軍訓教官為例

國立台東大學區域政策與發展研究所 公共事務管理在職專班碩士論文

指導教授：侯松茂 先生

高中職軍訓教官人格特質與工作滿意度之 關係研究—以宜、花、東地區高中職

軍訓教官為例

研究生：陳威良 撰

中華民國九十八年六月

謝誌

完成了，終於完成了。

自己就學之路一向曲折，由高職、二專接續插班大二、大三到研究所，

從電子科、計算機工程、數學系到現在的公共事務管理專班，直到提筆之 際仍有恍然若夢之感，這ㄧ切似乎都不在自己規劃之中，卻又順理成章的 ㄧ路走來。

當初報考是來自幾個學長的鼓勵，他們的熱情讓我有了動力，溫馨友 善的職場也讓我無後顧之憂，還有小組的同學們大家互相砥礪彼此打氣，

才能ㄧ次次的克服困難及低潮，一起走到最後。指導教授侯松茂老師不厭 其煩的指正，並給予最中肯的建議，讓我們在研究遇上瓶頸時有所依歸，

深深的謝意難以筆釋。另外也要感謝孫本初和魏俊華兩位教授，在口試時 提出許多寶貴意見，讓本論文的完成能更趨完善。

親愛的老婆當然不可不記，在每一個伏案趕稿的深夜裡，是他的軟語 與熱茶，溫暖著這ㄧ顆疲憊的心，總之，這二年來的人、事、物，點點滴 滴俱在心頭，將成為我人生中最重要的風景，於是知道，這份＂完成 ＂不 是我ㄧ個人。

陳威良 謹誌

中華民國九十八年六月

高中職軍訓教官人格特質與工作滿意度之關係研究

—以宜、花、東地區高中職軍訓教官為例

研究生：陳威良 指導教授：侯松茂 先生

國立台東大學區域政策與發展研究所公共事務管理在職專班 論文摘要

本研究旨在瞭解高中職軍訓教官人格特質對教官執行勤務及教學工 作之影響，並分析高中職軍訓教官個人人格特質與工作滿意度的關係，

進而根據研究結果，提出結論及建議。為達成上述研究目的，本研究以

「高中職軍訓教官人格特質與工作滿意度調查問卷」為資料蒐集工具，

針對宜、花、東三縣市高中職軍訓教官實施全員普測，共計發送問卷 152 份，回收問卷 147 份，有效問卷為 139 份，無效問卷 8 份，問卷有效率 高達 94.6%；問卷資料採用描述性統計分析、獨立樣本ｔ檢定(ｔ-Test)、

單因子變異數分析法(One-Way ANOVA)及皮爾遜積差相關分析（Pearson product moment correlation analysis）等方法用以瞭解高中職軍訓教官對人 格特質與工作滿意度知覺之差異情形與各構面間的相關性。

本研究根據文獻探討及問卷調查之分析與討論，獲致以下結論：

一、 不同性別的高中職軍訓教官，其在人格特質中之「勤勉審慎性」及

「外向性」構面有顯著差異存在；且男性較女性教官教官特質為 高。學歷及官階方面則在「勤勉審慎性」構面有顯著差異存在；學 歷以碩士以上學歷者此特質較高，官階方面以少校及中、上校官階 之教官此特質較高。

二、 研究顯示不同年齡、年資、婚姻狀況、學校類別之高中職軍訓教官 在人格特質各構面均無顯著差異情形存在。

三、 不同性別的高中職軍訓教官，其對工作滿意度中之各構面均有顯著 差異存在；其中男性教官在工作滿意度各構面均較女性滿意度高。

至於不同官階及婚姻狀況之高中職軍訓教官在工作滿意度中之「人 際關係」構面有顯著差異情形存在。而以中、上校官階與已婚之高 中職軍訓教官滿意度相對較高。

四、 不同學校類別之高中職軍訓教官在工作滿意度中之「主管領導」構

面有顯著差異情形存在。且以公、私立（綜合）高中之軍訓教官滿 意度最高。

五、 研究顯示不同年齡、學歷、年資之高中職軍訓教官對工作滿意度各 構面均無顯著差異情形存在。

六、 研究顯示「勤勉審慎性」構面與工作滿意度各構面均呈現中度正相 關性。而「經驗開放性」構面與工作滿意度各構面均呈現低度正相 關性。至於「外向性」構面與工作滿意度各構面則呈現中至低度正 相關性。

根據研究結論，本研建議究教育主管行政機關招募教官時能實施人格 特質測驗作為之參考；在學校方面建議營造有利培養具正向人格特質的 組織氣氛及創造優質的工作環境提高女性軍訓教官的工作成就；至於高 中職軍訓教官則建議其建立開朗、樂觀進取的心胸。

關鍵詞:高中職軍訓教官、人格特質、工作滿意度

The Correlation Study on Personality Traits and Job Satisfaction of High School military Instructors

- An example of high school military instructors in eastern Taiwan region

Graduate student: Wei-Liang Chen The Advisor : Mr. Songmao Hou

National Taitung University

Institute of Regional Policy and Development

Management of public affairs professionals working class

Abstracts

This study is mainly to understand the impact of high school military instructors personality on corresponding teaching services, and the correlation analysis between the personal characteristics and job satisfaction, and thus conclude the findings and recommendations to put forward.

In order to achieve the purpose of the study, a questionnaire was applied for data collection tool on comprehensive high-school military instructors among 3 counties in eastern Taiwan. In summary, 147 copies were responded out of 152 questionnaires, with 139 valid copies and 8 invalid ones, i.e., 94.6% effective rate. The Independent Sample T-test, one-way ANOVA Law, and Pearson product-moment correlation analysis (Pearson product moment correlation analysis) were applied for data analysis methodology to understand the subjects personality traits on job satisfaction and perception of differences between the various dimensions of correlations.

Based on literature review and questionnaire survey analysis, our discussion concludes as follows:

1. Different gender of subjects in the personality traits of "hard-working and prudent" and "outward" have significant differences, with higher differences in male than female. Regarding to educational background and rank differences, the subjects have significant differences in "prudent and diligent", especially for those with master's degree or higher rank in regards to Major, Colonel Titles.

2. Studies show ages, working years, marital status, and school type do not have significant differences on the subjects personality traits.

3. Different gender of subjects have significant view points on their job satisfaction. One male subject has higher job satisfaction than female.

Besides, different ranks and marital status of the subjects in "interpersonal"

job satisfaction have significant variables, and as higher rank of the married subjects have relatively higher satisfaction.

4. The differences of the "competent leadership" were significant, and the subjects in public/private(integrated) high school appear the highest satisfaction.

5. Studies show ages, education, working years has no significant difference to the subjects in job satisfactions.

6. Studies show "diligence and prudent" has moderate positive correlation with dimensions of job satisfaction. And "the experience of openness" has low degree of positive correlation with the dimensions of the job satisfaction.

As the "outward" comes to a low degree of positive correlation with the dimensions of job satisfaction.

Based on the study conclusions, the following recommendations were proposed for the relevant units of reference:

1. Educational administration : the implementation of personality tests should be taken as a reference for recruiting instructors.

2. The school:

（1）To Create a favorable scenario upon positive personality traits.

（2）To create a quality working environment for female instructors self-confidence and achievements.

