組織信任與知識分享意願

第三節 第三節

第三節 組織信任與知識分享意願關係之相關研究 組織信任與知識分享意願關係之相關研究 組織信任與知識分享意願關係之相關研究 組織信任與知識分享意願關係之相關研究

夏侯欣鵬（2000）認為對於知識工作者而言，知識的分享會喪失 自身的競爭優勢，甚至造成威脅，而知識工作者之所以願意作知識的 分享，乃在於知識擁有者願意承擔風險下才會發生，此種承擔風險的 態度就是對他人的信任表徵。也就是識擁有者在組織中會願意與他人 分享知識，只有在他願意承擔風險情況下才有可能，而這種承擔風險 意願，即為對他人流露信任的態度（黎士群，1999）。要發展與管理 有效團隊是每一企業夢寐以求，但要達到此目標，組織就必須具有清 楚目標、相關技能、相互信任、良好溝通等等特徵。然而其間皆有其 相關性，要給成員清楚組織目標，核心技術能流通，上下能溝通須良 好，就需要在組織間建立信任感，使大家在相互信任的文化下，透過 無私的知識分享來達成。

Mishra（1996）指出組織成員能彼此信任，將減少決策集中的情 形發生，進而將資源作最有效益的規劃與運用，促進組織內信息分享 與流通，將有助於組織的發展與成長。Zucker（1986）則認為知識的 分享取決於雙方的互動與交流，訊息的流通越重要，信任就愈不可或 缺。相關實證研究結果也發現：當人與人之間的關係缺少了相互信 任，其貢獻與回收無法達到平衡，則組織透明度會明顯不足，組織運 作的模組也就相對停擺。方翌（2011）信任是知識分享的基礎，因而 信任關係的建立便成為相當重要的一環，在組織中讓成員擁有信任，

成員自然會進行自願性合作與分享、甚至學習，並且樂於協助他人，

也就是說，成員會因為組織內部的信任程度，而影響個人對於知識分 享的意願。

Blau（1964）指出，透過彼此的信任和吸引可以使個人得到所期 望的報酬。因此，在社會交換理論的觀點下，人們以信任為基礎，預 期對方會以回報的作法來做回饋的行為，而非只考慮短期的利益。依 此，個人才有因為信任而願意進行知識分享以交換未來對方回報的可 能。在 Davenport 和 Prusak（1998）所提出的知識市場概念中，信任 是一項重要因子。在提昇知識市場運作效率的要素中，最重要的就是 信任。因為人們在組織中交換或分享知識，全要看知識需求者值不值 得信賴。若知識市場的運作須以信任為基礎，那麼除了建立員工對組 織的信任感外，亦應培養員工間彼此的信任。唯有員工對組織信任、

對同事信任，才會降低不安全感，不致私藏知識。如此方能彼此分享 知識，此與 Hope（1997）所提，知識管理之旅始於科技，卻無可避 免的通往信賴之涵意相符。換言之，組織中的成員必須建立起互信的 基礎，才有知識分享的可能。Jones 和 George（1998）在符號互動理 論中闡述了信任的發生主要是源自於人際間價值觀、態度、情緒及情 感的互動，並且認為信任因素乃是影響人際團隊合作行為的驅動力。

另外 Senge（1997）也明白的指出，為了達到知識分享，人們必須能 夠相互信任，而且 Kim 和 Mauborgne（1998）也認為，信任能夠導 致知識分享及自願合作。Mc Allister（1995）研究中發現，當雙方信

任關係持續成長時，資訊與經驗的傳遞量也會持續增加。由於知識分 享乃為一種資源分配，故對部屬越信任，則知識分享意願的程度就會 越高。組織成員間的信任，會影響到組織新產品的研發、流程與產品 的改善與知識的獲得，一旦人們產生無條件信任時，會自願的分享知 識及資訊（Jones & George, 1998）。

在國內相關學者研究如黃銘廷（2002）在公務人員知識分享意 願、組織信任與組織文化之相關研究提出，要提升知識分享意願，需 要建立公務人員的組織信任。李明蒼（2009）在國軍軍官知識分享意 願與組織信任關係之研究，該研究以陸軍兵科學校軍官為研究對象，

研究發現也提出，兵科學校軍官組織信任可以解釋知識分享意願程 度，而以信任同僚最具預測力。也就是就是學校軍官對組織信任程度 越高，則個人知識分享意願愈強。胡台強（2009）以理性行為理論探 討組織信任及組織文化對知識分享意願與行為之影響，該研究提出台 灣從事幼兒教育工作者在高組織信任環境下，有較高的知識分享意 願。許光純（2010）在組織正義、組織信任、組織公民行為對知識分 享之影響探討，該研究以企業組織為研究對象，研究發現也提出組織 信任對知識分享意願有顯著影響，並認為塑造信任的環境，改善員工 對組織與主管信任的看法，積極推動同事信任，提高組織公民行為的 產生，建立互動溝通的管道，繼而可促進組織內知識分享，如此將可 加速知識的形成與擴散，創造組織競爭優勢。

從以上相關研究，都指出「組織信任」可能是促進組織成員產生 知識分享的基礎。Davenport 和 Prusak（1998） 認為要使組織成員願 意主動承擔知識分享的風險，組織必須做到以下幾點，方能促進員工 知識分享意願：

