同定義，組織承諾一直是管理學者所關心的主題，不管是企業間或公務門，均期望藉由對組織承諾的瞭解，尋求一些留住員工及提升營績效的方法，茲將各學者對於組織承諾的定義，彙整如表 2-2 中所示。各學者對組織承諾的定義政治大組織承諾的定義立表 2-2. 學者. 年代. Becker. 1960. ‧ 國. 學. 外的賭注，如果個人一致性的行為不再持續為組織工作，該賭注將全部化為烏有，因而形成或有條件的繼續待在組織工作。. ‧. 是一種為社會系統付出能量（energy）和忠誠（loyalty）的意願（willingness），這種將個人人格系統附著在社會關係上被視為. io. sit. y. 1968. Nat. Kanter. 組織承諾是一種行為的持續，如繼續留在組織服務，它來自於額. 自我表現（self-expressive）。. 1970. 認為組織承諾是個人對某一特定組織的認同及投入之態度傾向相. Steers. 1977. a對強度，其中包含 iv l C 1.對組織目標及價值接受的信仰；2.以追求組 n hengchi U 織利益以努力的意願；3.維持組織成員身份的強烈慾望。. Sheldon. 1971. 組織承諾是個人和組織連結或附著成一體的個人態度或傾向，以. n. er. Poter & Smith. 投資和投入來說明組織承諾形成的過程，當個人對組投資相當程度後，他會對組織產生認同感，而不得不對組織作承諾。 Herbiniak & Alutto 1972. 組織承諾基本上是個人與組織交易結構性現象，會隨著時間增加但不具轉換性的投資結果，成員為了薪資、地位、職位上的自主或同事友誼，而不願意離開組織。. Buchanan. 1974. 組織承諾至少包含五項要點： 1. 員工希望盡其所能代表組織。 2. 強烈的意願想留在組織中。 3. 對組織之歸屬感與忠誠的程度。 24.

(39) 基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討以 93 年基層行政警察四等考試錄取人員為例. 4. 對於組織主要目標及價值的接受程度。 5. 對組織之評價為正面的。 Poter ,Steers,Mow 1974. 認為組織承是指個人對某一組織認同與投入（involvement）態度. edy,& Boulian. 的相對強度，包括 1.對組織目標的信仰與接受的強度；2.為組織利益付出額外努力的意願程度；3.很希望保有組織成員資格傾向的程度。. Poter ,Crampon & 1976. 組織承諾是一個員工對組織認同與參與的表徴。. Smith Steers. 1977. 組織承諾為個人對於某一特定組織認同並投入的相對強度。. Salancilk. 1977. 認為個人會受制於本身過去的行為，而對組織產生承諾，這是因. 政治大係指該行為超越組織對於個人正式規範或期望，且被社會所接受。立為個人負擔不起離開組織的成本，而不得已採取的適應方法。. Koch & Steers. 1978. 工作，另尋找工作。. 1979. 是個人對組織具有忠誠、認同和投入的行為。認為態度性承諾是道德的發展，包括 1.對組織的認同，即對組織. 1990. 目標的接受發展對組織依附的基礎；2.對組織工作的投入，即對. io. sit. y. 1979. er. Meyer & Gellatly. 與理想中的工作一致性；2.認同目前的工作；3.不願意離開目前. Nat. Hall. 組織承諾是指個人在工作上的一種態度反應，其特性有：1.實際. ‧. Mitchell. ‧ 國. 1977. 學. Wiener & Gechman. 1981. Morris & Sartman. 1981. 是組織和個人誘因之交易結果，是一種心理上對組織之正向感覺。. Farrel & Rusbult. 1981. 以投資的模式來解釋和預測組織承諾，將組織承諾訂為對獎償-成. n. Angle & Perry. a組織依附的強度；3.對組織一種溫暖、情感性的關注或對組織的 iv l C 忠心，即對組織依附的評估。 n hengchi U 是個人對組織的心與忠誠的程度。. 本關係的滿意程度，個人投資大小及其他工作機會的判斷組合，亦即是個人對組織的滿意度愈高者，所投資的成本愈大，其他工作機會愈少，個人對組織的承諾愈高。 Staw. 1981. 將組織承諾區分為 2 類： 1. 行為性的承諾：乃是因為個體受到某些束縛，而不得不留在組織中。行為性承諾著重於探討個人對組織之承諾起源於個人組織之沈澱成本（sunk cost）如年資、退休金等，使他無其他選擇，而只有將自已與組織連結在一起。 25.