3. Military training instructors : To establish a cheerful, optimistic and enterprising mind.

Keywords: high level of military training instructors, personality traits, job satisfaction

目 次

第一章 緒論

第一節 研究問題背景與動機………1

第二節 研究目的與待答問題………5

第三節 名詞釋義 ………6

第四節 研究範圍與限制………7

第二章 文獻探討

第一節 人格特質的意涵與理論………9

第二節 工作滿意度的意涵與理論 ………23

第三節 人格特質與工作滿意度相關研究 ………31

第三章 研究設計

第一節 研究架構 ………37

第二節 研究假設 ………39

第三節 研究對象 ………41

第四節 研究方法 ………42

第五節 研究工具 ………43

第六節 研究流程 ………57

第七節 資料處理與分析方法 ………58

第四章 結果分析與討論

第一節 高中職軍訓教官背景資料分析 ………60

第二節 高中職軍訓教官人格特質與工作滿意度現況分析 ……63

第三節 個人背景變項對人格特質之差異分析 ………71

第四節 個人背景變項對工作滿意度之差異分析 ………80

第五節 人格特質與工作滿意度之關聯性分析 ………90

第六節 綜合討論 ………93

第五章 結論與建議

第一節 結論 ………96

第二節 建議 ………100

參考文獻

中文部份 ………103

英文部份 ………107

附錄

附錄一 ………108

附錄二 ………120

附錄三 ………123

表次

表 2-1 人格特質之定義………11

表 2-2 人格特質相關理論主要內容彙整表………15

表 2-3 五大人格特質向度各量尺高低特徵………19

表 2-4 五大人格特質刻面及意涵………21

表 2-5 工作滿意度的定義………24

表 2-6 不同背景變項與人格特質相關研究結果彙整表………31

表 2-7 不同背景變項與工作滿意度相關研究結果彙整表……… ………33

表 2-8 國內人格特質對工作滿意度的相關研究結果彙整表………34

表 3-1 宜蘭、花蓮、台東縣各高中職學校軍訓教官人數一覽表 ………41

表 3-2 預試問卷建構專家效度之名單………44

表 3-3 人格特質量表項目分析結果摘要表………45

表 3-4 工作滿意度量表項目分析結果摘要表………47

表 3-5 人格特質量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果………49

表 3-6 人格特質量表因素分析結果摘要表………50

表 3-7 工作滿意度量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果………51

表 3-8 工作滿意度量表因素分析結果摘要表………52

表 3-9 人格特質量表信度分析摘要表………54

表 3-10 工作滿意度量表信度分析摘要表 ………55

表 4-1 整體有效樣本結構分析表 ………61

表 4-2 高中職軍訓教官人格特質構面次數統計表………65

表 4-3 高中職軍訓教官人格特質構面統計表………66

表 4-4 高中職軍訓教官工作滿意度構面次數統計表………68

表 4-5 高中職軍訓教官工作滿意度構面統計表………70

表 4-6 不同性別之軍訓教官對人格特質各構面 t 檢定結果摘要表……72

表 4-7 不同年齡軍訓教官人格特質各構面單因子變異數分析結果摘要 表 ………73 表 4-8 不同學歷之軍訓教官對人格特質各構面 t 檢定結果摘要表 … 74

表 4-9 不同年資軍訓教官人格特質各構面單因子變異數分析結果摘要 表 ………75 表 4-10 不同官階軍訓教官人格特質各構面單因子變異數分析結果摘要 表………77 表 4-11 不同婚姻狀況之軍訓教官對人格特質各構面 t 檢定結果摘要 表………78 表 4-12 不同學校類別軍訓教官人格特質各構面單因子變異數分析結果 摘要表………79 表 4-13 不同性別之軍訓教官對工作滿意度各構面 t 檢定結果摘要表 81 表 4-14 不同年齡軍訓教官工作滿意度各構面單因子變異數分析結果摘 要表………82 表 4-15 不同學歷之軍訓教官對工作滿意度各構面 t 檢定結果摘要表 83 表 4-16 不同年資軍訓教官工作滿意度各構面單因子變異數分析結果摘 要表………84 表 4-17 不同官階軍訓教官工作滿意度各構面單因子變異數分析結果摘 要表………86 表 4-18 不同婚姻狀況之軍訓教官對工作滿意度各構面 t 檢定結果摘要 表………87 表 4-19 不同學校類別軍訓教官工作滿意度各構面單因子變異數分析結 果摘要表………89 表 4-20 人格特質與工作滿意度之皮爾遜積差相關分析結果摘要表…91 表 4-21 個人背景變項與各研究變項之差異性驗證分析結果摘要表…95

圖次

圖 2-1 艾森克的向度和人格特質間的關係………13

圖 2-2 雙因子理論(Two-Factory Theory)………27

圖 2-3 公平理論投入報酬計算公式………28

圖 2-4 期望理論各種觀念的關係………29

圖 2-5 影響工作表現的動機模式………30

圖 3-1 研究架構圖………37

圖 3-2 研究流程圖………57

第一章 緒論

進而根據研究結果，提出結論及建議。本章共分四節，第一節主要在陳 述本研究之研究問題背景與研究動機；第二節則陳述本研究之研究目的 與待答問題；第三節針對重要名詞予以解釋界定；最後說明本研究之研 究範圍與限制，各節內容分述如次。

第一節 研究問題背景與動機 壹、研究問題背景

其沿革發展，根據教育部軍訓處主編「學生軍訓五十年」(1978)一書，

說明我國軍訓制度的創建始於 1928 年 5 月 15 日由當時大學院（教育部 前身）於南京召開全國教育會議，通過「中等以上學校軍事教育方案」

高中以上學校學生，應以軍事科為必修，女生應習看護。直至 1937 年抗 日戰爭爆發，軍訓制度日臻健全;重視文武合一教育之理念，便成為教育 救國、自強圖存之風尚;對培育守紀律、負責任、明禮義、知廉恥之現代 國民，及鼓舞愛國情操，激勵民心士氣，蓄積抗戰國力厥功至偉。

盛衰影響深遠，乃於 1951 年決定恢復學生軍訓。教育部與國防部會頒「臺 灣自中等以上學校學生軍訓實施計畫」，並由國防部選拔優秀軍官幹部 擔任軍訓教官。1953 年七月，全臺高中全面實施軍訓，專科以上學校亦 於 1954 年開始實施。1960 年國家建設逐步步入正軌，政府為使學生軍 訓制度化，乃於七月一日明令學生軍訓移歸教育部主管，正式納入教育 體系，並以「振奮民族精神，激勵學生愛國情操」、「充實學生軍訓知

能，實現文武合一教育」、「陶冶學生武德武藝，強種強國」、「培養 良好生活習慣，陶冶高尚品德」、「保持校園安寧，維護學生安全」為 軍訓服務目標。直至近年來「高級中學法」、「職業學校法」、「專科 學校法」及「大學法」相關規定陸續訂定，對軍訓教學內容及組織有所 規定，制度也隨著時代的演變而有所更迭(教育部軍訓處，2006)。

我國學生軍訓制度之改革有諸多原因，方東台(2000)認為甚至在解 嚴後更因政治及政黨環境的巨大變化而面臨重大的挑戰，且學生軍訓的 學術性、專業性未受到應有的重視，導致中等學校軍訓教官在課務、勤 務、業務上遭受多重壓力。

學校是一個獨特的社會組織，學校成員其個別與集體行為，深受成 員人格特質與社會環境交互作用的影響 。最近國外的研究，發現負向情 緒會直接影響工作滿意度，或與壓力有實質關係；而在國內，韓繼成

（2002）針對國民中學訓導人員角色壓力、人格特質與工作滿意度的關 係之研究中發現：整體而言，人格特質與工作滿意度的差異除了開放經 驗性與工作滿意無顯著差異外，其餘人格特質各構面與工作滿意度各構 面皆有顯著差異。但是人格特質影響工作滿意度的構面中以工作環境、

