第一章 緒論
第一節 研究動機與目的
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綜上，組織員工對於人事制度變革之反彈，既為我國公營事業民營化推動之 滯怠癥結之一，則對於系爭人事制度之變革應深入探討。藉由研究結果，反省現 行制度之缺失，並期使公營事業民營化得因制度修訂後順利進行，以達到兼及行 政實務及理論層面之目的。
第二款 公營事業移轉民營條例合憲性之疑義
為使公營事業推動民營化時所涉及之相關事項具有統一準則，公營事業移轉 民營條例於民國42 年制定公布。其後歷經 80 年及 89 年修正，現行條文雖於 92 年1 月 25 日修訂完成，惟仍有未臻完善之處。依公營事業移轉民營條例，所謂 民營化係以國家對於公營事業之股權是否低於百分之五十作為界定依據8，然而 縱使國家佔有之股權比例已達民營化標準，其仍得深入涉足事業之經營管理，是 故，以股權比重作為民營化標準已有疑義，且以該標準作為依法任用公務人員身 分存續與否之效果發生要件是否妥適？對於公務人員權益保障是否足夠？制度 設計是否合理？實務運作成效為何？皆值得深入研析。
在涉及公營事業民營化下員工權益之相關規範，乃以公營事業移轉民營條例 第8 條9為中心，細觀該條之規定，第一項明定，當公營事業移轉民營時，員工
8 公營事業移轉民營條例第 3 條：「本條例所稱公營事業，指下列各款之事業：一、各級政府獨 資或合營者。二、政府與人民合資經營，且政府資本超過百分之五十者。三、政府與前二款 公營事業或前二款公營事業投資於其他事業，其投資之資本合計超過該投資事業資本百分之 五十者。」，故從本條反面解釋可知，若資本未達百分之五十，其性質即由公營事業轉為民營 事業。
9 公營事業移轉民營條例第 8 條：「（第一項）公營事業轉為民營型態之日，依法任用人員願隨同 移轉者，應隨同移轉。但其事業改組或轉讓時，新舊雇主另有約定者，從其約定。（第二項）
公營事業轉為民營型態之日，依法任用人員不願隨同移轉者或因前項但書約定未隨同移轉者，
應辦理離職。其離職給與，應依勞動基準法退休金給與標準給付，不受年齡與工作年資限制，
並加發移轉時薪給標準六個月薪給及一個月預告工資；其不適用勞動基準法者，得比照適用
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第二項 研究目的
第一款 釐清公營事業民營化與憲法服公職權間所生之爭議
憲法服公職權之核心之一，乃在保障公務人員身分不受任意剝奪，惟服公職 權主體範圍寬泛，基於公營事業之特性及我國公務人員法制體系之紊亂，致使公 營事業組織成員在公務人員法制上定位不明，進而產生其保障程度是否與一般行 政機關公務人員相當之疑義。
蓋有別於一般行政機關所履行之國家任務，公營事業之設立，除擔負公共服 務外，並兼及營利、增加國庫收入之目的，雖依公務人員服務法第24 條11明定 該法適用範圍包含公營事業機關服務人員，足證公營事業依法任用人員與行政機 關公務人員之地位並無二異。惟依公務人員任用法第33 條12，又將公營事業組 織成員排除於公務人員任用法之適用，而需另以法律定之，似與前述法規有所衝 突，造成權益適用上之混淆13。本文認為，基於公營事業依法任用人員身分性質 之確認，與民營化後人員身分性質變動的研究具連帶性，故有必要將此爭議之釐 清，列為首要之研究目的。
其次，倘認為公營事業依法任用人員身分之人，與一般行政機關公務人員同
11 公務人員服務法第 24 條：「本法於受有俸給之文武職公務員，及其他公營事業機關服務人員，
均適用之。」
12 公務人員任用法第 33 條：「教育人員、醫事人員、交通事業人員及公營事業人員之任用，均另 以法律定之。」
