國軍軍官的組織信任、知識分享意願及其相關因素之研究－以北部新訓單位為例
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(2) 誌 謝 自 86 年官校畢業踏出學校大門後，期間除了短暫的軍事深造進 修，能夠再次重返校園進修要感謝好友如偉的引介，讓我有機會進入 臺灣師範大學教育學系國防教育碩士專班就讀。在求學期間平日要繁 忙於工作本務，假日則專注於師長們的知識傳授，工作與學業均要兼 顧之下，一路上走來甘苦點滴在心，幸好有師長們的諄諄教誨、親友 的支持、同學間相互鼓勵與同事協助分擔工作，否則自己勢將難以順 利完成碩士學位。在此，謹藉論文一隅，表達內心萬分感激。 由衷感謝我的指導教授洪仁進博士從論文寫作的研究方向不斷 的給予我支持與鼓勵，循循善誘的傳授、解惑與指導，同時不斷與鼓 勵，使得論文畢業能如期完成，感謝口試委員周文欽老師、吳東林主 任時時刻刻的督促、提點與關心，提供了許多實務上的經驗，並且不 辭辛勞的熱心教導與協助，使問卷資料的量化統計與分析能更周詳且 順利完成。由於三位教授不吝惠賜指導，提供了許多寶貴意見與建 議，加深論文深廣度，使我的論文更臻完善，得以呈現更完整的面貌， 師恩浩瀚，非數語能道盡，在此致上無限的敬意與謝忱。 感謝曾經在金六結、北埔、關西、斗煥坪營區服務的營長如偉、 才豐、全志、銘君及所有參與填答問卷的同仁，在部隊繁忙之餘仍耐 心全力協助我實施問卷調查，使本論文能順利在預定時程中完成。 最後，謹以此篇論文獻給我的家人及所有關心我的人，更感謝我 背後一群老中幼三代女粉絲：媽媽、岳母、愛妻文倩與兩個寶貝女兒 鈺婕、妍溱，這些年由於課業與工作的繁忙較疏於陪伴她們，仍然對 我默默的付出並給予我支持與鼓勵，讓我在無後顧之憂下順利完成學 業。一路走來有你們真好！感恩！ 李旺祥 謹誌 2012.01.11 i.
(3) 摘 要. 本研究旨在探討國軍軍官的「組織信任」與「知識分享意願」之 間的關係。以北部地區新訓單位的軍官為研究樣本，透過隨機抽樣的 方式，計發放 186 份問卷，共回收 180 份問卷，回收率達 96.78 %， 經剔除無效問卷，實得有效問卷共 176 份，有效回收率達 97.78 %。 所使用的調查工具包括：「基本資料調查表」、「組織信任量表」及 「知識分享意願量表」。利用「 SPSS 17.0 版」之套裝軟體進行統計 分析，資料分析方法包括：因素分析、信度分析、多變項變異數分析、 多元迴歸分析、逐步迴歸分析與典型相關分析，進行研究。實證分析 結果發現如下： 一、不同年齡、階級、教育程度之國軍軍官在組織信任上有顯著差異， 但不同職務類別之國軍軍官的知識分享意願未達顯著差異。 二、不同年齡、階級的國軍軍官在知識分享意願上有顯著差異，但不 同育程度、職務類別之國軍軍官在知識分享意願上未達顯著差 異。 三、國軍軍官的組織信任可以預測知識分享意願的預測力為 66.8 %。 四、國軍軍官的組織信任解釋知識分享意願的途徑為：「由組織信任 的同僚信任變項影響到知識分享意願的分享個人知識」。 研究者依據研究結果，提出對國軍單位軍事管理實務的建議，並 針對研究工具及研究方向提出建議，提供未來研究者做為參考。. 關鍵字： 關鍵字：國軍軍官、 國軍軍官、新訓單位、 新訓單位、組織信任、 組織信任、知識分享意願. ii.
(4) Abstract. The purpose of this research is to explore the relationship between “organizational trust” and “knowledge sharing willingness” of the commission officers serve for new recruits’ training units. There’re 186 questionnaires released and 180 ones which rate 96.78% returned. It has 176 efficient ones which rate 97.78% excluding invalid from them in northern Taiwan by random sampling. The research uses “personal data survey scale”, “organizational trust scale” and “knowledge sharing willingness scale” as well as a package of SPSS version 17.0 for statistical and data analysis which includes factor analysis, reliability analysis, MANOVA, multiple regression analysis, stepwise regression and canonical correlation analysis. The analysis results of practical demonstration are stated below: 1. This research shows significant difference to the organizational trust by different ages, ranks, and educational levels among the commission officers serve in new recruits’ training units. However, there was no significant difference to the knowledge sharing willingness among them who occupy different posts. 2. This research also shows significant difference to the knowledge sharing willingness by different ages and ranks among the commission officers serve in new recruits’ training units. However, there is no significant difference to the knowledge sharing willingness by different educational levels and current posts among them. 3. The predictability of the knowledge sharing willingness for commission officers with organizational trust serve for new recruits’ training units is 66.8%. 4. To explain the relationship between organizational trust and knowledge iii.
(5) sharing willingness for commission officers serve in new recruits’ training units is “The willingness for commission officers share their knowledge due to the variance of organizational trust among colleagues” This research brings up suggestion for military management practice to armed forces, research tools and following directions by the result in order to provide the reference to future researchers.. Key. words:commission. officer,. new. recruits’ training. units,. organizational trust, knowledge sharing willingness.. iv.
(6) 目. 次. 誌謝 ---------------------------------------------------------------------------------i 中文摘要 ------------------------------------------------------------------------- ii 英文摘要 ------------------------------------------------------------------------ iii 目次-------------------------------------------------------------------------------- v 表次------------------------------------------------------------------------------ vii 圖次-------------------------------------------------------------------------------- x 第一章 緒論 --------------------------------------------------------------------01 第一節 研究動機與目的 ------------------------------------------------02 壹、研究動機----------------------------------------------------------02 貳、研究目的----------------------------------------------------------06 第二節 研究問題----------------------------------------------------------07 第三節 名詞解釋 ---------------------------------------------------------08 壹、國軍軍官----------------------------------------------------------08 貳、新訓單位----------------------------------------------------------08 參、組織信任----------------------------------------------------------09 肆、知識分享意願----------------------------------------------------09 第二章 文獻探討 -------------------------------------------------------------- 11 第一節 組織信任之相關理論與實證研究--------------------------- 11 壹、信任的定義------------------------------------------------------ 11 貳、組織信任的類型------------------------------------------------ 17 參、組織信任對組織的功能與影響-------------------------------22 第二節 知識分享意願之相關理論與實證研究----------------------26 v.
(7) 壹、知識的定義-------------------------------------------------------26 貳、知識管理----------------------------------------------------------31 參、知識分享----------------------------------------------------------32 肆、知識分享意願實證研究探討----------------------------------38 第三節 知識分享意願與組織信任關係之相關研究----------------41 第三章 研究方法--------------------------------------------------------------- 45 第一節 研究架構----------------------------------------------------------45 第二節 研究對象 ------------------------------------------------------- 46 第三節 研究工具 ------------------------------------------------------- 49 第四節 實施程序-------------------------------------------------------- 61 第五節 資料處理-------------------------------------------------------- 63 第四章 研究結果與討論------------------------------------------------------ 65 第一節 背景變項與組織信任----------------------------------------- 65 第二節 背景變項與知識分享意願----------------------------------- 72 第三節 組織信任與知識分享意願------------------------------------78 第五章 結論與建議------------------------------------------------------------ 87 第一節 結論-------------------------------------------------------------- 87 第二節 建議-------------------------------------------------------------- 91 參考文獻--------------------------------------------------------------------------95 中文部分------------------------------------------------------------------- 95 外文部分----------------------------------------------------------------- 102 附錄------------------------------------------------------------------------------110. vi.
(8) 表 次 表2-1 國內學者對信任的定義----------------------------------------------15 表2-2 國外學者對信任的定義----------------------------------------------16 表2-3 組織信任分類表-------------------------------------------------------18 表2-4 組織信任類型相關研究----------------------------------------------20 表2-5 資料、資訊、知識差異表-------------------------------------------28 表2-6 內隱知識與外顯知識比較表----------------------------------------29 表2-7 知識分類表-------------------------------------------------------------30 表2-8 知識分享意願觀點與定義彙整表----------------------------------34 表2-9 知識分享意願行為分類----------------------------------------------37 表2-10 國內知識分享意願相關研究彚整表-------------------------------38 表3-1 本研究抽樣人數分布-------------------------------------------------47 表3-2 研究樣本背景特性分析表-------------------------------------------48 表3-3 「新訓單位軍官組織信任量表」項目分析結果-----------------52 表3-4 「新訓單位軍官組織信任量表」因素分析結果-----------------54 表3-5 「新訓單位軍官組織信任量表」信度分析-----------------------55 表3-6 「新訓單位軍官知識分享量表」項目分析結果-----------------57 表3-7 「新訓單位軍官知識分享量表」因素分析結果-----------------59 表3-8 「新訓單位軍官知識分享量表」信度分析-----------------------60 表4-1 不同年齡的新訓單位軍官與組織信任的多變項變異數分析 結果---------------------------------------------------------------------66 表4-2 不同年齡的新訓單位軍官與組織信任的平均數與單變項變 異數分析結果---------------------------------------------------------66 表4-3 不同階級的新訓單位軍官與組織信任的多變項變異數分析 vii.