校長領導及報酬較不重要，工作成就、人際關係較重要。而范華容（2008）

於有關我國女性軍訓教官人格特質、角色壓力與工作滿意度關係之研究 也發現，女性軍訓教官五大人格特質的分佈程度會影響其工作滿意度。

女性軍訓教官在外向性、開放性、宜人性及謹慎性人格特質程度愈高者，

對工作的滿意度程度相對愈高；但神經性人格特質程度愈高的女性軍訓 教官，對工作滿意程度則相對愈低。換言之，女性軍訓教官具有焦慮、

悲觀、情緒不穩的神經性人格特質者，會對工作帶來負面的情緒，進而 降低對工作的滿意；若是具有外向性、開放性、宜人性及謹慎性的人格 特質者，會因為合群、樂觀、自信及追求成功等特質，為工作帶來正面 的情緒，提高對工作的滿意度。

東部高中職生與西部的情況有明顯的差異，造成這種差異的原因頗

為複雜，因為東部工商業不發達，謀生不易，所以年輕人紛紛到西部就 業、打拼，而這些族群大多年少、學歷低，經濟條件困蹇，所以只能從 事基層的勞動工作，偏偏又早婚，生了下ㄧ代自己沒有能力或責任心就 丟給鄉下的阿公、阿嬤扶養。這樣的弱勢結構自然無法提供下ㄧ代良好 的生活品質及教育環境，而這種環境成長的孩子在宜、花、東地區所佔 的比率卻又居高不下。以學校的立場，在輔導上就充滿無力感，因為這 已成為區域的文化現象，於是演變成教育單位與教師、教官各有其執行 目標，孩子又自有其似是而非的價值觀，再加上家庭的支撐體系薄弱，

所以教官角色的為難可見一斑，學生們引發的事件層出不窮，教官與學 生相處接觸的時間又少，加上迥異的世代價值，教官在處理上就必須面 面俱到，不但要符合上級的期望還要了解學生的想法與尊重家長的意 見，這是需要先天的人格特質及後天的訓練經驗，才能完善的處理好每 一個事件，讓大事化小，小事化無。並使學生稚嫩易感的心得到安撫進 而成長，也和諧了教官與學生之間的關係。

貳、研究動機

關於軍訓教官在校園內的角色功能，李昇全(2003)將其分為五個向 度，分別是:軍訓教學者、生活輔導諮詢者、校園安全維護者、校務行政 配合支援者、軍訓業務的執行規劃者。再者，為迎合社會、學校、家長、

學生的期望，軍訓教官不但執行許多非制度面的角色，其工作量也與日 劇增。個人由於近幾年在任職的高中擔任學務主任一職，職務的關係有 機會與學校教官有了較密切的往來，發現軍訓教官不但要執行許多非制 度面的工作，還要迎合社會、學校、家長、學生的期望，工作量與日劇 增，此時若學校教職員在業務或學生生活輔導管教上又不予支持，勢必 衝擊軍訓教官之角色扮演，帶來心理上莫大的壓力及無助感，在這種情 形下，教官的人格特質就會影響到他的工作態度，故想藉此研究，探究 教官的人格特質與工作滿意度之間的關係，此乃研究者所欲探討的研究 動機之一。

九Ｏ年代初期，我國軍訓教育制度受到極大的衝擊，尤其民國八 十三年修訂公布大學法引發一連串學生運動與教師人權運動，要求取消 中等以上學校軍訓制度，軍訓教官應退出校園之呼聲，引起國內各界對

於軍訓制度存廢問題熱烈的討論與研究。在此爭辯中，軍訓教官地位遭 受前所未有的嚴重衝擊(黃坤山,2003)。然而社會上的每一個角色，都有 一套必需遵守的行為規範，即為社會對一個角色所給予的期待;故當個體 恰如其分的扮演好各種角色時，除代表個人層面的需求滿足外，另一方 面則為個體行為符合社會規範的角色期待。就社會系統的理論模式而 言，個體的外顯行為是融合組織中的角色扮演及其人格因子。故亦同一 角色會因其角色期待與扮演的方式不同，表現出來的行為有所差異，造 成這種差異的因素，即為人格特質。而區別個人人格類別，就是個人的 需求傾向(秦夢群,2004)。就組織效能而言，當個體的需求與角色兩者間 的距離愈近時，代表個體對於組織工作的滿意度愈高。因此，身為組織 領導者，除應協助成員了解組織規範之外，並應試著滿足其個別需求，

激勵工作動機，整合並縮短「組織角色扮演」及「人格需求滿足」之間 的落差，才能提昇組織績效。而就組織成員而言，必須設法讓自己「角 色人格化」及「人格社會化」，並在兩者間取得平衡。

Robbins 指出工作滿意度依賴於人格，可能比工作本身更多，所以成 員 對 於 工 作 滿 意 的 衡 量 ， 並 不 僅 受 環 境 因 素 影 響 而 已 ( 引 自 韓 繼 成,2002)。而國內近年來也有針對五大人格特質與工作滿意的相關研究 ( 蔡 欣 嵐 ,2001 ; 韓 繼 成 ,2002 ; 朱 慶 龍 ,2003 ; 黃 忠 民 ,2004 ; 邱 麗 家,2006)，唯咸少以高中職軍訓教官為研究對象。故本研究想利用五大 人格特質探討其與高中職軍訓教官工作滿意度間的影響情形，此為本研 究動機之二。

高中職軍訓教官平日透過軍訓教學充實學生軍事知識，建立全民 國防的基礎，其所從事的就是基礎國防教育; 生活輔導則是軍訓教官 另一個工作的重點，目的在培養學生良好生活品德、維護校園安全。

除此之外尚要負責學生宿舍值勤、校外聯巡及學生校外會聯絡處和校 內的行政業務。此時若學校教職員生及學生家長對軍訓教官亦不認 同，學校教官在學生生活輔導、業務執行或組織溝通等方面所造成的 困境，對其心理及生理必然造成影響；進而或多或少對工作士氣及工 作滿意度產生左右其高低的結果。

近年來國內雖然有許多與軍訓教官議題的相關研究(李樹軍,2002；

王進清,2002 ;劉美華,2002 ;程言美,2003；蕭澄任,2004；范華容, 2008

)，然而綜觀其研究內容大多偏重軍訓教官職場生涯問題之研究，如工作 生活品質、組織承諾、角色定位、服務品質、領導風格、教官士氣、工 作壓力與離職、軍訓制度等，較少發現研究內容以軍訓教官人格特質之 角度探討其與工作滿意度間之關係，因此，本研究嘗試藉由相關的文獻 整理，綜合相關研究設計以高中職軍訓教官為對象，設計人格特質量表，

來探討與高中職軍訓教官工作滿意度的關係。此乃研究者所欲探討的研 究動機之三。

綜上所述之研究動機本研究嘗試藉由相關文獻及問卷之整理與分 析，以期了解高中職軍訓教官人格特質與工作滿意度之間的關係，進而 根據研究結果，提出結論及建議。

第二節 研究目的與待答問題 壹、 研究目的

學校為軍訓教官主要的工作環境，但其專業訓練來自軍事體系，工 作特性在軍訓體系與學校雙重要求下與一般教師多有差異，因此根據前 述研究動機，本研究乃以宜蘭、花蓮、台東地區軍訓教官為研究對象，

藉由理論與文獻的探討，並透過實證的調查與分析，以瞭解軍訓教官其 人格特質與工作滿意度間之關係，並對研究結果提出建議，作為教育主 管機關與研究上的參考。故本研究之具體目的如下:

ㄧ、瞭解高中職軍訓教官工作滿意度的現況。

二、探討高中職軍訓教官人格特質對工作滿意度的影響。

三、探討不同背景變項之高中職軍訓教官在人格特質與工作滿意度的差 異情形。

四、探討不同背景變項、個人人格特質的高中職軍訓教官與工作滿意度 間之關聯性。

貳、待答問題

依據上述研究目的，本研究將探討下列問題:

ㄧ、高中職軍訓教官工作滿意度的現況為何?

