第二章 文獻探討
第三節 因為孩童照顧因素離開職場意圖之相關研究
本研究的研究對象均是因為孩童照顧因素而離開職場的專業女性，透過對
於因為孩童照顧因素離開職場意圖相關國內外研究，希望能對專業女性在面臨 工作~家庭衝突時，選擇回家的意圖及原因有更深的認識。一、工作-家庭衝突（work and family conflict 或work-family conflict）
工作-家庭衝突是無法兼顧家庭與工作角色時所產生的衝突，早期的研究只 關注到工作影響家庭的衝突，近年來已經注意到工作家庭衝突的雙向特性，工 作會干擾到家庭，家庭也會干擾到工作（Duxbury, Higgins & Mills, 1992；Frone, Russell & Cooper, 1992；Gutek, Searle & Klepa, 1991；王德明，2008）。「工作對 家庭所產生的干擾」指的是工作要求太多、工作要求太長、工作壓力太大而影 響到家庭責任，所產生的角色衝突；「家庭對工作所產生的干擾」是家庭要求太 多，奉獻於家庭的時間太長，家庭壓力太大的角色衝突形式（Netemeyer, Boles &
McMurrian, 1996；王德明，2008）目前文獻上有三種工作-家庭衝突的形式：（1）
以時間為基礎的衝突：時間分配給一個角色難以再參與另一個角色；（2）以壓 力為基礎的衝突：一個角色的壓力經驗會影響到另一個角色的參與；（3）以行 為導向為基礎的衝突：某一個特定角色所要求的行為無法滿足另一個行為的期 望，例如工作上的女強人回到家被要求溫暖體貼的媽媽形象（Greenhaus &
Beutell, 1985）。
二、家庭生命週期與離職之相關研究
(一) 育兒因素離職者，學歷工作階層反應不同原因
Chang（2006）研究已婚婦女離職的現象所得的研究結果，大專以上學歷、長
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期穩定工作的婦女、收入較高、專業或管理階層的婦女較高中職學歷以下的婦女、
收入較低的藍領或白領階層較低階層的女性，因為結婚生產育兒因素離職機率為 低，但是大專以上學歷、長期穩定工作的婦女、收入較高、專業或管理階層的婦 女，離職原因主要是因為結婚懷孕育兒家庭因素而非工作相關因素，相對於高中 職學歷以下、收入較低的藍領或白領階層較低階層的女性離職因素還合併工作相 關因素而離職。
(二) 台灣女性在子女 0-6 歲階段以前因為家庭因素離職的機率相對較高
蕭玉青（2012）針對女性家庭生命週期對女性就業型態之影響的研究結果指 出家庭生命週期（單身、已婚無子女、最小子女 0 至 6 歲、最小子女 6 至 18 歲、
最小子女 18 歲以上）確實會造成女性因家庭因素離職的差異。女性在子女 0 至 6 歲階段以前因為家庭因素離職的機率相對較高，後續隨著子女年齡的增加，離職 率逐漸降低。該研究除了指出女性在工作和家庭的衝突在子女成長至一定年齡後 衝突才會減輕外，另一方面，因家庭因素離開勞動市場的女性也較不可能選擇在 此家庭工作衝突最高的階段（子女 0 至 6 歲階段）回到職場。
(三) 荷蘭研究結果亦指出家中有 0 至 6 歲幼童的婦女在職場的比率最低。
Kalmijn 與 Luijkx（2006）依據荷蘭 1955 至 2000 年社會人口統計資料，所研 究分析的女性生命階段結果亦指出家中有 0 至 6 歲幼童的婦女在職場的比率最 低。隨著子女年齡增加，就業人口會再上升一些，有些女性會重返就業市場。
(四) 美國及德國的人口統計資料也顯示出兩國女性在孩子學齡前離開職場的比 例最高
Drobnič,Blossfeld 與 Rohwer（1999）針對美國及德國的人口統計資料對女性 生命階段進行的兩國比較研究，也顯示出兩國女性在孩子學齡前離開職場的比例 最高，德國女性回歸家庭的比例又高於美國，而且德國女性在孩童年紀進入學齡 後回歸職場的時間又相對比美國晚。這份研究指出，在德國家庭對於女性的工作 生涯扮演著比美國女性更強烈的角色。此外，這份研究還探討了學歷與女性選擇
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的關係，較高的學歷意味著可能較高的工作階層，離職在家相對的成本較高。在 美國較高學歷的女性離職比率相對較低，但是在德國女性離職與學歷無顯著相 關，針對這樣的結果，該篇作者提出解釋：第一，在德國女性的生產和育嬰以及 較低收入的家庭，政府都有補助政策，使得婦女育嬰離職後，生活上還是有政府 提供生活保障。此外，婦女高學歷，也意味著另一半也傾向高學歷，另一半可能 所得較高，使得女性離職，家庭經濟生活仍是可以支撐的。此外，高學歷高收入 的家庭，對於教養孩童品質的期待較高，母親高學歷同時也提供了品質較高的教 養，提高了母親在家的價值。簡而言之，在德國高學歷女性從職場回歸家庭比例 高的原因是由於德國在社會福利政策上和女性在家所提供的家庭服務相連結，而 且整個德國社會對於性別以及家庭價值的思潮。