(9) 結果----------------------------------------------------------------------68 表4-4 不同階級的新訓單位軍官與組織信任的平均數與單變項變 異數分析結果----------------------------------------------------------68 表4-5 不同教育程度的新訓單位軍官與組織信任的多變項變異數 分析結果----------------------------------------------------------------69 表4-6 不同教育程度的新訓單位軍官與組織信任的平均數與單變 項變異數分析結果----------------------------------------------------70 表4-7 不同職務類別的新訓單位軍官與組織信任的多變項變異數 分析結果----------------------------------------------------------------71 表4-8 不同年齡的新訓單位軍官與知識分享意願的多變項變異數 分析結果----------------------------------------------------------------73 表4-9 不同年齡的新訓單位軍官與知識分享意願的平均數與單變 項變異數分析結果----------------------------------------------------73 表4-10 不同階級的新訓單位軍官與知識分享意願的多變項變異數 分析結果----------------------------------------------------------------74 表4-11 不同階級的新訓單位軍官與知識分享意願的平均數與單變 項變異數分析結果----------------------------------------------------75 表4-12 不同教育程度的新訓單位軍官與知識分享意願的多變項變 異數分析結果----------------------------------------------------------76 表4-13 不同職務類別的新訓單位軍官與知識分享意願的多變項變 異數分析結果----------------------------------------------------------77 表4-14 國軍新訓單位軍官組織信任對知識分享意願之多元迴歸分 析分析結果-------------------------------------------------------------79 表4-15 新訓單位軍官組織信任變項預測知識分享意願之逐步迴歸 分析結果----------------------------------------------------------------79 viii.
(10) 表4-16 新訓單位軍官組織信任對知識分享意願典型相關分析結果 ----------------------------------------------------------------------------81 表4-17 新訓單位軍官組織信任與知識分享意願典型相關之因素結 構-------------------------------------------------------------------------82 表4-18 新訓單位軍官組織信任與知識分享意願典型相關之加權值 ----------------------------------------------------------------------------82. ix.
(11) 圖 次 圖 2-1. 人際信任的動力圖---------------------------------------------12. 圖 2-2. 知識層級關聯圖------------------------------------------------27. 圖 3-1. 研究架構圖------------------------------------------------------45. 圖 3-2. 研究程序圖------------------------------------------------------62. 圖 4-1. 組織信任影響知識分享意願方式徑路---------------------83. x.
(12) 第一章 緒 論. 在人類文明發展過程中，知識始終是不可或缺的要素。現代管理 大師-彼得‧杜拉克（Peter F. Drucker）在一九六○年代即預言「知識 將取代資金、機器、原料與勞力等經濟最重要的生產因素」。艾文‧ 托佛勒（Alvin Toffler）也明白指出「知識」將與「財富」及「暴力」 形成新的「權利金三角」：財富屬於富人，暴力屬於強人，唯有知識， 具有最多的「民主」與最高貴的「品質」（尤克強，1999）。二十一 世紀是知識經濟的時代，企業競爭優勢的來源在於有效的管理知識， 因為知識是組織永續經營的關鍵，沒有知識，則組織就無法生存 （Hendriks, 1999）；知識管理推行成敗最重要的核心議題就是知識分 享。近年來在知識管理的領域中，如何促進組織成員之間有效且高效 率的知識分享，成為廣受研究與討論的議題。要讓組織在不斷求新求 變的環境中成長更新，就要讓組織不停的學習成長，以提升組織效 益，而組織中最重要的便是人力資本。國軍新訓單位負責執行新兵訓 練、駐地訓練、動員教召、災害防救等國防事務，應與企業經營相同 理念，有效的管理知識，而軍官即是軍隊組織中最重要的人力資本， 在人才培養的同時，仍須重視知識管理，以掌握知識，創新知識價值， 並運用知識，鼓勵軍官不斷自我進修和學習，儲備軍事專業能力外， 也須具備跨領域知識才能與時俱進。因為具備先進知識與學習能力的 軍人，將能主導未來戰場（廖宜恒，2010）。故在知識管理中組織如 何建立知識分享文化，使大家願意分享知識，發揮知識價值，是當前 國軍單位重要課題。本研究試著在探討國軍軍官對組織信任與知識分 享意願的關係程度，期能作為國軍單位執行各項任務建立單位組織內 部知識分享文化參考，以增進國軍組織效能，提升訓練成效，進而奠 定國軍堅實戰力。. 1.
(13) 第一節 研究動機與目的. 壹、研究動機 研究動機 本研究動機可分為三點實施說明：一、國內針對國軍軍官為對象 之組織信任與知識分享相關研究偏少；二、研究者於新訓單位服務經 驗，觸發探索國軍軍官的組織信任與知識分享研究；三、知識管理與 分享對國軍單位的重要性。茲分別敘述如下：. 一、國內針對國軍 國內針對國軍軍官為 國軍軍官為研究 軍官為研究對象之組織信任與知識分享 研究對象之組織信任與知識分享意願 對象之組織信任與知識分享意願相關 意願相關研 相關研 究偏少 Davenport 和 Prusak（1998）提出在提昇知識市場運作效率的要 素中，最重要的就是信任。因為人們在組織中交換或分享知識，全要 看知識需求者值不值得信賴。若知識市場的運作須以信任為基礎，那 麼除了建立員工對組織的信任感外，亦應培養員工間彼此的信任。唯 有員工對組織信任、對同事信任，才會降低不安全感，不致私藏知識， 如此方能彼此分享知識。Nonaka 和 Takeuchi（1995）也提出了日本 企業的成功來自於「組織知識創造」 （Organization Knowledge Creation） 的能力和技術，以及傳播新知的共識，日本企業不斷吸收組織內、外 新知，透過迅速的傳遞與共享，不斷將個人知識累積成為組織知識， 形成競爭優勢。 在全球社會中，信任是強化組織績效和競爭力不可缺少的重要因 素。在工作場所中，最有效的工作關係是建立在信任基礎上，信任是 最重要的，有助於將合作推展成功，進而提升組織績效（Schmidt , 2004）。一個組織要順利運作及成長，必需仰賴組織中的成員願意互 助合作，並且願意努力對組織有所貢獻，而組織成員願意與其他成員 2.
(14) 合作且努力付出的基礎即在於信任（顏士棻，2005）。信任是一切基 礎，組織內知識若要能充份且普遍的分享，則更須由組織管理領導者 之誠信領導著手，逕自外在誠正實在的領導行動展現，凝聚組織成員 內在之信任感，以形成整體組織信任氣氛，才能奠定知識分享文化， 提升組織績效（李明蒼，2009）。 知識管理是一種有效利用組織內隱及外顯知識的重要機制，因 此，近年來許多組織皆積極地推動知識管理工作。而創造知識的過程 經常需要團隊的互動、對話等，透過共同化將個人的內隱知識分享給 團隊，並經由外化將團隊的內隱知識外顯為產品的創新概念（Nonaka & Takeuchi, 1995）。在國外則早已投入這方面研究，而國內在組織信 任與知識分享的相關研究雖也都有完整及成熟之研究成果，然其研究 對象大多以企業界、公部門及學校機關，惟針對國軍單位之研究甚 少。由於不同的組織具有不同的組織特性，團隊的組織運作會影響組 織信任程度與知識的分享與創造，是故不同研究者針對上述組織或機 關單位的研究結果，並無法完全套用於國軍單位組織，因此有必要編 製適合國軍軍官的「組織信任量表」、「知識分享意願量表」加以研 究。研究者認為應有更多的實證研究，以對於在國軍軍官的組織信任 及知識分享意願相關現象有更多的了解，將有助於知識的分享和創 造，是故本研究設定之主題殊具有研究價值，此為本研究動機之一。 二、研究者於新訓單位服務經驗 研究者於新訓單位服務經驗， 新訓單位服務經驗，觸發探索國軍軍官的組織信任與知 觸發探索國軍軍官的組織信任與知 識分享意願相關 識分享意願相關研究 意願相關研究 團體動力學學者 Johnson 認為：當組織中有一份信任感，大家會 相信其他每一個人都對組織發展有所貢獻，不會置團體利益於不顧， 成員都願意開誠佈公與資源分享來謀求個人利益，並能有效共事達成 共同目標。為了經營一個有產力的團體，組織成員必須營造人際之間 的信任感（引自任凱譯，2006）。信任在組織領導方面信任是部屬對 領導者正直、品格與才能的相信，因在團體發展中之社會化過程，其 結構自然會存有不同角色的人，領導者必須建立信用與信任。當組織 3.