二、高中職軍訓教官人格特質對工作滿意度的影響為何?

三、不同背景高中職軍訓教官所知覺之人格特質有何差異?

四、不同背景高中職軍訓教官所知覺之工作滿意度有何差異?

五、不同背景變項、個人人格特質與工作滿意度間之關聯性為何?

第三節 名詞釋義

本研究名詞釋義部份包括「高中職軍訓教官」、「人格特質」與「工 作滿意度」，茲分述如下：

ㄧ、高中職軍訓教官

係指依教育部令頒「高級中學以上學校軍訓人員人事管理作業 規定」取得任用資格，且服務於全國(含離島)高中(職)之軍訓教官。

二、人格特質

所謂的人格特質係指個體在環境中，面對不同刺激時，所展現 的持久而穩定的反應。

本研究是以Costa 與 McCare (1992)的五大人格特質模式來測 量個人的人格特質，共區分為：和善性(Agreeableness)、勤勉審慎性 (Conscientiousness)、外向性(Extraversion)、神經性(Neuroticism)、經 驗開放性(Openness to Experience)等五個構面。個人在人格特質量表 上的某一層面得分愈高者，代表愈傾向該層面之人格特質。

三、工作滿意度

工作滿意度是指員工對工作本身、主管領導及對人際關係的一 種反應或感受，員工會依努力工作後實際獲得與預期的兩種價值之 間的差距，作為工作滿意的程度，差距愈小，滿意度愈高;反之，則

愈低。

本研究所稱工作滿意度係指高中職軍訓教官對於工作情境中的 工作本身、工作成就感、主任領導、報酬及人際關係等五大層面的 一種主觀感受。並以其在工作滿意度問卷上的得分，來決定滿意度 之程度。分數愈高者，代表對工作滿意度愈高，反之，則愈低。

第四節 研究範圍與限制

本研究旨在探討高中職軍訓教官人格特質與工作滿意度之關係，茲 就其研究範圍與限制扼要敘述如下。

壹、研究範圍

一、在研究地區方面

如前面研究動機所述，由於東部與西部的高中職生情況有明顯 的差異，因此本研究針對宜蘭縣、花蓮縣、台東縣地區之公私立（綜 合）高中、公私立（工商家）職、公私立完全中學（含體中）等學 校進行研究。

二、在研究對象方面

本研究以目前服務於宜蘭縣、花蓮縣、台東縣之高中職軍訓教 官為研究對象，並以全體調查方式進行問卷。根據教育部軍訓處資 料統計，目前宜蘭縣、花蓮縣、台東縣之高中職軍訓教官人數共計 152人。

三、在研究內容方面

本研究透過文獻歸納及比較，以作為設計問卷量表及研究之參 考依據，探討高中職軍訓教官人格特質與工作滿意度之關係，並以 人格特質為自變項，工作滿意度為依變項進行量的研究，藉以了解 其因果關係。

貳、研究限制

一、在研究對象方面

由於經費與時間的限制，因此本研究僅針對宜蘭縣、花蓮縣、

台東縣之高中職軍訓教官為研究對象，研究樣本未能涵蓋全國公、

私立高中職軍訓教官，研究結果所能解釋之範圍受到限制。

二、在研究變項方面

影響高中職軍訓教官工作滿意度的因素相當多，本研究僅針對 軍訓教官個人背景及人格特質變項做探討，未納入的變項也有可能 具有密切的關係。

三、在研究方法方面

（一）本研究透過蒐集包括國內外相關書籍、研究報告、期刊、報章 雜誌等，進行文獻歸納及比較，作為設計問卷量表及研究之參 考依據，以郵寄或委託問卷調查方式進行資料蒐集、量化分析

，並未以其他研究方式(如晤談法、參與觀察等質性研究)做更 多面向的資料蒐集。

（二）問卷結果是依受試者的回答進行統計分析，由於受訪者自身考 量或認知上的差異，以致回答不實而影響問卷內容的真實性，

造成其研究結果之解釋與推論亦有其限制。

四、在研究工具方面

由於學者們對於人格特質及工作滿意的內涵及其測量方式持有 不同的看法，因此本研究採用的量表只能儘量涵蓋所有可能的範圍。

第二章 文獻探討

為使相關的研究變項及研究設計上有更明確的依據，藉著變項的定 義及深入的文獻探討、相關文獻蒐集與整理，不僅有助於研究論文「質」

的提昇，在研究的架構上更是具有其說服力，使得研究的主題更明確也 更具有其貢獻性。因此，在本章將依序的針對高中職軍訓教官人格特質、

工作滿意度之意涵、相關理論及人格特質與工作滿意度相關研究等文獻 進行研討，茲將分別敘述如下：

第一節 人格特質的意涵與理論

人格特質的研究，在心理及行為科學研究中，常常被用來解釋預測 個人的行為，因為個人的性格，往往會反應在某種情境中，並影響工作 行為(范華容,2008)。運用「人格特質」可以相當程度的解釋個人行為發 生的原因，因為一個人的價值觀、喜好，往往反映在其個性及特質上，

此種獨特個性，係由先天的遺傳、後天的學習及環境的影響等因素交互 作用下，表現於身心各方面而形成其人格特質。

另一方面由於人是組織最主要的構成因素，唯每個成員來自不同的 生長環境、教育背景，造就每一個人有不同的觀念、態度和行為，一般 稱之為不同的人格特質，而一個人的人格也往往都會影響其面對工作的 態度，因此人員管理最重要的任務即是找出適才適所的人，能在該工作 上創造最佳績效。

壹、人格特質之定義

人格(personality)一詞，是源自拉丁語persona，是指古羅馬演員所戴 的一種面具；藉著不同的persona 來暗示觀眾，臺上的演員所扮演的角 色，均代表不同人物的個性、態度及行為。而中國的諺語，「人心不同，

各如其面」這句話，其所指的「心」與心理學上所指的「人格」，具有

相同的涵義(張春興,2005)。所以，人格不只是外在的行為表現，也含括 隱藏的個性。

心理學在研究個別差異時，是從「能力」及「人格」的觀點分別探 討，而「人格」的研究，比「能力」的研究更為困難。因為個人能力的 差異現象，可以藉由著科學方法的測驗，將「質性」的資料轉化為「量 化」的數據 。但「人格」卻無法在同一標準下，利用量化的數據，來鑑 別其高低。縱然有所謂「人格高尚」的說法，但從心理學所指的「人格」

意涵來看，「人格只有差異之別，絕無高低之分」(張春興,2005)。

Burger（1997）定義人格（personality）為「源自個體內一致的行為 模式與內在歷程」。包括二個部份，一是一致的行為模式，重點在於人 格是穩定而一致的( consistent )；另一是個人內在歷程，發生在人與人之 間的人際( interpersonal )，內在歷程包含了所有的情緒、動機與認知等發 生在深層，卻影響著我們的行為與感受（林宗鴻譯,2003）。簡而言之，

