工作滿意度的意涵與理論

工作滿意度涉及個人對過去經驗和目前狀況的知覺，同時也表達個

人對未來工作的冀望。由於學者們對工作滿意的理論依據、研究對象、

研究方法及研究範圍各不相同，因此定義也不盡相同。茲將相關研究對 工作滿意度的不同定義重點摘述如表2-5：

表2-5 工作滿意度的定義

學 者 （年代） 定 義 內 容

陳聖芳（1999） 將工作滿意度定義為，個人對其工作感受的情形，對工作 整體、工作的各個層面，歷程上之整體性的感覺與主觀價 值的判斷，以及工作中各種情境之情緒反應、職務態度等 多種向度。

楊益民（2002） 認為工作滿意度為工作者對其工作中各項影響因素所產生 之一種主觀性的感覺。

賴明莉（2002） 工作滿意即對於所處的工作情境及相關的面向度所感受 到的一種態度、情意性反應與評價。

游淑惠 （2003） 認為工作滿意為對其目前工作，所具有的一種積極參與 程度，此程度若具有積極情意的傾向時，則稱為「滿意」，

若為消極情意的傾向，則稱為「不滿意」。

鄭全利 （2003） 個人對其工作感受的情形，對工作整體、各個層面，以 及工作中各種情境之情緒反應、職務態度等多種向度，

也就是主觀的工作滿意度。

蘇月琴 （2004） 將工作滿意定義為工作者其工作及工作相關因素的感受 或情感性反應。

林清標 （2004） 將工作滿意定義為個體對於組織工作的整體性感受，包 括對外的工作環境及對個人所扮演的角色所抱持的態度 與情意取向。

潘玟諺 （2005） 將工作滿意度定義為是個人和環境交互作用後產生，為 個人對事物主觀判斷與感覺的一種態度，包括福利與訓 練、溝通與關懷、人脈資源、組織氣氛等滿意度。

表2-5 (續)

學 者 （年代） 定 義 內 容

邱月琴 （2007） 工作滿意度係指員工對其工作上所獲得的整體報酬的一 種態度，如職位、薪資、獎勵等，是否符合員工的需求，

用達到之程度來衡量員工工作滿意。

Robbins (2001) 工作滿意可視為個人對工作所持有的一般性態度。成員 的工作滿意度高，則會對他的工作抱持積極態度。相反 的，成員的工作滿意度低，則表示對工作不滿，會持著 負面態度。

由於學者對於工作滿意度的定義繁多，所強調的重點亦不相同， 本 研究將高中職軍訓教官工作滿意度界定為教官對工作本身、主管領導、

報酬、工作成就及對人際關係的一種評價與感受，依教官在努力執行工 作後實際獲得的評價及感受與預期應獲得的評價與感受間的差距與高 低，視為對工作滿意的程度，差距愈大，滿意度愈低；反之，則愈高。

貳、 工作滿意度的理論

有關工作滿意度的理論，由於學者研究的角度、方法與所強調的論 點不同，並且對於工作滿意度的觀點也有所不同，將工作滿意度的主要 理論要點整理敘述如下：

一、ERG 理論 (existence, relatedness, and growth theory )

Alderfer 於1972年提出ERG 理論，其理論主要建立在三個假設 前提之上(引自陳秋蓉,2001)：

（一）每一層級的需求愈無法滿足，則愈希望能被滿足。

（二）當愈低層次的需求越滿足，對較高層次的需求有較高的慾望。

（三）較高層次的需求滿足缺乏時，會產生挫折現象，會轉向較低 需求的滿足產生期望。

在這三種假設前提下，Alderfer 將需求層次分為三種層次，分 別是：

（一）生存 (existence) 的需求：各種形式的物質及生理需求。如飢渴、

薪資福利、工作環境。

（二）關係 (relatedness) 的需求：與他人之間的關係，如與親人、師 長、朋友、同儕之間的關係。

（三）成長 (growth) 的需求：個體不斷的克服困難，充分發展潛能，

追求自我實現及成長的需求。

Alderfer 的ERG 理論主要認為個人可能同時存在多種需求，而 且也不一定得滿足低層次需求後，才會提升到高一層次的需求。

二、雙因子理論(Two-Factory Theory)

又稱激勵─保健理論 (Motivation-Hygiene Theory)或雙因子理 論，由Herzberg (1966) 和同事們所提出，他們將影響個人工作滿意 度的因素歸納成(張潤書,2002 )：

(一) 內在因素：包含成就、責任、賞識、工作本身、升遷與發展，這 些因素與工作本身有關，可激勵個人努力與穫得較佳 績效，所以又稱「激勵因素」。

(二)外在因素：包括機關組織的政策與管理、上司的監督、報酬待遇、

人際關係、工作環境與條件，這些因素主要是防止工 作不滿意，稱為「保健因素」。由於保健因素只有讓 工作維持原有水準之消極作用，並不能激勵人員發揮 潛力，為機關賣命。保健因素的匱乏最易導致人的不 滿，所以也稱「不滿因素」(dissatisfiers)。在任何機關，

要想使其人員維持某個工作水準，就必須使這五項因 素維持讓員工滿意的水準。

茲就前述雙因子理論(Two-Factory Theory)其兩種因素內涵歸納 如圖2-2：

保健因素 圖2-2 雙因子理論(Two-Factory Theory)

資料來源：組織行為（頁 86）,林財丁、林瑞發(譯)（2003）。臺中市：滄海。

三、系統理論 (System Theory)

Wernimont 在1972 年提出系統理論，他認為影響個人工作滿意

四、公平理論 (Equity Theory)