(15) 成員認知他們的領導者為高信用度時，則對工作和組織有更明顯的自 信與歸屬感，而認知他們的領導者是誠實、有能力和有激勵性，則他 們更有強烈的團隊意識和組織使命（引自林孟彥譯，2003）。 組織中都普遍性存在一個問題，是當知識儲存於成員之個人的腦 海中，除非他們心甘情願的分享知識，否則組織難以強迫個人提供所 知。Johnson 認為團體信任程度高的時候，團體成員會較公開的表達 他的想法、反應、感受、意見及資訊（引自任凱譯，2006）。我們目 前所處的是一個資訊網路科技快速進歩的時代，人際溝通型式及人際 關係複雜程度之生活互動已隨之改變，信任一直是人與人之間互動基 礎。更何況在任何組織中，只要產生互動，就會牽涉一方是否要信賴 他方的問題（徐碧霙，2005）。對個人而言，一部份人不願意分享專 業知識，是認為分享後個人權力或地位會受到威脅。一部份人則認為 分享後，除了可建立自己的專家形象外，還能穫得更好的聲譽，同時 可能因而增加升遷的機會。如此，一般人行動的出發點均會以保護自 己的利益為主，若要人在可能損及自身利益的情況下，願意承擔風險 並且有正向的期待，就必須要有信任關係的產生（徐楊順，2001）。 一般而言，在組織中，重視開放、誠實、合作過程，以及鼓勵員工參 與和自主的組織，是比較容易產生互信的組織氣候（林孟彥譯， 2003）。 研究者過去曾經服務於新訓單位長達七年餘，歷練過連級正（副） 主官、營級業務主管及旅級業務參謀，爾後雖調任司令部服務仍業管 新訓相關業務，故對新訓單位組織文化甚為瞭解，故選擇以新訓單位 軍官為研究樣本。一般而言新訓單位與國軍各軍事單位相同講求階級 與職務服從，不若民間企業、學校或公部門屬較強制性之工作環境， 在層層節制，分級負責的社會團體中，常會有領導者過於威權，在普 遍唯命是從心態作祟下，難有開放系統表達個人意見，尤其是基層軍 官。其次為過於強調訓練績效的影響下，個人專業知識較會保留，或 無法受到重視，養成墨守成規，因循苟且風氣等現象，都會因信任問 4.
(16) 題而影響組織知識分享意願。李明蒼（2009）指出：軍事體制素以培 養「服從」為職志。有時領導者所要求的忠誠，會變成奉承者的心理 習慣，他希望部屬的意見愈少越好，他要得到部屬效忠的直接途徑， 就是令人心生畏懼，而畏懼常是軍中的一種激勵因素，也將會產生不 良後果。因此，觸發研究者以新訓單位軍官為研究樣本，探討目前國 軍軍官的知識分享意願，是否與受其對組織信任程度影響，兩者間之 關聯性，此為本研究動機之二。 三、知識管理與分享對國軍 知識管理與分享對國軍單位 國軍單位的 單位的重要性 知識的源起及其運用在於獲知者的心智之中。在組織中，知識通 常變成具體不僅存在於文件或儲藏庫中，而且也存在於組織例行事 務、流程、實務和規範之中。很多組織未能對知識有效管理，大多數 組織的領導者知道本身的組織知識存在於員工的大腦之中，卻不知道 如何來予以利用。當重要的個別成員離開組織時會特別嚴重。如果缺 乏有掌握這些人知識的機制，則這類知識會隨著人員的離開而流失。 在組織中，資深人員教導新進人員，而將知識整合、蓄積傳承，為了 避免「人存憶存，人去憶空」的情況，組織中如能將知識白紙黑字記 錄下來，成為組織記憶，對於組織將有極大助益（洪瑋筠，2007）。 優質化國軍需要重視知識管理，因為知識是創造永續經營保持優 勢發展的動力，更是建構高素質、現代化、專業化的國防勁旅所需 （廖 宜恒，2010）。國軍單位如同企業體，組織龐大，任務繁雜，各部門 工作劃分細微，多年來已累積豐富的專業知識資源，但僅限於個人工 作崗位上，所以更應如企業般重視知識管理，積極改善管理機制與建 立知識資產的整合，才能有效率的開創戰力，發展成為具有競爭力之 優質單位。國軍在軍官培育經管規劃中，依據國軍軍官士官任職條例 施行細則第 12 條，重要軍職任期為二至三年，一般軍職為一至三 年，專業職則為二至四年；當指揮職任期屆滿後通常依其專長調任專 業幕僚職，從基層單位到高司幕僚單位等不同層級的歷練，並依軍官 個人軍旅規劃參加進修與深造教育，較難像一般企業員工，可久任一 5.
(17) 職，以致國軍軍官時有調動或因服役年限限制退伍等原因而實施工作 交接，然辦理職務交接時，通常因時間及任務限制僅能以一般制式的 經驗移交清冊及短時間面對面口頭實務交接，很難有完整工作銜接與 經驗移交。使得新任軍官必須自己重新著手適應與熟悉業務職掌，再 經由時間的歷練而內化成個人經驗，無法建立一套標準作業程序，較 難確保工作品質而導致耗費有形與無形之單位成本，排擠其他事務推 展，間接影響組織運作的整體成效。 而新訓單位工作經驗實屬寶貴，係新訓軍官在長期執行新兵訓 練、教育召集、災害防救與各項演訓任務遂行中，長期自我累積心得， 內化建構成內隱知識。知識的傳達者與接收者，如以師徒式實施業務 交接，將很難在短期內就可完成經驗移交，實應有系統的移轉成外顯 知識，經由各種形式建立、儲存並提供他人分享。何況與時俱進，不 斷精實軍官本質學能與專業技能，也是國軍重要目標之一。王成隆 （2005） 就認為組織成員間一旦願意將其知識分享給其他人，則將 有助於提升組織效能，進而增進組織成員間的關係，並提高彼此工作 滿意度。是故如何使組織不因人員變動，而影響組織運作，繼續開創 組織效能？就需要管理個人與組織的知識，將知識有效的移轉與擴 散，並形成一種制式與非制式之分享文化，使組織知識資產得以保存 與運用，要創造優質化單位則建立有效的知識管理與分享文化對國軍 單位極具重要性，此為本研究動機之三。. 貳、研究目的. 依據研究動機所述，若能瞭解何種原因會促使組織成員知識分享 意願，進而能增進知識有效運用與創造價值，達成以知識管理改善國 軍單位績效目標。則組織信任可能是影響知識分享意願的重要因素之 因此，歸納本研究主要有以下幾個目的。 6.
(18) 一、分析國軍軍官的背景變項與組織信任之關係。 二、分析國軍軍官的背景變項與知識分享意願之關係。 三、分析國軍軍官的組織信任與知識分享意願之關係。 四、依據研究結果與建議，提供國軍單位作為創造知識分享之組織文 化參考。. 第二節 研究問題. 為能達到上述研究動機與研究目的，本研究擬出下述研究問題： 一、不同年齡的國軍軍官在組織信任上是否有差異？ 二、不同階級的國軍軍官在組織信任上是否有差異？ 三、不同教育程度的國軍軍官在組織信任上是否有差異？ 四、不同職務類別的國軍軍官在組織信任上是否有差異？ 五、不同年齡的國軍軍官在知識分享意願上是否有差異？ 六、不同階級的國軍軍官在知識分享意願上是否有差異？ 七、不同教育程度的國軍軍官在知識分享意願上是否有差異？ 八、不同職務類別的國軍軍官在知識分享意願上是否有差異？ 九、國軍軍官的組織信任是否可預測其知識分享意願？ 十、國軍軍官的組織信任是否可解釋其知識分享意願？. 7.
(19) 第三節 名詞釋義. 本研究中所使用之重要名詞與各種變項的意義界定如下：. 壹、國軍軍官 國軍軍官 依據國軍《陸海空軍軍官士官條例》第二條、第三條與第四條， 以及《陸海空軍軍官士官任官條例施行細則》第三條、第十一條與第 十三條規定，完成經國防部核准之國內各軍種之軍官學校或國外相關 軍官基礎教育，或接受預備軍官教育，畢業或教育期滿合格者，經由 國防部審定，報請行政院轉呈總統任命少尉之初任官，確定軍官身份 後並依學歷、經歷及所具專長且考績合格，並配合軍事發展需要晉升 各官階，並區分為將官、校官、尉級軍官等官階，皆謂國軍軍官。 本研究之國軍軍官依其工作性質與編制職缺，區分為指揮職軍官 與非指揮職軍官。指揮職軍官：包括排、連、營長，科長、主任、組 長..等，均含副主官（管）之軍官；非指揮職軍官包括連、營、旅級 業務參謀之軍官。. 貳、新訓單位 國軍新訓單位遍布全省各地，其中訓練陸軍、空軍、憲兵、後備、 聯勤及海岸巡局之單位主要有金六結、關西、斗煥坪、成功嶺、官田、 大內、中坑、北埔、龍泉等營區，海軍新訓單位在高雄左營，海軍陸 戰隊新訓單位則在屏東龍泉。為專責執行新兵第一階段訓練、駐地訓 練及基幹種能訓練、動員教召訓練等任務，並依令支援責任區內緊急 災害（難）防救任務；平日旨在訓練役男使其由民轉兵，培育成為合 格的戰鬥兵，並完成單兵戰鬥教練，建立軍人正確觀念，養成良好習 慣與愛國信念，使每位入伍之役男能夠蛻變為為捍衛疆土之勇士。 8.
