研究問題

第二節 第二節

第二節 研究問題 研究問題 研究問題 研究問題

為能達到上述研究動機與研究目的，本研究擬出下述研究問題：

一、不同年齡的國軍軍官在組織信任上是否有差異？

二、不同階級的國軍軍官在組織信任上是否有差異？

三、不同教育程度的國軍軍官在組織信任上是否有差異？

四、不同職務類別的國軍軍官在組織信任上是否有差異？

五、不同年齡的國軍軍官在知識分享意願上是否有差異？

六、不同階級的國軍軍官在知識分享意願上是否有差異？

七、不同教育程度的國軍軍官在知識分享意願上是否有差異？

八、不同職務類別的國軍軍官在知識分享意願上是否有差異？

九、國軍軍官的組織信任是否可預測其知識分享意願？

十、國軍軍官的組織信任是否可解釋其知識分享意願？

第三節 第三節 第三節

第三節 名詞釋義 名詞釋義 名詞釋義 名詞釋義

本研究中所使用之重要名詞與各種變項的意義界定如下：

壹 壹

壹 壹、 、 、國軍 、 國軍 國軍軍官 國軍 軍官 軍官 軍官

依據國軍《陸海空軍軍官士官條例》第二條、第三條與第四條，

以及《陸海空軍軍官士官任官條例施行細則》第三條、第十一條與第 十三條規定，完成經國防部核准之國內各軍種之軍官學校或國外相關 軍官基礎教育，或接受預備軍官教育，畢業或教育期滿合格者，經由 國防部審定，報請行政院轉呈總統任命少尉之初任官，確定軍官身份 後並依學歷、經歷及所具專長且考績合格，並配合軍事發展需要晉升 各官階，並區分為將官、校官、尉級軍官等官階，皆謂國軍軍官。

本研究之國軍軍官依其工作性質與編制職缺，區分為指揮職軍官 與非指揮職軍官。指揮職軍官：包括排、連、營長，科長、主任、組 長..等，均含副主官（管）之軍官；非指揮職軍官包括連、營、旅級 業務參謀之軍官。

貳 貳

貳 貳、 、 、新訓單位 、 新訓單位 新訓單位 新訓單位

國軍新訓單位遍布全省各地，其中訓練陸軍、空軍、憲兵、後備、

聯勤及海岸巡局之單位主要有金六結、關西、斗煥坪、成功嶺、官田、

大內、中坑、北埔、龍泉等營區，海軍新訓單位在高雄左營，海軍陸 戰隊新訓單位則在屏東龍泉。為專責執行新兵第一階段訓練、駐地訓 練及基幹種能訓練、動員教召訓練等任務，並依令支援責任區內緊急 災害（難）防救任務；平日旨在訓練役男使其由民轉兵，培育成為合 格的戰鬥兵，並完成單兵戰鬥教練，建立軍人正確觀念，養成良好習 慣與愛國信念，使每位入伍之役男能夠蛻變為為捍衛疆土之勇士。

本研究樣本之新訓單位，係指北部地區後備指揮部所轄之新訓單 位包括：金六結、關西、斗煥坪及北埔等營區，主要訓練陸軍、憲兵、

後備及海岸巡局之新兵。任務為執行新兵第一階段訓練、駐地訓練及 戰備演訓、動員教召訓練等任務，並依令支援災害（難）防救任務。

參 參

參 參、 、 、組織信任 、 組織信任 組織信任 組織信任

本研究所謂組織信任，係指國軍軍官不論在有無能力監控他人或 單位組織的情況下，基於期待他方可能採取某些對自己有益之重要行 動，雖有處於劣勢的可能，仍願意承受可能的風險或傷害。許多學者 認為組織成員對管理者的信任，可推至對組織的信任。然而，信任的 關係不僅發生在人際之間，組織成員也會對整個組織產生信任，這是 一種針對個人產生的信任。故本研究則聚焦在國軍軍官對單位信任、

主管信任、同僚信任等三部份。

上述組織信任定義即為本研究採用之概念型定義，而本研究組織 信任之操作行定義，係指受試者在「組織信任量表」上的得分，得分 愈高表示國軍軍官的組織信任程度越高。並將組織信任區分為「單位 信任」、「主管信任」、「同僚信任」等三個構面。

肆 肆 肆

肆、 、 、知識分享意願 、 知識分享意願 知識分享意願 知識分享意願

本研究所謂知識分享意願，係指知識擁有者在其認為可以在知識 分享意願意願與交換中得到好處下，而願意將個人外顯化的知識提供 知識需求者，以幫助他人發展新行動能力之動態過程。另知識分享意 願不僅發生在組織內的成員間，在組織間也會因競合關係而可能發 生。

上述知識分享意願定義即為本研究採用之概念型定義，而本研究 知識分享意願之操作行定義，係指受試者在「知識分享意願量表」上 的得分，得分愈高表示國軍軍官知識分享意願越高。並將知識分享意 願區分為「分享個人知識」、「分享學習機會」及「鼓勵他人學習」

等三個構面。

第二章 第二章 第二章 第二章 文獻探討 文獻探討 文獻探討 文獻探討

本章旨在探討與本研究的相關文獻與實證研究，以建立研究的理 論基礎。全章研究主題共區為三節：第一節為組織信任的意涵及其相 關理論與實證研究；第二節為知識分享的意涵及其相關理論與實證研 究；第三節則探討組織信任與知識分享意願變項之間相關理論與研究 探討。茲依序分述如下。