人格即是指個人特徵的獨特組成，其決定了人與環境的互動模式。

Cattell(1973)提出特質因素論，將人格特質分為兩類，一類為表面特 質（surface traits）與潛源特質（source traits）；內蘊的潛源特質才是構成 人格的基本特質。他以客觀的統計方法分析此兩類人格特質，他對於心 理學上最大的影響在於採用了科學的方法以研究人格，此種方法對以後 人格測驗的發展有很大的貢獻（葉彥麟,2006）。

不同於 Cattell，Eysenck (1990)將焦點放在人格的類型上，他認為人 格類型是特質的組合，所有的人格特質都可被歸類為三個軸向（或類型）

（引自林季謙,2003）：

ㄧ、精神病質(psychoticism)：精神病質軸向的內涵為具攻擊性的、衝動 的、反社會的等等。

二、外向性(extraversion)：外向性軸向的內涵為具社交的、活力的、主動 的等等。

三、神經質(neuroticism)：神經質軸向的內涵為具焦慮的、憂鬱的、低自 尊等等。

晚近之特質論主張人格特質並非只是一靜態特徵，而是一種動態的 影響，他會影響個體如何選擇、適應及形塑其周遭環境(包括個體在人際 關係、教育、職業及婚姻等方面的適應)(李雯娣,2000)。參考許多學者

不同的看法，茲整理歸納定義如表2-1所示。

表2-1 人格特質之定義

學者（年代） 論 點

傅肅良(1982) 一個人在社會生活的適應過程中，面對自己、對事、對物時 ，在其身心行為上所顯示出的獨特個性，而此種獨特個性，又 係個人在遺傳、成熟、環境與學習等交互作用下所形成，並 具有相等的統整性與持續性。

劉玉琰(1995) 認為人格特性係從知覺與學習過程而獲得態度發展。

萬家春(2000) 人格(personality)是指個人因先天稟賦和後天學習所形成之精 神、態度、以及行為表現的系統，兼具社會文化所需群性和 個人獨立生存個性等整體性和一致性的特質。

李雯娣(2000) 人格特質並非只是一靜態特徵，而是一種動態的影響，他會 影響個體如何選擇、適應及形塑其周遭環境(包括個體在人 際關係、教育、職業及婚姻等方面的適應)

葉國華(2002) 所謂人格特質係指個人對環境展現出一種與其他人不一樣的 態度。

張春興(2005) 人格是個體在對人對己及一切環境中事物適應時所顯示的 異於別人的性格；個體的性格，在遺傳及環境的交互作用 下，由逐漸發展的心理特徵所構成；而心理的特徵表現於行 為時，則具有相當的統合性與持久性。

范華容（2008) 人格特質係指個體在環境中，面對不同刺激時，所展現的持 久而穩定的特質行為。

表2-1 （續）

學者（年代） 論 點

Schultz（1994） 人格是一組持久而獨特的個人特性之集合，它可以因應情 境之不同而變化 (陳正文等譯，1997)。

Jerry（1997） 源自個體內一致的行為模式與內在歷程。所謂的一致行為 模式，係指有別於他者的穩定性的特質。而內在歷程包括 了所有的情緒、動機與認知而影響著個體的行為與感受 (林宗鴻譯，2003)。

Gatewood 人格特質是指一個持續的構面（例如：社交性、獨立性、成

與Field (1998) 就需求等），以解釋不同情境下一個人行為的「一致性」。

綜合上述，本研究認為人格特質係個體在社會生活過程中與環境交 互作用所形成之持久而統整的性格特質，具有專屬性與個別性。若以結 構觀點來看，Gatewood 與 Field (1998) 認為人格特質是指一個持續的 構面（例如：社交性、獨立性、成就需求等），以解釋不同情境下一個 人行為的一致性。

貳、人格特質的理論

人格理論(theory of personality)是指心理學家對人格這個概念，所做 的理論性及系統性的解釋(張春興,2005)，人格理論是對個人人格的結構 和功能作一些假設性的陳述，它具有「可幫助我們理解人格的不同層 面」；「可以根據人格的認識來預測行為」兩個功用。

本研究旨在探究高中職軍訓教官的人格特質，因此，先就特質論、

人格因素論提出說明，之後再分析五大人格特質理論相關內涵。

一、特質論

特質論認為每一個人都有其人格的特性，而這些特性是個人與 別人不同的，而且屬於個人較突出與永久的特質，強調個別的人格 差異性。英國的心理學家艾森克( Hans Eysenck )則利用因素分析的

方法( factor analysis )，根據內向--外向，和穩定--不穩定二向度來 發展他的人格理論。內向--外向指自己對外界接觸的程度，而穩定 --不穩定則是指情緒上的角度，一般在穩定的向度，人是安靜的、

好脾氣的、領導的，而不穩定的向度則是暴躁的、憂鬱的、和焦慮 的。有關艾森克的向度和人格特質間的關係如圖2-1所示：

內向的

被動的 安靜的 小心的 非社會化的 細心的 保守的 平和的 悲觀的 能控制的 嚴肅的 可靠的 固執的 溫和的 焦慮的 平靜的 穩定的 不穩定的 憂鬱的 領導的 暴躁的 大而化之的 好動的 活潑的 攻擊的 逍遙自在的 狂熱的 活耀的 善變的 多話的 異衝動的 好交際的 樂觀的 社交性的 積極的 外向的

圖 2-1 艾森克的向度和人格特質間的關係

資料來源：心理學（上）（頁 74）,鍾思嘉等著（1997）。臺北市：中華電視。

一般來說特質論對於一群人篩選、甄選時，的確可以就其特質、

能力來加以了解和選擇，但是特質論仍受到許多的批評。諸如有時 候特質並不能反映基本的人格屬性，而可能受情境的影響;特質論中 的人格特質在預測行為上仍不夠正確，不能有效地根據特質論所得 到的特質來預測在某種情境下，個體可能採用的行為方式;並且特質 論只是把人格特質分類出來，但是各特質間究竟如何組成一個完整

人格的探討，則付之闕如，對於各特質間的關係亦不是十分清楚。

以上即為特質論所具有的一些優點和較受批評的地方（鍾思嘉等著 ,1997）。

二、人格因素論

1930 年代以後，人格理論的發展，因受心理測驗與統計學理論 與技術的影響，在理論建構的方向上有了改變；從心理測驗的角度 來看，某項人格理論是否妥當，必須從能否對個人的人格特質，提 出具體的說明，並足以辨別人格上的個別差異而定(張春興,2005)。

Cattell (1973)所提出的「人格因素論」，就是企圖解決上述的 問題。Cattell 利用因素分析法找出16 種人格的基本因素，據以發 展出「16種人格因素量表」(Sixteen Personality Factor Questionnaire, 簡稱16PF)，分別為樂群性 (warmth)、聰慧性 (reasoning)、穩定性 (emotional stability)、恃強性 (dominance)、興奮性 (liveliness)、有恆 性(rule-consciousness)、敢為性(social boldness)、敏感性(sensitivity) 、懷疑性(vigilance)、幻想性(abstractedness)、世故性(privateness)、

憂慮性(apprehension)、實驗性(openness to change)、獨立性

(self-reliance)、自律性(perfectionism)、緊張性(tension)，希望藉由嚴 謹的科學方式，找出人格特質，並進而預測個體在不同情境中的行 為反應。