(20) 本研究樣本之新訓單位，係指北部地區後備指揮部所轄之新訓單 位包括：金六結、關西、斗煥坪及北埔等營區，主要訓練陸軍、憲兵、 後備及海岸巡局之新兵。任務為執行新兵第一階段訓練、駐地訓練及 戰備演訓、動員教召訓練等任務，並依令支援災害（難）防救任務。. 參、組織信任 本研究所謂組織信任，係指國軍軍官不論在有無能力監控他人或 單位組織的情況下，基於期待他方可能採取某些對自己有益之重要行 動，雖有處於劣勢的可能，仍願意承受可能的風險或傷害。許多學者 認為組織成員對管理者的信任，可推至對組織的信任。然而，信任的 關係不僅發生在人際之間，組織成員也會對整個組織產生信任，這是 一種針對個人產生的信任。故本研究則聚焦在國軍軍官對單位信任、 主管信任、同僚信任等三部份。 上述組織信任定義即為本研究採用之概念型定義，而本研究組織 信任之操作行定義，係指受試者在「組織信任量表」上的得分，得分 愈高表示國軍軍官的組織信任程度越高。並將組織信任區分為「單位 信任」、「主管信任」、「同僚信任」等三個構面。. 肆、知識分享意願 本研究所謂知識分享意願，係指知識擁有者在其認為可以在知識 分享意願意願與交換中得到好處下，而願意將個人外顯化的知識提供 知識需求者，以幫助他人發展新行動能力之動態過程。另知識分享意 願不僅發生在組織內的成員間，在組織間也會因競合關係而可能發 生。 上述知識分享意願定義即為本研究採用之概念型定義，而本研究 知識分享意願之操作行定義，係指受試者在「知識分享意願量表」上 的得分，得分愈高表示國軍軍官知識分享意願越高。並將知識分享意 願區分為「分享個人知識」、「分享學習機會」及「鼓勵他人學習」 等三個構面。 9.
(21) 10.
(22) 第二章 文獻探討. 本章旨在探討與本研究的相關文獻與實證研究，以建立研究的理 論基礎。全章研究主題共區為三節：第一節為組織信任的意涵及其相 關理論與實證研究；第二節為知識分享的意涵及其相關理論與實證研 究；第三節則探討組織信任與知識分享意願變項之間相關理論與研究 探討。茲依序分述如下。. 第一節 組織信任之 組織信任之相關理論與實證研究. 本節擬根據相關文獻的歸納和整理，探討信任的定義、組織信任 的類型、組織信任的功能及組織信任的構面與理論基礎等加以說明， 藉以進一步瞭解組織信任。. 壹、信任的 信任的定義 「信任」在許多社會交換理論的研究中常被提到，信任定義並無 一致性，其可以是個人期望屬於人際間的互動，可以是經濟的交換， 可以是社會結構，可以是道德操守（Hosmer, 1995）。Blau（1964） 提出兩個很重要的觀念：信任（Trust）與承諾（Commitment）。依據 Blau（1964）的看法，社會交換的過程由於互惠的結果，彼此間會產 生感激、責任感，以及信任。Morgan 和 Hunt（1994）也指出，合夥 關係的基本精神在於互信，把信任當作是關係行銷中成功的關鍵中介 變數。Moorman（1991）則定義信任為願意依靠一個可信賴的交換夥 伴，讓我們感覺到對方的可靠性（Credibility）與仁慈（Benevolence）。 11.
(23) 換言之，只要是雙方於交換過程中產生對彼此的信賴感，亦即為信任 的涵義。 Johnson（2005）就團體動力學觀點指出，信任是透過一連串信任 他人及值得信賴的行動而建立的（如圖2-1）。人際信任是透過冒險與 認可而營造的，也是透過冒險與認可而被摧毀。不冒險就沒有信任可 言，也就無法向前推展關係。因此，進一步認為建立信任的步驟是： 某甲冒險揭露其對當下情境及某乙的想法、訊息、推論、感受及反應。 而某乙則以接納、支持與合作態度回應之，並揭露其對當下情境及某 甲的想法、訊息、推論、感受與反應，而回報某甲的坦承。. 高度的接納、 、支持與合作精神 低度的接納、 高度的接納 低度的接納、支持與合作精神. 高度的 開誠布公與分享. 某甲. 某乙 某甲 低度的 開誠布公與分享. 某乙. 信任他人 獲得認可 值得信任 獲得認可 不信任他人 不具風險 獲得信賴 未獲認可. 某甲. 某乙 某甲. 某乙. 信任他人 未獲認可 不值得信賴 不具風險 不信任他人 不具風險 不值得信賴 不具風險. 圖 2-1 人際信任的動力圖 資料來源：引自任凱（譯）（2006）。. Davis 和 Schoorman（1995）就認為信任是信任者不論在有無能 力監督或控制對方的情況下，基於期待被信任者可能採取某些對自己 相當重要的動作，願意將自己暴露在容易受傷害的情況。是因對別人 的意圖或行為有正向的期待，願意承受傷害可能性的一種心理狀態。 而願意將自己暴露在容易受傷害的情況下就是風險的承擔，亦即信任 12.
(24) 的本質是願意主動承擔風險（許道然，2001）。故「信任」可視為一 種「信念」（信任者對伙伴誠實體諒）， 一種「期望」（信任者考 慮被信任者的行為），以及「互動」（傷害、不確定行為、風險）的 結果。 Mayer（1995）指出組織間的信任是一方願意且期待另一方會完 成某一特定行為，並且在過程中沒有監視或控制對方等行為。人與人 間的信任，有助於彼此更能了解對方，使合作關係上提供正面的效 益。因此，「信任」是人際合作關係重要的橋樑， 也是組織得以順 利運作的基礎。Shockley - Zalabak（2000）和 Bell（2002）指出，信 任是促進組織間得以互相合作的一種社會現象。由各學科領域的預設 與典範的差異，可從心理學、社會學、管理角度等來理解信任（王怡 文，2007；Mussman, 2008）。此外，亦可從道德倫理學觀點加以分析， 如下所述： 一、心理學取向 心理學家 Rotter（1967）提出，信任是一種信任者與被信任者所 產生的內部認知過程。另外，Fryar（2002）表示，信任是達成期望的 一種信念；信念形成之前，我們應假設被信任者不會利用我們對他們 的信賴，或是存心故意傷害我們。由以上得知，信任是透過心理層面 的認知或情感，來達到選擇信任與不信任的一連串心裡歷程。相同 的，Schmidt（2004）認為，以心理的角度定義信任，包括思想與感情。 二、社會學與經濟學取向 經濟學家 Coleman（1990）與社會學家 Williamson（1993）提及， 信任是一種理性的計算成本和效益。一些社會學家 Lewis 和 Weigert （1985）指出，信任是人與人之間或機構中互惠、互利下所產生的財 產。綜觀上述可以得知，信任是在互惠狀況下，所進行的社會交換行 為，這是一種回饋交互作用的結果。然而，當信任進入下一進程，則 理性的累積或重新計算信任行為。 13.
(25) 三、道德倫理學取向 有關道德的相關議題並不多見，Aristotle 與 Locke 提出道德學對 信任的立場，即是善（Homser, 1995）。Mussman（2008）指出，許 多道德學家（Protagoras, Aristotle, Augustine, Hobbes, Mill, Kant & Jefferson）認為，採取信任行動時，不是衡量短期的自我效益，而係 指對未來的遠見（Protagoras）、自我尊重的感覺（Aristotle）、目標 即社會（Augustine）、害怕報應（Hobbes）、福利的計算（Mill）、 義務性的瞭解（Kant）、個人的權利（Jefferson）。 整體而言，Hosmer（1995）提及，在道德哲學中，合作是重要的 課題，而要獲得合作，信任是不可缺少的。從道德的觀點來看，在社 會與個人的規範裡，信任是一種不斷交涉的過程（Mussman, 2008）。 由以上可知，道德規範在信任層次裡是不可或缺的，然而，信任則是 站在忠誠與信實的基礎上。信任對於個人或組織發展而言，均係關鍵 性因素之一（牟鍾福，2002；Bryk & Schneider, 2002; Mundy, 2007; Powley & Nissen, 2009; Tschannen - Moran, 2004）針對國內外學者對信 任的定義，如表 2-1、表 2-1 所示。綜觀國內外學者對於信任的觀點， 以及相關文獻所得之結果，可將組織信任行為的基本條件整理如下： 一、信任是建立在成員風險及互惠交換關係上。 二、信任是他方善意、正直、能力及一致性行為之表現。 三、信任是彼此互動而產生，絕非個體單方面的獨立行為。 四、信任是因為他方行為具有道德信念，如：可靠性、依賴性及可信 賴的進而產生對另一方的正向期望。 五、信任是以非理性面對他方具有不確定性之行為，當評估及預測行 為後，仍願意承擔受傷害的風險。 六、信任是一種心理知覺層面的轉化，而這轉化會隨時間以及被信任 者受信任程度多寡而移轉。. 14.