Adams (1963) 提出公平理論，認為員工的工作滿意取決於「個 人付出與報酬間的平衡」。報酬被視為是否滿意的重要激勵理論，

若員工知覺到公平，則感到滿足；反之，則感到不滿足。本理論包 含三變項(林靖芬,1999)：

（一）投入變項：指工作者所投入工作的勞力、精神、時間及技能。

（二）產出變項：投入工作後所得到的薪資、福利、升遷、獎勵或讚 賞。

（三）比率變項：工作者投入工作與所得報酬之間比較的結果，並與 相等地位的人員做比較。

在公平理論中，員工不僅關心自己的所得報酬，同時也關心他 人的所得報酬與自己相較之結果，並以下列公式來計量自己所獲之 報酬是否公平。

自己的報酬 他人的報酬 公平 = ：

自己的投入 他人的投入

圖2-3 公平理論投入報酬計算公式

資料來源：教育行政學(第二版)（頁 339）,謝文全（2004）。臺北市：五南。

伍、期望理論 (Expectancy Theory)

此為Vroom 於1964 年所提出，他認為人們具有理性與思想，

在考量是否行動的之前，會先分析行動後的可能結果及所獲之報酬 價值；如果覺得合理，才會付諸行動。其主要概念包括結果、吸引 力、期待值及實用性等四項等，茲分述如下(謝文全,2004)：

(一)吸引力(valence)：指各項結果對於個人的吸引力，故又稱誘力。

(二)期望(expectancy)：指個人對於行動能達到第一層結果的預期程度 。期待值所指即是努力與表現之間的聯結程度 ，期待值愈大，表示該行動導致第一層結果的 機率愈大。

(三)實用性(instrumentality)：為第一層結果導致第二層結果的可能性。

(四)結果(outcome)：即個人表現出某種行為所得到的結果。又可分為 第一層結果和第二層結果。第一層結果是由行動

所產生的結果；第二層結果是由第一層結果所導

致的。

期望理論(Expectancy Theory)概念關係如圖2-4 所示：

D 第二層結果(間接結 果)的吸引力 B 第一層結果(直接 實用性

結果)的吸引力 第一步驟 知覺到的相關性 A 表現行動的 期待值

力量 第二步驟 可能性的估計

E 直接結果能導致間接 C 結果的實用性

行動能導致直接結果 的期待值

圖2-4 期望理論各種構念的關係

資料來源: 教育行政學(第二版)（頁 342）,謝文全（2004）。臺北市：五南。

在期望理論中，組織管理者必須了解員工的需求，並提供其具 吸引力的結果，才能激勵員工的工作動機；而組織管理者必須提昇 員工的能力，協助員工達成第一層結果的期望值，並遵守對員工達 到第二層結果應予之報酬，提高行動結果的實用性，才能充份發揮 激勵作用(謝文全,2004)。

六、差距理論 (Discrepancy Theory)

差距理論強調，個人對工作滿意的知覺，是個人對工作後實得 與應得之差距判斷。Locke (1976) 認為一個人對工作滿意與否，取 決於個人在工作中「實際獲得」與「希望獲得」差距。如果兩者間 沒有差異，則會對工作產生滿意；若實際獲得與少於希望獲得，則 會覺得不滿意，同時此一差距愈大，會愈不滿足。

早期探討工作滿意度的相關研究，較著重工作滿意與生產力的

個人因素 技能 能力、工作知識

習性與特質

情緒、心情與感受 信念與價值觀

行為 工 動機形成歷程 焦點：方向、什麼行為 作 產生 注意與引導 頻率：努力、有多努力 表 強度與持續 品質：工作策略、行為方式 現 持續：堅持、持續多久

工作內容

實質環境 工作設計 獎勵及增強

主管支持及教練 造成或限制 社會規範

組織文化

圖 2-5 影響工作表現的動機模式

資料來源: 組織行為（頁 195）,陳素勤譯（2004）。臺北市：麥格羅希爾。

關係，認為只要使員工快樂，必能提高其生產力。因此，要使員工 快樂，便要滿足員工的需求，以激發其工作的意願並維持高度的工 作動機，提高生產力。援此，諸多工作滿意度的研究，大抵以需求 滿足的觀點開始。謝文全(2004)認為，人之所以產生行為，是源於 需要滿足的感覺。故當個體有需求時，在心理上會產生一種緊張狀 態，此時個人會採取適當的行為，來解除此種狀態，以恢復平衡，

故此種由需要到行為產生的複雜歷程，就是所謂的動機過程(林財 丁,2003；謝文全,2004)。

張春興認為動機是指引起個體活動，維持已引起的活動，並導 使該一活動朝向某一目標的內在歷程。他加以解釋，其所指的「活 動」，亦為「行為」之義，維持某一活動朝向某一目標，則是指個 體行為表現的方式。Mitchell 在1997 年提出一個解釋動機對工作行 為與表現的影響，而這個模式同時也說明動機的產生歷程與影響(引 自范華容,2008）。如圖2-5所示：

上述六種工作滿意理論，雖各有其立論要點，綜合這些理論可得知 工作滿意是個人對工作所報持的一般性態度，工作滿意度越高，代表個 體對工作存在著正面的態度；反之，則對工作存著反面的態度。影響工 作滿足的因素，大致可分為內在因素與外在因素，但是這些因素會因不

上述六種工作滿意理論，雖各有其立論要點，綜合這些理論可得知 工作滿意是個人對工作所報持的一般性態度，工作滿意度越高，代表個 體對工作存在著正面的態度；反之，則對工作存著反面的態度。影響工 作滿足的因素，大致可分為內在因素與外在因素，但是這些因素會因不