(40) 基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討以 93 年基層行政警察四等考試錄取人員為例. 2. 態度性的組織承諾：是以態度的觀點來解釋，它是員工主動的對組織承諾，是個人與組織連結的一種態度或導向，類似於投入、認同或激勵。 Mowday. 1982. 係指個人對於某一特定組織的認同，以及投入之態度傾向的相對強度，具有價值承諾、努力承諾、留職承諾等三項構面。. Wiener. 1982. 高度組織承諾所導致的行為具有下列特性： 1. 可各映出個人對組織的奉獻犧牲。 2. 可顯示出行為具有持續性，較不受環境所影響。 3. 可顯示出個人對組織的關注及對組織投入大量的人力和時間。. Marrow. 1983. Stumpf & Hartman. 1984. ‧ 國. 中有退縮行為或是共識不足時，就很容易產生離職意圖。. 1987. 員工認同組織及組織目標，並希望成為組織一份子的程度，亦即是個人對工作組織的認同程度。. ‧. 認為組織承諾是個人內化之規範壓力(internalize normative)，使個人的行為配合組織的目標與利益。個人組織承諾的強度，會表現在三種態度上：1.與組織目標融為一體；2.專心於組織的任. er. io. sit. y. 1988. Nat. Wiener. 政治大化」是形成個體對組產生承諾的過程。如果形成對組織承諾過程立組織承諾是組織成員對整個組織心理上的附合。「探索-進人-社會. 學. Blau & Boal. 是個人對組織目標及價值，具有強烈信仰和接受力。. n. a務；3.對於組織的忠誠度。 v i 組l 織承諾是為個人對一特定組織具有相當程度的認同 n Ch U engchi (identification)與投入（involvement）。即認為組織承諾是組. Meyer. & 1989. Paynonememtal. 織成員為了薪水、職位、專業創造的自由和同情誼，而不願離開組織的一種行為傾向。共同認為：組織承諾之傾向表現於三方面： 1.對組織目標與價值予以認同；2.在工作上充分的投入；3.對於作為組織成員忠誠而肯定。 Alapander. 1990. 認為組織承諾是一種對組織承諾的正向態度，1.認同組織目標； 2.工作會使組織成員感到快樂，認為工作是其本身的一部分；3. 對組織是一種忠誠與情感的歸屬，因此願意繼續留在組織內。. Reyes. 1990. 組織承諾是認同組織價值，為組織投入與留任組織的強烈信念與傾向。. Rlbbins. 1991. 組織承諾是對組織的忠誠度、認同感及參與組織的積極程度。 26.