(26) 表 2-1 國內學者對信任的定義 學者 劉麟書. 時間 2001. 定義. 核心概念. 信任是一種心理狀態，其包含對他人正 正面理性情感、心 面意圖或行為的理性期待而產生依靠 理狀態 的情感，以及接受易受傷害性的意願。. 信任是指在社會交換關係中，交換的各 方處於不確定的狀況下，仍相信對方的 許道然 2001 意圖或行為具有可預測和可靠性，而這 種信念有使自己處於劣勢的可能。 信任是經由人際互動的關係所產生，組 織信任的理論基礎來自社會交換理論 之「兩人交換關係」與「整體交換關係」 黃銘廷 2002 故組織信任包含對主管信任之「兩人信 任」以及對組織政策與管理產生的整體 信任之「系統信任」。 信任者對於被信任對象之信用及慈，善 黃瑋如 2004 的感受程度。 係指信任者對被信任者動機、意圖及行 為表現的一種正向預期，這樣的預期包 林素君 2007 含著受傷害的風險，而信任者在多方的 考量之下願意去承擔這些風險。 信任是經由個人價值觀、態度、心情、 及情緒所呈現出的心理狀態，對主管、 呂秀滋 2008 同事、組織，具有信心或依賴，是屬於 一種正面的期待。 正面的期望或信念，員工對主管之可靠 謝明倫 2008 性與正直性深具信心，使員工能夠依賴 主管的言行，認為主管對自己有善意。 信任者以願意承受傷害的心態接受被 張瑛儒 2009 信任者的行為，並對於他人的意圖與行 為抱持著正向的期待。 藉由彼此互動而產生連結，此連結建立 在風險與互惠之社會交換關係上，進而 透過心裡認知，認為其信念是具有可靠 性、可依賴性及可預測性的，並相信被 林侑瑋 2010 信任者擁有能力、善意、行為一致性及 正直之行動表現，因此產生正向期望、 非理性面對不確定之行為，而願意承擔 其風險。 資料來源：研究者整理自李明蒼（2009）、許道然（2001）。 15. 可預測性 劣勢 可靠性 社會交換理論. 信用、慈善 正向預期 承擔風險. 信心、信賴 正面期待. 期望、可靠性、依 賴、善意 願意承受傷害正 向的期待 可靠性 可依賴性 可預測性 正向期望.
(27) 表 2-2 國外學者對信任的定義（續） 學 者 Coleman. Hosmer Shockley-Zalabak. 時間 1990. 1995. Mayer et. al.. 1995. Dirks. 2000. Fullenkamp. 2000. Pavlou. 2003. Tyler. 2003. Robbins & Coulter. 2003. Ullmann-Margalit. 2004. Cleary & Stokes. 2006. Mussman. 2008. 定 義. 核心概念. 不論是否選擇信任，信任皆是基於預期的收 益或損失。並提及，「信任是一種社會資 本」。 當交易、互動關係產生時，雙方是相互期望 的，而這彼此間的期望需符合道德及道義基 礎。. 社會資本. 信任是信任者不論在有無能力監督或控制 對方的情況下，基於期待被信任者可能採取 某些對自己相當重要的動作，願意將自己暴 露在容易受傷害的情況。 信任是一種期望或信念，使個人能夠依賴他 人的言行，並認為對方對自己有善意。 係指本質上的信任，取決於信任者對被信任 者，沒有恐懼（fear）。而被信任者需保證、 保護信任者不受到傷害。 需要 長 期 注重 顧 客 對服 務 提 供者 間 的 感 覺，其信任就是彼此具有信心以及願意依賴 的意願。 信任是促進成員與組織自願合作的角色外 行為。. 期待. 期望 道德 道義. 期望、信念 沒有恐懼 人性弱點 信心、依賴. 自願合作. 從管理學的角度認為，組織的信任是部署對 正直、品格 領導者正直、品格和才能的相信。 才能 信任減少的原因是在完全信任到完全不信 任的連續關係裡。然而，在這關係中，一個 人是可以信任也可以不信任。 如果Ａ對Ｂ的行為或行動產生興趣，那Ａ將 盡可能信任B。所以Ａ要相信別人，是要看 Ｂ的行動或行為的。 信任包括許多知覺方面，包括仁愛、正直、 能力、知識基礎、邏輯性和專業精神。. 信任到不 信任連續 關係 行動信任 程度行為 決定 知覺、正直 能力、知識. 信任是合作的代理人，這是透明的作法，並 合作、風險 2008 分享相關風險，而做出決定。並且信任是存 於風險和脆弱性的交換中。 資料來源：研究者整理自李明蒼（2009）、許道然（2001）。 Mishra, A. K. & Mishra, K. E.. 16.
(28) 綜合以上專家學者對信任的看法，本研究參考許道然（2001）、 林侑瑋（2010）和 Mayer（1995）的觀點並將信任做以下的定義：「所 謂信任是指在社會交換關係中，交換的各方在處於不確定的狀況下， 仍相信對方的意圖或行為具有可預測性和可靠性，而這種信念有使自 己處於劣勢的可能。」. 貳、組織信任的類型 檢視中外學者對信任的種型，各有其見解，不盡相同。信任類型 的多樣化顯示出信任會因情境的改變而有不同的型式及程度。此外， 除了以信任的基礎作為信任的分類外，也有許多學者以信任的發展過 程將信任分類（廖佳君，2007）。Sitkin 和 Roth（1993）主張關於信 任的研究可以分成四個基本類型：一、將信任視為個人態度；二、將 信任視為一種行為；三、將信任視為一種情境特徵；四、將信任視為 一種制度性安排。然而，也有其他研究者依信任動機、對象及形成機 制之不同予以區分。彙整國內對組織信任相關研究分類整理資料。如 表 2-3 所示。依動機來分類的有，「威憚為基礎的信任」（deterrence - based trust）、「算計為基礎的信任」（calculus - based trust）、「關 係為基礎的信任」（relational - based trust）、「認同為基礎的信任」 （Identity - based trust）及「機制為基礎的信任」（institution - based trust），例如 Robbins（2001）提出組織關係中有以嚇阻為基礎的信 任（deterrence - base trust）、以瞭解為基礎的信任（knowledge - based trust）與以認同為基礎的信任（identification - based trust）等三種類型。 其次，是依信任對象將信任區分為「人際關係信任」與「機構信任」 兩大類。再者，則有人將 Zucker（1986）提出的「過程為基礎的信任」 （process - based trust） 、 「機制為基礎的信任」 （institution - based trust） 及「特徵為基礎的信任」（characteristic - based trust）等歸為是依形成 機制來分類。 17.
(29) 表 2-3 組織信任分類表 組 織 信 任 類 型. 核 心 內 容. 雙方皆以利益為導向，強調功利主義，彼此信任是 因為若違背信任其所付出的代價大於採取投機行 為後所能得到的利益，因此，有些學者認為這種信 以威憚為基礎的信任 。Mishra （Deterrence - based trust） 任根本不能算是信任（Sitkin & Roth, 1993） （1996）指出在沒有利益損失下，信任的觀念是不 需要的，因為結果對於信任者影響並不大。. 以算計為基礎的信任 （Calculus - based trust）. 以理性的判斷，衡量計算得失為是否信任的基礎， 若信任者根據對方的聲譽或透過文件契約得信任 的保證，認為被信任者對己方有利時，信任才會出 現，此種信任是建立在特定的情境之下，彼此可以 在短期就看到利益績效，所承擔的風險也是暫時 的，並不會損害到信任者長期的利益。Gambetta （1988）認為信任是基於他人的人格特質和資訊， 和特定的人合作，是經過算計（calculated）的決策。. 以關係為基礎的信任 （relational - based trust）. 透過信任者和被信任者之間彼此不斷地互動建立 信任關係，因為一直保持訊息交換、關心和風險承 擔，有成功的經驗之後，進而更加深信任的意願， 也可稱為以情感為基礎的信任（McAllister, 1995）。Mayer（1995）等人認為信任是自動自發 的，對於被信任者是難以防範的，對於他人的表現 有特定的期望，不一定能監視或控制他人。Sabel （1993）指出，信任是彼此的信賴，在交易的過程 中沒有其他人會剝削另一方的利益。. 隨著時間而發展，把它當經驗的函數，判斷他人可 以瞭解為基礎的信任 能選擇的行為之機率。 （knowledge - basedtrust） 以認同為基礎的信任 （Identity - based trust）. 是以關係為基礎信任的延伸，彼此建立了忠誠關係 （good - faith），進而產生認同感。. 以機制規範為基礎，屬於文化與社會層次，信任是 透過文化而有像法律一般的力量支持，以保障雙方 以機制為基礎的信任 的權利與資產（Fukuyama, 1995）。控制的機制經 （Institution - based trust） 過很久的時間之後，也可以成為信任的基礎，然而 制度若是太過僵硬也會降低信任。 資料來源：研究者整理自許光純（2010）、廖佳君（2010）。 18.