人格相關理論眾多依其學派的不同，除上述外尚有心理分析論、

個體心理論、人本論、社會學習論等，其相關內容整理如表2-2所示。

表2-2 人格特質相關理論主要內容彙整表

理論 主要學者 理論要點 （年代）

心理分析論 佛洛伊德 1.心理分析論可分本我、自我及超 (Psychoanalytic theory) (S.Freud ,1900) 我三部份，重視人格的發展，強

調嬰兒與兒童期的生活經驗是構 成個人人格的主要因素。

2.重視「潛意識」在人格動力、結 構、發展上所扮演的功能。

特質論 艾森克 1.「特質」(traits)是指個人具有 (Trait theory) (H.J.Eysenck,1947) 相當穩固的行為傾向。

2.持特質論的人格心理學者偏重行 為的評量與描述、尋求行為的個 別差異或類別。

3.人格特質受生理層面基因的影響 。基因影響的兩個面向分別為：

內外向性、情緒穩定性。

4.由於兩面向搭配的型態，人格可 以分為四個基本類型。

個體心理論 阿德勒 1.個體心理學強調個人行為是由 (Individual theory) (A.Adler,1911) 家庭與社會所塑造出來的。

2.人天生具有追求卓越(striving for superiority)的內在動力，並 有關懷他人、相互合作的傾向。

表2-2 (續)

理論 主要學者 理論要點 （年代）

人格因素論 卡爾特 1.把特質區分為：代表外顯行為的表面 (trait theory of (R.B.Cattell,1973) 特質(surface traits)及代表行為來源的

personality) 潛源特質(source traits)。

2.編製 16 人格因素問卷（Sixteen Personality Factor Questionnaire，

簡稱 16PF），以測量個人的源本特質。

社會學習論 班都拉 1.班都拉(Bandura)認為人格是由認知 (Learning theory) (A.Bandura,1965) （如思想、期望、價值）、行為、環

米契爾 境三 大因素共同決定。三因素之間 (W.Mischel,1973) 是相互影響、彼此作用的。

2.社會學習論是讓人們瞭解思考與記 憶如何影響人格，並解釋人格的形 成與改變。

事實上，不同學派對於人格特質的研究取向與理論的形成歷程，多 少都會受到時空環境的影響與限制，不同的時代背景亦可能因著政經環 境的特性，導引研究的主流與重點，而使得研究的取向與結果會有所差 異。然而，不論各大學派對於人格特質的相關理論，有多大的差異性，

如何能從瞭解人格特質的本質與特性，進而實際將研究成果應用於生活 與工作，仍是人格特質研究的最重要議題。

人本論 羅傑斯 1.人本論的核心是「自我」，它偏重對 (Humanistic theory) (C.Rogers,1961) 人格的整體性研究。

馬斯洛 2.重視人性善良的一面，自我實現的 (A.H.Maslow,1970) 人生需求，與自我觀念的核心價值。

資料來源：業務人員人格特質、銷售流程技術與任務績效之研究（頁 12-13）, 陳銘森（2008）。

參、五大人格特質理論

儘管藉由對人格特質特性之探究，可以與職場管理功能相結合，但 也因為人格特質的複雜性，使得過去對於人格特質的研究取向出現相當 多的歧異，直至 Norman(1963)延續 Allport 與 Odbert(1936)以「特質」(trait) 為基礎的研究，將人格特質歸成五大類，衍生出「五大人格特質理論」

(Five Factor Model;簡稱 F.F.M.或 Big Five)，並經過相關研究不斷地驗 證，近代對於人格特質的研究開始著重於五大人格特質理論為基礎，探 討其在職場上對於工作行為的影響(朱慶龍,2003)。爰此，本研究以人格 特質為自變項，並以不同人格特質可能產生不同的行為屬性為基礎，進 行人格特質變項的選用，以瞭解不同人格特質的高中職軍訓教官其在職 場上所表現出來的行為，對於工作滿足感是否會有所不同。有鑑於此，

接續將就近年來在人格特質的分類中，較受青睞的五大人格特質進行論 述。

一、沿革

五大人格特質的起源可以說是以特質學派的論點為基礎，

Allport 與 Odbert(1936)從40萬字的韋伯新國際字典( Webster’s New International Dictionary)中，篩選出人與人之間行為差異的單字，並 定義「特質」(trait)為：一般化而且個人化的決定傾向，意即個人對 所處環境做出調適時，所展現的一致而且穩定的模式。Norman(1963) 則據以為基礎，並加入175個新字詞，分析結果得到75個語意集群，

並可歸類到五個人格維度中，至此第一階段的五因素研究大約告一 段落。直至Goldberg(1990)擺脫前人對變數選擇的限制，採用更大 量的形容詞字庫，繼續研究五大人格特質，並接續驗證了Norman 之五大因素架構模型。Costa 與 McCrae(1992)則進一步組成研究團隊 將量表導入五大人格特質的研究領域，透過以形容詞為基礎的自評 量表及第三者評量，以更長時間的縱貫研究，持續測試五大人格特 質在人們發展歷程中的穩定性(沈聰益,2003)。

二、內涵

後續有許多學者則根據五大人格特質持續進行研究，結果亦指 出五大人格特質的分類，沒有各國文化上的差異性，且經過以實務

問卷內容完成驗證人格特質的分類，均具有可信度及參考價值，亦 使得五大人格特質對於工作行為的影響成為管理領域的熱門議題。

Goldberg (1990)的研究驗證了 Norman 之五因素架構，而最被接受 的是Costa 與 McCrae(1992)五大類人格特質向度，分別是和善性、

勤勉審慎性、外向性、神經性、經驗開放性，茲就五大人格特質理 論的人格特質向度意涵及其典型特徵敘述如下(林宗鴻,2003；沈聰 益,2003)：

（ㄧ）和善性（Agreeableness）

這個向度係指對他人的友善程度。和善性高者通常比較信 任與幫助他人，且較具同情心；而和善性低者則充滿敵意，且 不輕易相信他人，並會懷疑他人的動機與意圖。前者對於合作 的喜好，超過競爭，而後者是為一己之私而與他人競爭。

（二）勤勉審慎性（Conscientiousness）

勤勉審慎性指的是自制與自律的程度。勤勉審慎性高者，

是有具有強烈的成就動機、意志堅定、有決心、組織規劃力強 的特質；而勤勉謹慎性低者，通常較為粗心、不能專心一致。

（三）外向性（Extroversion）

在外向性人格向度中，極端內外向者各據連續向度的一端，

後者善於社交活動，喜歡與人交往，充滿活力、樂觀、友善和 自我肯定；前者則相對地不會出現這些特質。

（四）神經性（Neuroticism）

此人格向度係依據個人情緒穩定性與調適性的程度而定。

經常感到悲傷、躁鬱、恐懼、沮喪、憤怒與厭惡等負面情緒者，

其向度分數較高；反之，此向度得分較低者，通常較為冷靜且 調適良好，面對壓力的情境時，較不具極端不良情緒。

（五）經驗開放性（Openness）

本向度是指對經驗性的開放，而非人際關係的開放。此特 徵包括活躍的想像力、美學的敏感度、願意思考新的想法、充 滿智性的好奇心強與獨立的判斷能力。在這個向度得分高者，