第一節 第一節 第一節

第一節 組織信任 組織信任 組織信任 組織信任之 之 之 之相關理論與實證研究 相關理論與實證研究 相關理論與實證研究 相關理論與實證研究

本節擬根據相關文獻的歸納和整理，探討信任的定義、組織信任 的類型、組織信任的功能及組織信任的構面與理論基礎等加以說明，

藉以進一步瞭解組織信任。

壹 壹 壹

壹、 、 、信任 、 信任 信任的 信任 的 的定義 的 定義 定義 定義

「信任」在許多社會交換理論的研究中常被提到，信任定義並無 一致性，其可以是個人期望屬於人際間的互動，可以是經濟的交換，

可以是社會結構，可以是道德操守（Hosmer, 1995）。Blau（1964）

提出兩個很重要的觀念：信任（Trust）與承諾（Commitment）。依據 Blau（1964）的看法，社會交換的過程由於互惠的結果，彼此間會產 生感激、責任感，以及信任。Morgan 和 Hunt（1994）也指出，合夥 關係的基本精神在於互信，把信任當作是關係行銷中成功的關鍵中介 變數。Moorman（1991）則定義信任為願意依靠一個可信賴的交換夥 伴，讓我們感覺到對方的可靠性（Credibility）與仁慈（Benevolence）。

不信任他人

Davis 和 Schoorman（1995）就認為信任是信任者不論在有無能 力監督或控制對方的情況下，基於期待被信任者可能採取某些對自己 相當重要的動作，願意將自己暴露在容易受傷害的情況。是因對別人 的意圖或行為有正向的期待，願意承受傷害可能性的一種心理狀態。

而願意將自己暴露在容易受傷害的情況下就是風險的承擔，亦即信任

的本質是願意主動承擔風險（許道然，2001）。故「信任」可視為一 種「信念」（信任者對伙伴誠實體諒）， 一種「期望」（信任者考 慮被信任者的行為），以及「互動」（傷害、不確定行為、風險）的 結果。

Mayer（1995）指出組織間的信任是一方願意且期待另一方會完 成某一特定行為，並且在過程中沒有監視或控制對方等行為。人與人 間的信任，有助於彼此更能了解對方，使合作關係上提供正面的效 益。因此，「信任」是人際合作關係重要的橋樑， 也是組織得以順 利運作的基礎。Shockley - Zalabak（2000）和 Bell（2002）指出，信 任是促進組織間得以互相合作的一種社會現象。由各學科領域的預設 與典範的差異，可從心理學、社會學、管理角度等來理解信任（王怡 文，2007；Mussman, 2008）。此外，亦可從道德倫理學觀點加以分析，

如下所述：

一、心理學取向

心理學家 Rotter（1967）提出，信任是一種信任者與被信任者所 產生的內部認知過程。另外，Fryar（2002）表示，信任是達成期望的 一種信念；信念形成之前，我們應假設被信任者不會利用我們對他們 的信賴，或是存心故意傷害我們。由以上得知，信任是透過心理層面 的認知或情感，來達到選擇信任與不信任的一連串心裡歷程。相同 的，Schmidt（2004）認為，以心理的角度定義信任，包括思想與感情。

二、社會學與經濟學取向

經濟學家 Coleman（1990）與社會學家 Williamson（1993）提及，

信任是一種理性的計算成本和效益。一些社會學家 Lewis 和 Weigert

（1985）指出，信任是人與人之間或機構中互惠、互利下所產生的財 產。綜觀上述可以得知，信任是在互惠狀況下，所進行的社會交換行 為，這是一種回饋交互作用的結果。然而，當信任進入下一進程，則 理性的累積或重新計算信任行為。

三、道德倫理學取向

有關道德的相關議題並不多見，Aristotle 與 Locke 提出道德學對 信任的立場，即是善（Homser, 1995）。Mussman（2008）指出，許 多道德學家（Protagoras, Aristotle, Augustine, Hobbes, Mill, Kant &

Jefferson）認為，採取信任行動時，不是衡量短期的自我效益，而係 指對未來的遠見（Protagoras）、自我尊重的感覺（Aristotle）、目標 即社會（Augustine）、害怕報應（Hobbes）、福利的計算（Mill）、

義務性的瞭解（Kant）、個人的權利（Jefferson）。

整體而言，Hosmer（1995）提及，在道德哲學中，合作是重要的 課題，而要獲得合作，信任是不可缺少的。從道德的觀點來看，在社 會與個人的規範裡，信任是一種不斷交涉的過程（Mussman, 2008）。

由以上可知，道德規範在信任層次裡是不可或缺的，然而，信任則是 站在忠誠與信實的基礎上。信任對於個人或組織發展而言，均係關鍵 性因素之一（牟鍾福，2002；Bryk & Schneider, 2002; Mundy, 2007;

Powley & Nissen, 2009; Tschannen - Moran, 2004）針對國內外學者對信 任的定義，如表 2-1、表 2-1 所示。綜觀國內外學者對於信任的觀點，

以及相關文獻所得之結果，可將組織信任行為的基本條件整理如下：

一、信任是建立在成員風險及互惠交換關係上。

二、信任是他方善意、正直、能力及一致性行為之表現。

三、信任是彼此互動而產生，絕非個體單方面的獨立行為。

四、信任是因為他方行為具有道德信念，如：可靠性、依賴性及可信 賴的進而產生對另一方的正向期望。

五、信任是以非理性面對他方具有不確定性之行為，當評估及預測行 為後，仍願意承擔受傷害的風險。

六、信任是一種心理知覺層面的轉化，而這轉化會隨時間以及被信任 者受信任程度多寡而移轉。

表 2-1 國內學者對信任的定義

表 2-2 國外學者對信任的定義（續）

Shockley-Zalabak 1995

當交易、互動關係產生時，雙方是相互期望

Fullenkamp 2000

係指本質上的信任，取決於信任者對被信任

Robbins & Coulter 2003 從管理學的角度認為，組織的信任是部署對

Robbins & Coulter 2003 從管理學的角度認為，組織的信任是部署對