(30) 信任的分類與內涵，各專家、學者根據不同的觀點提出了許多不 同的看法。一般以信任對象和基礎來區分信任的類型。組織信任類型 相關研究，如表 2-4 所示。 （一）以信任對象分類 Cook 和 Wall（1980）以信任對象將信任區分為二種類型。 1.對主管信任：員工信任主管的程度，相信主管的領導能力、處事 能力、所做的決策有利於組織、對員工誠信相待及考量員工工 作上需求的程度。 2.對同事信任：相信同事的工作能力、工作言行一致、員工有工作 困難時能得到同事的幫助及同事間互相公平對待的程度。 林鉦棽（1996）將信任對象分為三種類型。 1.同儕信任：同事之間的信任關係 。 2.上司信任：員工和上司之間的信任關係 。 3.組織信任：員工對整個組織的信任關係，非人際的信任關係。 徐楊順（2001）則將信任對象分為三種類型。 1.對同事的信任：組織成員對同事的信任程度。 2.對主管的信任：組織成員對主管的信任程度。 3.對組織的信任：組織成員對整個組織的信任程度。 （二）以信任基礎分類 Madhok（1994）認為信任在發展的過程中包含結構要素 （structuralcomponent） 與社會要素（socialcomponent）兩個要素。 1.結構要素：強調彼此資源所能提供的互補性，藉由資源的整合提 高其附加價值，進而促使雙方建立合作關係。 2.社會要素：強調關係的品質，著重在長期關係的建立，講求彼此 間的公平關係與必要的互惠交易，增加雙方的關係利率行為和減 少相互監督的需求， 達到整體目標的一致。 劉鈞慈（2000）整理各學者的論點， 以信任的產生基礎為分類， 歸納出五種信型的信任。. 19.
(31) 1.以威憚為基礎：以利益為導向，強調功利主義，彼此信任是因 為若違背信任其所付出的代價大於採取投機行為後所能得到的 利益。 2.以計算為基礎：以理性的判斷，衡量計算得失為是否信任的基 礎，若信任者根據對方的聲譽或透過文件契約得到信任的保 證，認為被信任者對己方有利時，信任才會出現，這種信任是 建立在特定的情境下。Gambetta（1988）認為信任是基於他人 的人格特質和資訊，與特定之人合作，是經過算計（calculated） 的決策。 3.以關係為基礎：信任者和被信任者透過彼此不斷的互動建立信 任關係，且因為雙方一直保持訊交、關心和風險承擔，等到有 成功的經驗之後，進而更加深信任的意願。 4.以認同為基礎：是一種以關係為基礎（relationaltrust）之信任的 延伸，彼此建立了忠誠關係，進而產認同感。 5.以機制為基礎：以機制規範為基礎的信任，屬於文化與社會層 次，信任是透過文化而有像法律一般的力量支持，以保障隻方 的權利和資產。. 表 2-4 組織信任類型相關研究 研究者. 年代. 研究觀點或定義. Cook & Wall. 1980. 對主管信任、對同事信任。. Podsakoff,MacKenzie, Moorman & Fetter. 1990. 對主管信任、對同事信任。. Jones & Geroge. 1998. 有條件信任、無條件信任。. Nooteboom. 1996. 能力信任、善意信任。. 1998. 關係信任：監督者與組織成員、同事之 間的信任關係。 系統信任：組織成員對高階管理者、整 個組織的信任關係。. Costigan, Itler & Berman. 20.
(32) 表2-4 組織信任類型相關研究（續） 研究者. 年代. 研究觀點或定義. 1996. 同儕信任：同事之間的信任關係。 上司信任：與上司間的人際信任關係。 組織信任：整體組織非人際的信任關係。. 張文華. 2000. 兩人信任：員工對主管的能力、能否關 心與支持員工的看法。 系統信任：員工對組織制度的公平性、 承諾與支持的看法。. 許道然. 2001. 主管信任、機構信任。. 孫領弟. 2003. 長官信任、同事信任。. 黃銘廷. 2004. 偶體信任、制度信任。. 徐碧霙. 2005. 組織信任、主管信任、同事信任。. 顏士棻. 2005. 組織信任、上司信任、同事信任。. 廖佳君. 2007. 學校信任、主管信任、同事信任。. 張瑛儒. 2009. 制度信任、主管信任、同事信任。. 2001. 對主管的信任：對主管的信賴程度。 對同事的信任：對同事的信賴程度。 對組織的信任：對整個組織的信賴程度。. 劉鈞慈. 2000. 以威憚為基礎。以計算為基礎。 以關係為基礎。以認同為基礎。 以機制為基礎。. 李明蒼. 2009. 信任主管、信任同僚、信任學校。. 胡台強. 2009. 能力、善意、正直。. 王星禹. 2010. 誠實可靠的信任、仁慈善意的信任。. 許光純. 2010. 組織信任、主管信任、同事信任。. 方. 2011. 感情型、認知型。. 林鉦棽. 徐楊順. 翌. 資料來源：研究者整理自邱廷秀（2005）。 21.
(33) 參、組織信任對組織的功能與影響 團體效能不可或缺的層面之一，就是在團體成員間發展高度信任 關係並維持運行。組織成員越能夠彼此信任，就愈能有效合作共事。 就組織信任觀點言，其信任程度越高，組織成員就愈願意分享知識， 則有助於知識在組織中的交流。惟分享知識會讓自己的競爭力下降， 被取代性提升。因此，一般而言，組織成員較不願意與他人分享知識， 若組織能有效地建立信任機制，應可以提高組織成員的意願，降低交 易成本，成功促進組織成員知識分享（李明蒼，2009）。綜整目前有 關組織信任相關文獻，本研究歸納出組織信任的功能如次： 一、型塑良好的工作關係 信任是維持社會合作的要素，即使是在例行性和日常的互動中亦 不可或缺（Zucker,1986）。組織成員若缺乏互信，組織將難以運作， 因為組織信任可以使員工和管理者面對工作情境的真實面，若在低信 任的組織體制中，重隠暪輕坦承，使工真實情境受到扭曲，員工潛力 難以發揮（Carnevale,1995）。若在高信任的工作組織中，組織員工 可控制自己的工作，增加獨立性、參與力，組織重視開放性溝通，組 織正義和民主的管理方式，在這樣的氣氛下組織成員願意和領導者、 同事互動，分享資訊建立密切的伙伴關係（許道然，2001）。 二、促進組織的發展 組織為了持續生命，達成預定目標，對內必須穏定，對外必須因 應環境變化，因此如何透過策略與技術進行有計畫的變革已經成為當 代組織必須正視的課題（許道然，2001）。影響組織發展的成敗因素， 除了組織結構外，人際互動關係亦為重要技巧之一，成功的人際互動 關係關鍵就是強烈的信任關係，信任關係能協助因應不滿或不同意組 統變革者所引發的挑戰。故各種參與管理有關的技術，如工作品質運 動，團隊建立和全面品質管理，都必須先以建立互信作為成功的要件。 22.
(34) 三、有益人力資源管理 當進行薪資制度變革時，對組織表達高信任之管理者比低信任管 理者展現更多的支持度，而組織信任強化了薪資與績效的連結，對功 績俸系統，考績及監督者在考績中的角色，都有正面的影響。支持與 信任的組織氣候，對成功的人力資源管理系統與創新皆是必備的要件 （張文華，2000）。 四、促進組織學習 組織學習係指組織在奮鬥歷程中，如何建立有關內外環境變化的 知識並據以調整或更易組織目標、行動邏輯和管理策略的一種過程， 出色的組織將是各階層人員全心投入，並有能力不斷學習的組織 （Senge, 1997）。但低組織信任的環境中，會阻礙組織學習，是由於 在低度信任的情況下，會造成恐懼獼漫整個工作場所，組織成員產生 低自我效能，進而感到不安全採取防衛行為，回敬以不信任；防衛行 為讓組織成員無法處理工作經驗中的重要回饋訊息，若組織看見組織 成員表現出低度的自我管理能力，將其解釋為低能力及低度承諾，進 而強化了控制，造成低信任不斷循環。（Golembiewsli & McConkie, 1975）。而在高信任的組織中，會運用及釋放組織成員的知識技能， 促進工作過程，釋放乃經由不同的組織哲學、工作設計、溝通型態、 勞資關係及參與方法來降低恐懼氣氛，使組織成員心理平靜合順，全 力為工作衝刺（Carnevale, 1995），故高度組織信任氣氛能夠增進組 織學習。 五、提高組織績效 高信任能提升組織成員解決問題的能力，若設法減少不信任的問 題，組織整體效能會提昇（許道然，2001）。組織的工作績效取決於 組織成員能否順暢的溝通、分享訊息、凝聚共識、協力合作、共同解 決組織問題及達成組織預期目標。當員工感受到組織中有信任氣氛， 不虞外在威脅時，就會願意將其生活經驗中所累積的技能、理念和知 23.