是喜歡獨立思考且固守傳統；而開放性得分低者，則較喜歡熟 悉的事物，想法上也傾向保守與傳統。

茲將五大人格特質之向度各因素、特質量尺、以及高分者與低分者 的特徵整理如表2-3所示：

表2-3 五大人格特質向度各量尺高低特徵

向度 特質量尺 高分者特徵 低分者特徵 和善性 衡量個人在思想、情感 心地善良、 好批評、粗野、

（Agreeableness） 和行動上從同情到反對 宅心仁厚、 多疑、不合作、

的連續向度中的人際傾 可靠信、 具報復心理、殘 向之程度。 樂於助人、 忍、易於激動、

正直誠信。 好支使他人。

勤勉審慎性 衡量一個人的組織性、 按部就班、可信 漫無目的、不可

（Conscientiousness） 堅毅性、以及目標傾向 賴、努力不懈、 信賴、懶惰、不 的行為的動機強度。 自我約束、守時 細心、散漫、意

、絲毫不苟、整 志薄弱、好逸 潔、有雄心、有 樂。

毅力。

外向性 衡量個人在人際交互作 主動積極、長於 保守、清醒、文

（Extroversion） 用的量及強度之評量， 社交、喜歡說 靜、冷淡、工作 包括對活動水平、刺激 話、樂觀熱情。 傾向、缺少活力 尋求，歡樂的能量等的 、退縮。

評量。

表2-3 （續）

向度 特質量尺 高分者特徵 低分者特徵 神經性 對適應良好 — 情緒不 安靜、放鬆、不 多愁、緊張、情

（Neuroticism） 穩定的評量。能鑑定出 易情緒化、堅強 緒化、不安全 具有心理抑鬱、不切實 、有安全感、自 感、慮病、自卑 際理念、過度慾求和衝 我滿足。 感、情緒化。

動、不健全的因應反應 等傾向的人。

經驗開放性 對於主動追求經驗、與 好奇、興趣廣泛 從俗性、重實

（Openness） 人交換意見和體認經驗 、創造性、獨特 際、興趣狹窄、

的評量。對於陌生事物 性、富想像力非 缺乏藝術性、缺 的容忍和探索能力的評 傳統性。 乏分析傾向。

量。

三、應用

五大人格特質理論是近年來頗受重視的人格特質理論，在近代 特質論的應用研究裏，許多研究者相繼引用五大人格特質理論，進 行與工作績效的相關研究。並發現在「勤勉審慎性」向度對工作滿 意度具有相當程度預測力(韓繼成,2002；黃忠民,2003；李俊杰, 2004；高景志,2005；范華容,2008；Furham et al , 2002)。

Barrick 等人分別於1991、1993 及1994 年的研究中，亦發現勤 勉審慎性向度與工作成就有高度相關。Teet 等人1991 年的研究指 出，高和善性人格向度的員工，由於幫助及信任他人，並願意與他 人合作的正面情緒，會為組織帶來更高的績效(林宗鴻譯,2003)。

綜上所述，茲將五大人格特質依其刻面及意涵整理如表2-4所示：

資料來源:人格心理學（頁 269）,黃堅厚（2004）。臺北市：心理。

表2-4 五大人格特質刻面及意涵

NEO-PI-R 刻面(facet) 刻面主要題目意涵 五大人格特質

N1 焦慮(anxiety) 恐懼、憂鬱、緊張、神經質、欠自信、

欠樂觀

N2 敵意 暴躁、缺耐性、易怒、心情不穩、緊繃、

(angry hostility) 欠溫和

神經性 N3 憂鬱(depression) 擔憂、不滿足、欠自信、悲觀、感情 Neuroticism 不穩、焦慮

N4 自我意識 怕差、欠自信、膽怯、防衛、焦慮 (self-consciousness)

N5 衝動 心情不穩、急性、諷刺、自我中心、輕 (impulsiveness) 率、易怒

N6 脆弱 欠清明思維、欠自信、焦慮、欠效率、

(vulnerability) 欠警覺

E1 溫馨(warmth) 友善、易親近、愉快、不冷漠、親切、

外向

E2 群聚 愛社交、外向、尋求快樂、健談、不 (gregariousness) 退縮

E3 堅持 侵略、進取、獨斷、自信、強力、狂 外向性 (assertiveness) 熱

Extroversion E4 活躍(activity) 精力旺盛、匆忙、快速、積極、決斷、

狂熱

E5 尋求刺激 尋求快樂、大膽、冒險、迷人、帥氣 (excitement seeking) 大方、有精神、靈巧

E6 正面情緒 熱心、幽默、讚揚、自發、尋求快樂、

(positive emotions) 樂觀、快活

表2-4（續）

NEO-PI-R 刻面(facet) 刻面主要題目意涵 五大人格特質

O1 幻想(fantasy) 愛夢想、想像、幽默、理想主義、

藝術、複雜、難以瞭解

O2 美感(aesthetics) 想像、藝術、原創性、狂熱、理想、

多才多藝

O3 情感(feeling) 易興奮、自發、洞察力、想像、親切、

開放性 健談

Openness O4 行動(actions) 興趣廣、想像、冒險、樂觀、健談、

變通

O5 概念(ideas) 理想、興趣廣、創作、好奇、想像、

洞察力

O6 價值觀(values) 不守舊、非傳統、欠謹慎、輕浮 A1 信賴(trust) 諒解、不懷疑、欠小心、欠悲觀、

平和、心腸軟

A2 直率 欠複雜、欠苛求、欠輕浮、欠迷人、

(straightforwardness) 欠機靈、欠專制

A3 利他(altruism) 溫馨、軟心腸、仁慈、慷慨、和藹、

宜人性 容忍、不自私

Agreeableness A4 順從 不固執、不要求、耐性、容忍、不坦 (compliance) 率、心腸軟

A5 謙虛(modesty) 不賣弄、不伶俐、不獨斷、不爭辯、

欠自信、欠積極

A6 柔嫩心 友善、溫馨、同情、軟心腸、仁慈、

(tender-mindedness) 安定、和藹

表2-4（續）

NEO-PI-R 刻面(facet) 刻面主要題目意涵 五大人格特質

C1 能力 效率、自信、嚴密、謀略、不混淆、

(competence) 有智能

C2 秩序(order) 組織、嚴密、效率、精準、有系統、

不粗心

C3 盡責 不防衛、不分心、不粗心、不懶惰、

(dutifulness) 嚴密

謹慎性 C4 成就驅力 嚴密、雄心、勤奮、進取、堅決、自 Conscientiousness (achievement striving) 信、堅持

C5 自我修養 組織、不懶散、效率、不粗心、富精 (self-discipline) 力、嚴密、勤奮

C6 深思熟慮 不急躁、不衝動、不粗心、有耐心、

(deliberation) 成熟、嚴密、不易怒

資料來源：人格五因素模式預測保險業務員銷售績效的效度（頁 19）,沈聰益 （2003）。

由於五大人格特質之分類較為詳細，並且在近代人格特質論的相關 研究裏，許多研究者相繼引用五大人格特質理論，進行與工作滿意度的 相關研究且大多認同其穩定性，因此本研究將採用五大人格特質作為實 證研究理論之基礎。

第二節 工作滿意度的意涵與理論 壹、 工作滿意度的定義

工作滿意度涉及個人對過去經驗和目前狀況的知覺，同時也表達個

人對未來工作的冀望。由於學者們對工作滿意的理論依據、研究對象、

研究方法及研究範圍各不相同，因此定義也不盡相同。茲將相關研究對 工作滿意度的不同定義重點摘述如表2-5：

表2-5 工作滿意度的定義

學 者 （年代） 定 義 內 容

陳聖芳（1999） 將工作滿意度定義為，個人對其工作感受的情形，對工作 整體、工作的各個層面，歷程上之整體性的感覺與主觀價 值的判斷，以及工作中各種情境之情緒反應、職務態度等 多種向度。