(五) 女性家庭的拉力不只在孩子嬰兒時期，而且延伸到學齡、甚至青少年的孩子 Stone（2007）的研究發現，女性家庭的拉力不只是在孩子嬰兒時期，而且延 伸到學齡的孩子，甚至青少年的男女，學齡的孩子各種學習活動的安排接送，青 少年時期孩子複雜的生活環境和叛逆期的關心和監督，也讓很多女性即使在孩子 學齡前沒有離職，在後來孩子成長階段的需求並沒有減少下，後來仍然離職。Stone 指出，目前社會家庭照顧政策偏重在孩子嬰兒時期，忽略家庭在孩子長成過程中 的需要，例如孩子生病，家庭意外…等需求，過了育嬰假的年紀，女性當需要一 段時間在家時，就只有離職一個方法。
三、工作家庭向心性與離職之相關研究
(一) 美國研究發現家庭為向心性的一方，較以工作為向心性的一方更容易以離職 為選擇
根據 Carr, Boyar 與 Gragory（2008）在美國東南部一個工廠針對 201 名員工 進行長達一年關於工作家庭衝突的研究，工作家庭向心性（work-family centrality）
指的是一個人對於工作和家庭對於他個人生活重要性的價值判定。他們的研究結 果顯示出，當受雇者把家庭的價值看重的程度大於看重工作的價值時，工作和家
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庭衝突的結果就是較差的工作態度跟更高的離職率，也就是當工作和家庭發生衝 突時，以家庭為向心性的一方，較以工作為向心性的一方更容易以離職為選擇。
(二) 國內研究卻呈現工作家庭向心性中家庭向心性與離職意圖正向關係不成立 國內研究方面，陳開景（2008）針對高雄航空業以及公務機關至少育有一名 子女的工作家庭向心性相關研究結果，卻呈現工作家庭向心性中家庭向心性與離 職意圖正向關係不成立。他的研究討論指出，可能因為研究對象是航空業以及公 務員女性為主，由於工作條件以及育嬰假等因素，使得這群女性即使顯示家庭向 心性仍會繼續保留工作。
四、高專業高工時雙生涯家庭太太離職之相關研究 (一) 高專業高工時工作者配偶通常也是高專業高工時
Cha（2010）的研究指出，美國高專業的工作者伴隨著高工時的問題，高專業 的女性配偶通常也是高專業的男性，當夫妻雙方都是高專業高工時，在家庭有了 孩子之後，隨之而來的就是工作-家庭的衝突，再加上當今對於孩童教養期待的高 標準，使得夫妻一方必須離開工作回到家庭，又因為傳統的規範和父母角色期待 的限制，研究指出當出現工作家庭衝突時，高專業的女性因此離職的機率高於高 專業的男性。高專業的男性職場給予較大的工作保障和較好的薪資水準，所以即 使另一半離職在家都能維持家庭生活需要，相對於較低專業的男性必須仰賴妻子 維持工作來維持家庭所需。
(二) 工作資方減少男性配偶的工作和時間，才能讓女性可以在家庭和工作中獲得 一個和諧的平衡關係
Stone（2007）提出要讓女性可以在家庭和工作中獲得一個和諧的平衡關係，
除了提供女性更有彈性的工作時間安排，還有男性也需要更有彈性的工作時間安 排，當男性的工作環境對於男性工作投入時間的需求減少或提供更有彈性的空 間，男性得以在家庭工作上與女性共同承擔，而非讓女性全有全無地一個人擔負 起家庭的工作，妻子需要丈夫在家庭的協助，也需要丈夫在事業上支持妻子。工
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作資方比家庭單方面更有能力在女性家庭工作衝突中使力，讓家庭中的父母都更 能更有彈性使用時間，而非讓女性自己徘徊在離職與不離職之間。
綜合以上的研究，我們可以看到中西方的專業女性在有了家庭後都同樣面臨 工作及家庭衝突的議題。由於家庭生命週期、由於女性自己對家庭工作的權衡不 同、由於工作環境因素夫妻雙方均工作時間過長工作量過大，使得當面臨家庭有 需要，而工作和家庭難以兼顧下，做出是否離職的選擇。
第四節 因為孩童照顧因素離職之女性生涯規劃之相關研究
本研究除了了解離職專業女性的過去以及現在的生活，也希望能對專業女
性的未來有所探究，透過日本、美國、台灣的研究來了解中西方離職女性的生 涯規劃。一、日本再就業婦女主要以家庭照顧需要為考量關鍵
Mari Okutsu（2008）在 2007 到 2008 年間，特別針對曾經因為孩童照顧因素 離職而又再就業的女性做的日本全國性的調查研究發現，這些再就業的女性，對 於考慮再就業的時間點、真正再就業的時間點、再就業工作的時間長度、再就業 工作地點的選擇，主要都是以家庭照顧需要為考量關鍵，而且家人支持度越高，
協助照顧資源越多這些再就業婦女的工作滿意度也較高。
日本的研究正好符合 Nieva 與 Gutek（1981）對於女性是否外出工作提出的三 大類因素，個人的背景特質、心理態度、以及情境因素。這三大類以情境因素中
日本的研究正好符合 Nieva 與 Gutek（1981）對於女性是否外出工作提出的三 大類因素，個人的背景特質、心理態度、以及情境因素。這三大類以情境因素中