(35) 識源源不斷地釋出，組織的生產力或績效就會因此而受益。Dirks （2000）提出，在高信任的團體中，其動機會轉化為共同的努力，並 因此提高團體的整體績效。 六、提高知識分享意願 黃銘廷（2004）將組織中的知識分享，視為「知識擁有者」與「知 識需求者」在組織中進行「知識交易」的過程，亦即形成了「知識市 場」，但知識市場的運作是否順暢，信任是極為重要的條件。Davenport 和 Prusak（1998） 認為人們在組織中交換或分享知識，取決於知識 買方是否值得信任，信任將是知識交流的核心，即信任是落實知識分 享的基礎。Nelson 和 Cooprider（1996）就對資訊部門與其他部門的 知識分享做研究，結果指出信任是知識分享的一個重要影響因素。 Janz、Colquitt 和 Noe（1997）實驗研究也指出：互賴度愈高的團隊 知識分享效果愈好。 在組織中信任對知識分享意願的影響，Senge（1997）直接指出 為了達到知識分享，人們必須互相信任。Kim 和 Mauborgne（1998） 則認為信任能促使知識分享與合作意願。Jones 和 George （1998） 也 指出信任因素乃是影響人際團隊合作行為的驅動力，一旦人們產生無 條件信任，會自願分享知識及資訊。林鉦棽和王政智（2005）則研究 發現同事信任對組織知識分享及工作任務知識分享有正向影響效 果。徐碧霙（2005）對國民中學教師組織信任與知識分享意願關係之 研究結果，也獲得相同論證，並也進一步證明組織成員知識分享意願 越高，其對組織信任知覺程度也相對的愈高。就組織管理者言，主管 對部屬信任感越高，則對部屬的知識分享意願也越高，因此，組織信 任即為促進組織成員產生知識分享行為的基礎。 綜合上述專家學者對信任的定義及相關的研究中，都非常強調信 任是一種往來的動態行為，雖然信任的衡量應當要考量信任者與被信 任的情況，但本研究的主題在於探討國軍軍官對組織的信任，而組織 24.
(36) 對國軍軍官的信任則非本研究之範圍。本研究採用許道然（2001）、 林侑瑋（2010）與 Mayer（1995）等人的觀點，將組織信任定義為： 「國軍軍官對單位組織整體評估之後，認同單位組織的政策方針，同 時在無法監控單位組織的情況下，仍願意將自己暴露於承擔風險或被 傷害之情況下。」關於組織信任的相關文獻探究，組織信任涵蓋了許 多面向，許多研究組織信任的層次大都發展自 Nyhan 和 Marlowe （1997）及 Costigan、Itler 和 Berman（1998）等人，以及國內許道 然（2001）與黎士群、鄭仁偉（2001）觀點為基礎，認為組織信任構 面應以組織成員為主體，包含組織成員的水平與垂直關係之對象，也 就是組織成員除了對同一層面的同僚信任，向上則對組織主管的信 任，以及擴展到影響成員知覺之整體組織的信任。 因此，本研究以 Nyhan 和 Marlowe（1997）所發展「組織信任 量表」與參考徐碧霙（2005）「國民中學教師組織信任量表」、李明 蒼（2009）「兵科學校軍官組織信任量表」及許光純（2010）「組織 信任量表」，將組織信任區分為「單位信任」、「主管信任」、「同 僚信任」等三個構面為主要研究變項。「單位信任」：即組織成員對 整個單位組織的信賴程度；「主管信任」：指組織成員對主管的信賴 程度；「同僚信任」：指的是同事之間的信任關係。結合國軍單位組 織特性予以設計量表，以有效測量國軍軍官的組織信任程度。. 25.
(37) 第二節 知識分享之 知識分享之相關理論與實證研究. 本節主要在探討知識分享意願的概念、理論及相關研究，首先就 相關文獻進行探討，以瞭解知識分享意願在整個知識管理體系中的角 色及重要性，其次是藉由相關實證的研究中，瞭解知識分享意願相關 研究主題。以下分別就知識、知識管理等意涵，以及知識分享意願的 相關概念與實證研究等部份加以敘述。. 壹、知識的定義 知識的定義 一、知識的意涵 知識是一個非常廣泛、複雜、抽象甚至模糊的概念，知識是一 種藉由分析資訊來掌握先機的能力，也是開創價值最直接的元素 （高希均，2000）。Drucker（1998）曾經指出：「知識不僅只是企 業優勢來源之一，將更是優勢的唯一來源」。知識是有相當的程度 的模糊與包容，並具有無限的可能。多位學者對知識提出相關概念 與不同的定義，列舉如下： Wiig（1993）認為知識包括一些事實（Truth）、信念、觀點 （ Perspective ） 、 觀 念 （ Concept ） 、 判 斷 （ Judgement ） 、 期 望 （Expectation）、方法論（Method ology）與實用知識（Know - how） 等 。 此 觀 點 較 強 調 知 識 在 心 智 模 式 內 的 組 成 分 子 。 Nonaka 和 Takeuchi（1995）認為知識是一種辯證的信念，可增加個體產生有 效行動的能力。Beckman（1997）認為知識是人類對資料及資訊的 一種邏輯推理（Reasoning），其可以提升人類的工作、決策、問題 解決及學習績效。此觀點較強調知識的形成過程及其指導決策與行 為的用途。Spek 和 Spijkervet（1997）認為知識包括一切人類認為 26.
(38) 是正確而且真實的洞察力（Insight）、經驗與程序等，可以用來指 導人類的思考、行為與溝通。此觀點較強調知識的篩選、驗證、認 定過程（被證實為正確及真實）與運用。韋伯字典（Web ster）對知 識的定義有：（一）對一個事實的熟稔（Acquaintancewit hafact）。 （二）一種知覺（Awareness）。（三）一種了解（Understanding）。 （四）皆要經過人類心智（mind）的認知（perceived）與學習的獲 得。（五）人類心智所累積的一些事實與原則等。由上述五項定義 即可瞭解知識是「存在於人類心智的一些事實及原則，必須是經過 人類心智的認知與學習而獲得，是一種對事實的瞭解、一種知覺、 一種熟稔程度」。此觀點強調知識的型態與形成過程（經過人類心 智模式的認知與學習）。Zack（1999）認為透過經驗、溝通和推論， 被相信且重視的有意義、有系統累積的資訊就是知識。Davenport 和 Prusak（1998）則從組織的觀點認為知識是一種流動性質的綜合體， 它包括結構化的經驗、價值及經過文字化的資訊，同時也包括專家 獨特的見解。其認為知識是包含系統化經驗、價值、文字呈現的資 訊、專家的獨到見解，以及直覺的混合體，能提供評估與整合新經 驗與資訊的環境架構。它的起源與應用都存在知識者的心。在組織 裏，它通常不只存在於文件或倉庫中，也散見於組織的例行工作、 流程、實務範例與規範。並將知識分為資料、資訊與知識等三個層 次，三者存在層級與可轉換的關聯，如圖 2-2 所示：. 知識. 知識：經過萃煉的資訊. 資訊. 資訊：有意義選取的資料. 資料. 資料：對事件審慎客觀的紀錄. 圖 2-2 知識層級關聯圖 資料來源：引自Arthur Andersen Business Consulting, 劉京偉（譯） （2000）。 27.
(39) 王如哲（2000）認為知識基本上包括所有組織的「軟體」，包 括結構性資料、專利、方案和程序，及較為無形的知識和人員能力。 同時也包括組織運作、溝通、分析情境、新的問題對策，以及發展 經營企業之模式。它亦涉及文化、習俗、價值和技能。林東清（2007） 認為知識是指資訊透過使用者心智模式的詮釋、思考、歸納等處理 過程後，所產生一種能直接採取行動的能力。另外，劉常勇（2000） 認為：「知識不同於資訊，其特徵在資訊要經過學習過程與價值認 知方能形成知識。知識也不同於技術，技術是產品與服務的具體組 成部份，因此僅屬於有形知識的一部份，而知識還包括產品與服務 的抽象組成部份，並作為驅動技術創新與產品創新的重要基礎。」 從以上各種知識的定義，便可以瞭解知識不同於資料與資訊； 資料是從情境中的事實觀察而得的；資訊則是在某個有意義情境之 下的資料；而知識是在有用資訊運作之下的經驗、價值、能力。資 料、資訊、知識三者的差異性整理，如表 2-5。. 表 2-5 資料、資訊、知識差異表 區分. 資料. 資訊. 知識. 本體. 事實. 意義的事實. 價值的內容. 方法. 觀察. 運用. 創造. 產生. 輸入收集. 分類、統計. 模式、方法論. 結果. 數據. 訊息. 經驗、價值、能力. 紀錄. 大量. 焦點. 萃取. 資料來源：炬見工作室（2005）。. 以企業界為例，資料、資訊、知識及智慧對企業能力的轉化過程， 是在新的企業環境中組織必須先蒐集與業務相關的資料，並將資料轉 化為資訊，以協助決策的制定。資訊經企業內化後即為知識，若此知 28.