(41) 基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討以 93 年基層行政警察四等考試錄取人員為例. Kushman. 1992. 組織承諾是個人將組織的價值和目標內化，並表現對組織的忠誠。. Stephen. 1992. 認為組織承諾是以忠心、認同、投入來評個人對組織及組織目標的定位程度。. Mayer et al.. 1998. 員工認同組織與組織目標，並希望維持為該組織一分子的程度。. 丁虹. 1984. 個人對於某一特定組織的認同投入之態度傾向的相對強度，有三個特徴：1.深信並接受組織之目標及價值；2.願意為組織 2 投注高度的努力；3.具有強烈的慾望以維持組織成員的身分。. 吳恩. 1991. 個人認同組織及忠於組織之承諾程度。承諾愈高，則會愈將自己視為組織的一分子，脣齒相依。. 劉春榮. 1993. 組織承諾是組織成員對組織的認同、努力意願、及希望留在組織. 政治大係指個人將組織的目標和價值內化，對組織有強烈的認同和忠誠立工作的一種態度或內在傾向。. 1993. 1993. 值，且渴望繼續留職的一種態度傾向。. 2000. 出更多的努力與希望留在組織的態度。. y. Nat. 陳海鳴、余文靜. 組織的成員對其組織目標、價值、信念的認同，並願意為組織付. io. sit. 1995. ‧. 邱韾儀. 組織中成員願意為組織付出更多的努力，並認同組織的目標與價. 組織承諾乃是組織成員認同組織目標並以身為組織的一分子為. er. 蔡進雄. 學. 感，願意為組織付出一已心力。. ‧ 國. 蔡信寬. n. a榮，表現對組織的忠誠，與願意為組織目標盡心盡力的態度與行 iv l C 為。 n hengchi U. 資料來源：資料來源：1.蔡崑源，2000、2.郭順成，2002、3.研究者整理. 綜合上述組織承諾的意義可得知，其係指真正能使組織成員認同組織，主動積極為組織目標而努力並且願意繼續維持組織成員的身分。因此本研究對於組織承諾的定義採 Porter（1974）等學者觀點，認為組織承諾乃是個人認同其所屬組織目標與價值，並願對組織投入心力，付出心血及渴望留任組織的態度。Porter 等人認為，組織承諾包含 3 部分：一、價值承諾：係指深信並接受組織目標及價值之程度。二、努力承諾：係指願意為組織付出高度努力之程度。三、留職承諾：係指具強烈慾望、願維持其組織成員身份之程度。 27.

(42) 基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討以 93 年基層行政警察四等考試錄取人員為例. 貳、影響組織承諾之相關變項國內外有關組織承諾的研究相關多，惟迄今尚無一完整模式可以涵蓋所有相關的前置及結果變數，在部分在探討組織承諾形成之前置因素（Antecedents），以及結果（Outcomes）變項。一、Steers（1977）將有關組織承諾之前置變項，如個人特性、工作特性及工作經驗等，和留職意願、留職傾向、到勤及工作績效合併起來分析，如圖 2-2 所示：個人特徵：成就動機年齡教育成度. ‧ 國. 學. 結果：留職意願留職傾向到勤工作績效. ‧. 組織承諾. sit. n. al. er. io. 工作經驗：群體之態度組織之可靠性個人對組織之重要性. y. Nat. 工作特性：任務之認同選擇之互動回饋. 立. 政治大. Ch. engchi. i n U. v. 圖 2-2 組織承諾的前置因素與結果模型資料來源： Richard M.Streers “Antecedents and Outcomes of Organizational commitment”, Administrative Science Quarterly，1977，pp. 22-47. 28.

(43) 基層警察人員工作滿足與組織承諾關係之探討以 93 年基層行政警察四等考試錄取人員為例. （一）、個人特徵：指在特定環境內之各項統計變項與人格特質，如年齡、教育程度及成就動機等。（二）、工作特性：指的是工作性質、環境、薪資、福利、安全感、回饋、自主性、挑戰性、人際關係及內在的報酬等。（三）、工作驗驗：指工作群體對組織的態度，工作實際內涵和員工期望差異性、個人感覺組織對其重視的程度，組織對員工承諾執行可靠度。其後，Monday，Porter & Steers（1982）修正 Steers 的模式於前. 政治大. 置因素中，加入結構性特徵因素。. 立. 二、Mowday,Porter,& Steers（1982）提出 4 個影響組織承諾的前因變項及. ‧ 國. 學. 5 個可能的後果變項，如圖 2-3 中所示。（一）、其前因變項為：. ‧. y. Nat. 1.個人特徵：包括年齡、年資、教育程度、性別、種族、與人格特質. er. io. sit. 等。. n. 2.角色特徵：包括工作範圍、挑戰性、角色衝突與角色混淆等。 a v. i l C n hengchi U 3.結構性特徵：包括組織規模、工會介入、控制幅度、正式化、分權程度與決策參與程度等。 4.工作經驗：包括組織的可依賴性、個人知覺受重視的程度與群體的規範等。（二）後果變項：工作績效、年資、缺勤、怠工及離職等 5 項。. 29.