（一）信任必須是可見的：組織成員需要因人們分享知識而獲得肯 定，且親自體會到互惠的好處。

（二）信任必須是全面的：如果內部知識市場有一部份的成員並不值 得信任，那麼這樣的市場便會失衡，並導致效率低落。

（三）信任必須由高層開始：高層管理人員必須要以身作則，將信任 的風氣由上而下滲透至下層人員，方能為公司樹立良好的分享 風氣與價值觀。

綜上所述，組織成員是否願意將個人知識分享予他人，必須植基 於成員間的信任感，以及成員對上級的信任，甚至是成員對組織整體 的信任知覺程度，也就是一種上行下效，具體可見及整體性的組織信 任氣氛。雖然有些學者研究結果都歸趨為組織信任與知識分享意願有 其正相關，但都是起始於先直接影響知識交流之意願，才進而會產生 知識分享意願行為（活動），因此，本研究將深入探究單位內組織信 任與知識分享意願之間的關係。尤其國軍單位具較獨特型態之組織，

不同於一般企業公司多屬功利性組織，就新訓單位而言主要負責「新 兵」及「教召」訓練，使新兵由民轉兵之基礎訓練與提升後備軍人總 體戰力訓練之教育召集任務，以達「合格戰鬥兵」與立即動員立即作 戰之訓練目標，各級國軍軍官幹部必須有豐富的教育訓練經驗與各職 務的歷練提昇自身之專業，以能在有限時間內達成各項訓練目標與知 識的創新。因此，國軍軍官對組織信任知覺程度，是否會影響其在組 織內各項知識分享意願？殊值研究，使國軍各項訓練工作與任務執行

能與時俱進、精益求精，提升訓練成效，以奠定國軍堅實整體戰力。

第三章 第三章 第三章

第三章 研究方法 研究方法 研究方法 研究方法

本章主要目的在於描述本研究所採用之方法及程序，全章共分五 節描述，第一節為研究架構，第二節為研究對象，第三節為研究工具，

第四節為實施程序，第五節為資料處理。

第一節 第一節 第一節

第一節 研究架構 研究架構 研究架構 研究架構

本研究架構根據研究動機與目的、研究問題及相關文獻分析所得 之結果，以國軍軍官的背景變項為自變項，組織信任為中介變項，以 知識分享意願為依變項，分析背景變項與組織信任，分析背景變項與 知識分享意願，及組織信任與知識分享意願的關係。本研究架構如圖 3-1 所示：

圖 3-1 研究架構圖 背景變項背景變項背景變項

背景變項 年 齡 階 級 教育程度 職務類別

組織信任 組織信任 組織信任 組織信任 單位信任 主管信任 同僚信任

知識分享意願 知識分享意願知識分享意願 知識分享意願 分享個人知識 分享學習機會 鼓勵他人學習

由上圖顯示之研究架構，本研究將國軍軍官的背景概分為「年 齡」、「階級」、「教育程度」及「職務類別」等四類作為國軍軍官 的基本變項，乃基於一般團體結構中，由於組織成員的年齡及社會地 位等等因素，其人際關係與對組織知覺都會有所不同，故擬出上述四 個最具代表性變項。在組織信任變項方面分為「單位信任」、「主管 信任」及「同僚信任」等面向作為量測基礎；知識分享意願變項，則 分為「分享個人知識」、「分享學習機會」及「鼓勵他人學習」等三 個面向作為研究指標。

第二節 第二節 第二節

第二節 研究對象 研究對象 研究對象 研究對象

本研究旨在探討在國軍軍官的組織信任與知識分享意願及相關 因素間的關係，研究者選擇以北部地區新訓單位軍官為研究樣本。將 北部地區新訓單位分成二個新訓旅級單位（含直屬連隊），及分別下 轄六個營級單位，共計十四個單位的軍官為抽樣對象。業經調查統計 目 前 研究 對 象總計 有 435 員，採簡單隨機抽樣（simple random sampling）置還抽樣法，抽取 40 % 的研究樣本，抽樣結果詳如表 3-1。

表 3-1 本研究抽樣人數分布

表 3-2 研究樣本背景特性分析表

本研究樣本的基本資料包括年齡、階級、教育程度及職務類別等 四項，受試樣本基本資料分析說明如下：

一、年齡：25 歲（含）以下佔 42.0 %（N = 74） 比例最高，其次為 26 至 30 歲佔 36.4 %（N = 64），31 歲（含）以上比例最低佔 21.6

%（N = 38）。

二、階級：中尉階（含）以下佔 63.1 %（N = 111），上尉階佔 16.5 %

（N = 29），少校階佔 14.2 %（N = 259），中校階（含）以上佔 背景變現 類 別 人 數 百分比 順位 年齡 1. 25 歲（含）以下 74 42.0 2 2. 26 至 30 歲 64 36.4 1 3. 31歲（含）以上 38 21.6 3

階級 1.中尉（含）以下 111 63.1 1 2.上尉 29 16.5 2 3.少校 25 14.2 3 4.中校（含）以上 11 6.3 4

教育程度 1.軍事基礎教育

或大學、專科 113 64.2 1 2.正規班（含）以上

或研究所（含）以上 63 35.8 2

職務類別 1.指揮職： 135 76.7 1 2.非指揮職： 41 23.3 2

N = 176

6.3 %（N = 11）。

三、教育程度：已完成軍事基礎教育或大學、專科學歷比例最高佔

64.21 %（N = 113），完成正規班（含）以上或研究所（含）以上

教育者佔 35.8 %（N = 63），填答者之比率，基礎教育所佔比列

教育者佔 35.8 %（N = 63），填答者之比率，基礎教育所佔比列