(40) 識能遙遙領先競爭者，且具有稀少、有價值、獨特與不易替代等特性 時，亦可稱之為核心知能。企業結合大量的知識累積後，進一步即可 轉化為智慧，智慧將可協助企業建立競爭優勢（李漢雄，2000）。 綜合上述學者對知識所提出的定義及概念，本研究綜合相關學者 （Davenport & Prusak, 1998；Nonoka & Takeuchi, 1995）對知識採取較 廣義之定義：「知識是一種流動性質的綜合體，包括結構化的經驗、 價值及資訊，以及直覺的混合體。同時存在於組織的例行工作、流程、 實務範例與規範，可增加個體產生有效行動的能力」。 二、知識的分類 綜觀相關文獻發現，知識的分類方式不一，國內大多數研究學者 普遍以 Nonaka 和 Takeuchi（1995）與 Polanyi（1996）所提出的「內 隱知識」（Tacit Knowledge）與「外顯知識」（Explicit Knowledge） 兩種，內隱知識是保存於個人頭腦中的，不易將之文字化與溝通；外 顯知識則可以透過系統化與形式化的文字來傳達。有關內隱知識與外 顯知識意義及比較，如表 2-6 所示。. 表 2-6 內隱知識與外顯知識比較表 內 隱 知 識. 外 顯 知 識. 主觀的的知識. 客觀的知識. 經驗的知識（真實的知識）. 理性的知識（心智的知識）. 同步的知識（非此時地的知識） 連續的知識（非此時此地的知識） 類比知識（實務的知識）. 數位知識（理論性的知識）. 強調將人與人聯結在一起的資訊 注重資料庫系統使知識可重複使 網路. 用及聯結. 鼓勵員工、雇用學習能力強者. 科學方式訓練員工. 資料來源：研究者整理自黃廷合（2004）、吳思達（2004）。 29.
(41) Nonaka（1995）認為知識為「充分根據的真實信仰」，並對知識 分類如下： （一）內隱知識：無法用文字或語言表達的主觀且實質的知識。內 隱知識是極為個人化而難以形式化，因此不易與人分享或進 行溝通。通常內隱知識是特殊情況下的產物，如直覺、預感、 洞察力…等，基於個人的理想、情感和價值觀上。 （二）外顯知識：可用文字與數字表達的客觀且形而上的知識。外 顯知識是關於過去的事件或對象，與特殊的現實情境無關 聯。且有規則與系統可循，易利用具體的資料、科學公式、 標準化程序與普遍的原則進行溝通和分享。 此外，過去也有很多學者分別以不同角度各自提出分類。或有依 知識內隱性外顯分類來分類，或依知識所屬的階級、知識的來源、知 識的性質，甚至依心理學觀點來區分，以及依知識被覺知程度來分 類，如表 2-7 所示。. 表 2-7 知識分類表 分類方式. 知識內隱 與外顯性. 知識種類 1.理性知識-心智的 顯性 2.連續知識-非此時此地 知識 3.數位知識-理論 1.經驗的知識-實質的 隱性 2.同步的知識-此時此地 知識 3.類比知識-實務. 學者. Polanyi （1996） 野中郁次郎（Ikujiro Nonaka） 竹內弘高（Hirotaka Takeuchi）. Nonaka & Takeuchi（1995） Davenport & Prusak（1998） 李應宗（2001） 吳清山（2003）. 1.個人知識 知識所屬階層 2.組織知識 3.結構知識. 30.
(42) 表 2-7 知識分類表（續） 分類方式. 知識來源. 知識種類. 學者 野中郁次郎 （Ikujiro Nonaka） 與竹內弘高 （Hirotaka Takeuchi）、 Bohn（1994）. 1.腦中的知識。 2.具體表現的知識。 3.文化中的知識。 4.嵌入組織的知識。 5.編碼的知識。. 1.正式知識。 Polanyi（1996） 2.工具知識。 Hedlund（1994） 3.非正式知識。 Howells（1996） 知識性質 4.有條件的知識。 5.隱性知識。 6.後設知識。 1.描述性知識、陳述性知識。 Anderson, Freeman & 2.認知知識、技能、存於產品或服務的 Nelson, Jijhof；Johnsto 心理學觀點 知識。 ＆Torraco 3.程序性知識、事實的知識、概念的知 識。 完全忽略、知曉、可測量、可加以控制、Bohn（1994） 知識被知覺 製程能耐、製程特性、知道為什麼（know 程度 - why）、完全的知識。 資料來源：研究者自行整理。. 貳、知識管理 由於知識管理的概念很廣泛，有許多不同的詮釋觀點，因此知識 管理本身的定義也呈現相當多樣化，以下列舉幾各重要學者的定義。 Petrash（1996）認為知識管理是將適當的知識（Right Knowledge）在 適當得時間（Righ Time），給適當的人（Righ Person），使其能做出 最佳的決策（Best Decision）。此定義強調知識管理工作的理想目標。 Wiig（1997）指出知識管理係指有系統、明確的對其知識資產 （Knowledge Asset）進行充分地探索（Explore）與運用（Exploit）， 31.
(43) 以提升組織內知識相關工作的績效，並達到報酬的極大化。此定義強 調知識資產（包括個人、專利、智慧財產）的充分探索、利用與開發 而言，並傾全力提升與知識相關工作的績效。Beckman（1997）則對 知識管理的定義，是組織利用正式的管道獲取有用的經驗、知識與專 業能力，使其能幫組織創造新能力、提升績效、促進研發與強化顧客 的價值。此定義強調知識管理的管理標的及對組織的目的。Lotus 總 裁 Jeff Papows（1998）認為：「真正的知識管理，是把存放在每個人 腦袋裡的資訊取出，成為清楚又有用的知識可以為大家共用，並可付 諸行動」。 綜合上述定義，本研究參考林東清（2007）等人研究，將知識管 理定義為：「組織對於存在組織內外部的個人或團體內有價值的知 識，進行有系統地定義、獲取、儲存、分享，並將其轉移利用與評估 等工作。」. 參、知識分享 一、知識分享的定義 綜合相關文獻可將知識分享意願的定義分為三類，以內容導 向、過程導向、綜合性的知識分享。（夏侯欣鵬，2000；黎士群， 1999；Hendriks, 1999; Holtshouse, 1998; Musen, 1992; Newell, 1982； Pankakoski, 1998; Senge,1997）： （一）內容導向：內容導向的知識分享定義認為知識分享必須包括 推理機制與知識庫的移轉（Musen, 1992; Newell, 1982）。 （二）過程導向：過程導向的知識分享定義認為幫助他人發展新的 行動能力（黎士群，1999；Senge , 1997）。因此，知識分享 為一種溝通的過程，當組織成員在向他人學習知識時， 就是 在分享他人的知識（Hendriks, 1999）。. 32.
(44) （三）綜合性：綜合性的知識分享定義主張「知識」乃為一種流量 （flow）的概念，對知識擁有者而言是一種選擇性「推」的 過程（Holtshouse, 1998），而對知識接受者而，則為「拉」 的過程，當二者平衡時，則產生最適的流量（夏侯欣鵬， 2000）。也就是說， 就知識擁有者而言，決定在個人的知識 分享意願，主要是根據選擇內容及對象，然而對知識接受者 而言，則為學習意願，故雙方達成知識供需平衡狀態。綜合 性知識分享意願的定義包括： 「內容導向」定義中的知識「量」 的概念與「過程導向」定義中流動過程的概念。Pankakoski （1998） 針對知識分享與價值轉載提出以「工作流量賽局」 （Work Flow Game） 模式，此就是屬於綜合性知識分享意 願的一種定義。 知識要能分享，才能創新價值。但知識分享與資訊分享的涵義 不同，一般而言，資訊是較公開且易於取得，而知識卻必須由對方 的同意才能分享（Senge, 1997）。也就是說，知識分享意願是提供 者除了願意傳遞資訊外，並願意幫助接收者了解與學習此項資訊的 內容，甚至轉換成具有個人特色的資訊內涵。在組織中，知識不僅 存在文件與知識庫系統中，也蘊涵在日常例行工作、程序、執行與 規範之中。另國內學者林東清（2007）認為所謂知識分享，是指組 織的員工或內外部團隊在組織內或跨組織間，彼此透過各種管道 （例如討論、會議網路、知識庫） 交換、討論知識，其目的在透過 知識的交流，擴大知識的利用價值並產生知識的綜效。 近年來有許多人針對知識分享意願相關領域進行研究，而各自 對知識分享意願的看法與觀點多有不同。黃銘廷（2002）就區分內 容、方法、型式與功能等歸納列舉各家看法，如表 2-8 所列。. 33.
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