13 雖公務人員任用法施行細則第 2 條已明定公營事業人員為本法所稱之公務人員，惟該等人員卻在 爭議事件中，時不時因其非依公務人員任用法進用之人員，而排除公務人員相關權益之適用，形 成與依公務人員任用法所任用之人員權益差距之現象。
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受憲法服公職權相同程度之保障內涵，則在公營事業民營化下，本於精簡人事目 的之人事重整措施，與服公職身分權相互牴觸時，其法制面應遵循何種原則，以 維護民營化後依法任用人員權益，亦為本文研究之重心。
第二款 確立公營事業民營化之公務人員身分存續及具體實踐步驟
我國法制雖採「持股比例」作為評斷公營事業民營化之方式，惟文獻上對此 標準早已有所質疑14，蓋國家對於該民營化事業持股比例，縱然低於百分之五十，
仍具有廣泛之影響力。況且，在現行法制下，當國家對於公營事業持股比例低於 百分之五十時，意謂公務人員身分之喪失，因此在判斷「公營事業民營化標準」
之議題上，即顯重要。
其次，在公營事業民營化過程中，因民營化所附隨之人事精簡、企業自主管 理目的，是否即可作為公務人員身分剝奪之正當性理由？補償措施是否亦已足填 補轉型過程該類人員所受損害？以中華電信公司為例，該事業機構百分之八十的 員工皆具有公務人員身分，關於公務人員身分所衍生之月退保留、公務人員保險 切換為勞工保險之年資計算爭議，並未因補償措施而弭平員工之抗爭，在在顯示 補償措施與身分保障並無法等同視之，而仍存在巨大落差。
例如，採取使員工優先認股方式，使員工成為股東之手段作為補償措施，是 否確屬對員工保障有利之方案，誠有疑問。蓋優先認股權之目的，係藉由將員工 與公司經營績效結合，以達到激勵員工之效果，然而民營化下之釋股，意謂經營
14 詳參見本文第三章關於公營事業民營化之股權比例標準之檢討，頁 89。
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權由國家移轉至私人，使員工優先認股，除了激勵外，實質上更應係為員工取得 民營化後之事業管領權，然而，因員工往往資金不足、認股比例甚低，而難以與 持股比例較高的法人股東相為抗衡，最終僅是迫使員工將自身利益，與公司經營 績效相維繫。最終結果，不僅對於公司經營無主導權，甚且因經營權變動，而實 質上難以保障民營化後之員工權利。其他公營事業鑑於此負面經驗，進而更抗拒 民營化政策之執行，增加推動的困難度及轉型成本。
再者，為因應民營化所帶來之人事變動，除補償措施之設計外，尚包含藉由 工會之力量與資方達成之團體協約。例如，於2006 年 1 月 6 日中華電信股份有 限公司產業工會（以下簡稱中華電信工會），與資方締結中華電信團體協約（自 同年3 月 3 日生效）。然而，細觀協約內容，其僅保障五年裁員不減薪，且得以 業務及調整人力需要辦理專案離退。又縱然留用人員得依協約適用原公務人員法 令，該協約亦將依團體協約法於三年屆滿後失其效力，且若中華電信公司將員工 調動至其投資之子公司，員工即不得依協約享有原先取得之權益15，故團體協約 對於中華電信留用員工保障之安定性，仍與憲法服公職權所保障之內涵有間。
綜上可知，原具有公務人員身分之公營事業人員，不論是藉由補償措施抑或 團體協約，皆難能與憲法服公職權原先所賦與公務人員之權利相比擬，民營化政 策，毋寧係藉由犧牲公務人員身分權益以達成公益。
故本文嘗試藉由審查公營事業移轉民營條例及相關法規之違憲性，證立在民
15 謝清風／吳震能，中華電信團體協約之評析，法學新論，第 3 期，2008 年 10 月，頁 121。
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營化政策下，過渡期間應維持公務人員身分之應然面，並提出身分保障原則之具 體實踐步驟，以作為未來推動公營事業民營化時，可茲參考之方案。