楊益民（2002） 認為工作滿意度為工作者對其工作中各項影響因素所產生 之一種主觀性的感覺。

賴明莉（2002） 工作滿意即對於所處的工作情境及相關的面向度所感受 到的一種態度、情意性反應與評價。

游淑惠 （2003） 認為工作滿意為對其目前工作，所具有的一種積極參與 程度，此程度若具有積極情意的傾向時，則稱為「滿意」，

若為消極情意的傾向，則稱為「不滿意」。

鄭全利 （2003） 個人對其工作感受的情形，對工作整體、各個層面，以 及工作中各種情境之情緒反應、職務態度等多種向度，

也就是主觀的工作滿意度。

蘇月琴 （2004） 將工作滿意定義為工作者其工作及工作相關因素的感受 或情感性反應。

林清標 （2004） 將工作滿意定義為個體對於組織工作的整體性感受，包 括對外的工作環境及對個人所扮演的角色所抱持的態度 與情意取向。

潘玟諺 （2005） 將工作滿意度定義為是個人和環境交互作用後產生，為 個人對事物主觀判斷與感覺的一種態度，包括福利與訓 練、溝通與關懷、人脈資源、組織氣氛等滿意度。

表2-5 (續)

學 者 （年代） 定 義 內 容

邱月琴 （2007） 工作滿意度係指員工對其工作上所獲得的整體報酬的一 種態度，如職位、薪資、獎勵等，是否符合員工的需求，

用達到之程度來衡量員工工作滿意。

Robbins (2001) 工作滿意可視為個人對工作所持有的一般性態度。成員 的工作滿意度高，則會對他的工作抱持積極態度。相反 的，成員的工作滿意度低，則表示對工作不滿，會持著 負面態度。

由於學者對於工作滿意度的定義繁多，所強調的重點亦不相同， 本 研究將高中職軍訓教官工作滿意度界定為教官對工作本身、主管領導、

報酬、工作成就及對人際關係的一種評價與感受，依教官在努力執行工 作後實際獲得的評價及感受與預期應獲得的評價與感受間的差距與高 低，視為對工作滿意的程度，差距愈大，滿意度愈低；反之，則愈高。

貳、 工作滿意度的理論

有關工作滿意度的理論，由於學者研究的角度、方法與所強調的論 點不同，並且對於工作滿意度的觀點也有所不同，將工作滿意度的主要 理論要點整理敘述如下：

一、ERG 理論 (existence, relatedness, and growth theory )

Alderfer 於1972年提出ERG 理論，其理論主要建立在三個假設 前提之上(引自陳秋蓉,2001)：

（一）每一層級的需求愈無法滿足，則愈希望能被滿足。

（二）當愈低層次的需求越滿足，對較高層次的需求有較高的慾望。

（三）較高層次的需求滿足缺乏時，會產生挫折現象，會轉向較低 需求的滿足產生期望。

在這三種假設前提下，Alderfer 將需求層次分為三種層次，分 別是：

（一）生存 (existence) 的需求：各種形式的物質及生理需求。如飢渴、

薪資福利、工作環境。

（二）關係 (relatedness) 的需求：與他人之間的關係，如與親人、師 長、朋友、同儕之間的關係。

（三）成長 (growth) 的需求：個體不斷的克服困難，充分發展潛能，

追求自我實現及成長的需求。

Alderfer 的ERG 理論主要認為個人可能同時存在多種需求，而 且也不一定得滿足低層次需求後，才會提升到高一層次的需求。

二、雙因子理論(Two-Factory Theory)

又稱激勵─保健理論 (Motivation-Hygiene Theory)或雙因子理 論，由Herzberg (1966) 和同事們所提出，他們將影響個人工作滿意 度的因素歸納成(張潤書,2002 )：

(一) 內在因素：包含成就、責任、賞識、工作本身、升遷與發展，這 些因素與工作本身有關，可激勵個人努力與穫得較佳 績效，所以又稱「激勵因素」。

(二)外在因素：包括機關組織的政策與管理、上司的監督、報酬待遇、

人際關係、工作環境與條件，這些因素主要是防止工 作不滿意，稱為「保健因素」。由於保健因素只有讓 工作維持原有水準之消極作用，並不能激勵人員發揮 潛力，為機關賣命。保健因素的匱乏最易導致人的不 滿，所以也稱「不滿因素」(dissatisfiers)。在任何機關，

要想使其人員維持某個工作水準，就必須使這五項因 素維持讓員工滿意的水準。

茲就前述雙因子理論(Two-Factory Theory)其兩種因素內涵歸納 如圖2-2：

保健因素 (hygiene factors)

(外在酬償) 影響工作不滿足

激勵因素 (motivation factors)

(內在酬償) 影響工作滿足 督導品質

薪酬 公司政策 物理性工作環境

與他人的關係 工作保障

晉升機會 個人成長機會

受肯定 承擔責任

成就感

高 工作不滿足 0 工作滿足 高 圖2-2 雙因子理論(Two-Factory Theory)

資料來源：組織行為（頁 86）,林財丁、林瑞發(譯)（2003）。臺中市：滄海。

三、系統理論 (System Theory)

Wernimont 在1972 年提出系統理論，他認為影響個人工作滿意 度的變項有兩大類，一是外在環境因素；一是個人內在因素。外在 環境因素包括：組織政策、工作環境、薪資待遇、職位升遷、領導 能力、人際關係等因素；個人內在因素包括個人的成就感、責任感、

認同感、進步感、公平感、贊同感等因素。外在環境因素會影響個 人內在因素的滿意情形，進而影響個人整個工作滿意的程度，而此 種個人工作滿意的程度與結果，又會回饋影響原先的外在環境因素 ，如此循環不已，形成一種開放系統的現象。根據系統理論，領導 者欲使員工滿意所從事的工作，應提供良好的外在工作環境，使員 工能由外在滿意漸漸內化為內在滿意，以提高工作成效(引自賴明莉 ,2002)。

四、公平理論 (Equity Theory)

Adams (1963) 提出公平理論，認為員工的工作滿意取決於「個 人付出與報酬間的平衡」。報酬被視為是否滿意的重要激勵理論，

若員工知覺到公平，則感到滿足；反之，則感到不滿足。本理論包 含三變項(林靖芬,1999)：

（一）投入變項：指工作者所投入工作的勞力、精神、時間及技能。

（二）產出變項：投入工作後所得到的薪資、福利、升遷、獎勵或讚 賞。

（三）比率變項：工作者投入工作與所得報酬之間比較的結果，並與 相等地位的人員做比較。

在公平理論中，員工不僅關心自己的所得報酬，同時也關心他 人的所得報酬與自己相較之結果，並以下列公式來計量自己所獲之 報酬是否公平。

自己的報酬 他人的報酬 公平 = ：

自己的投入 他人的投入

圖2-3 公平理論投入報酬計算公式

資料來源：教育行政學(第二版)（頁 339）,謝文全（2004）。臺北市：五南。

伍、期望理論 (Expectancy Theory)

此為Vroom 於1964 年所提出，他認為人們具有理性與思想，

在考量是否行動的之前，會先分析行動後的可能結果及所獲之報酬 價值；如果覺得合理，才會付諸行動。其主要概念包括結果、吸引 力、期待值及實用性等四項等，茲分述如下(謝文全,2004)：

(一)吸引力(valence)：指各項結果對於個人的吸引力，故又稱誘力。

(二)期望(expectancy)：指個人對於行動能達到第一層結果的預期程度 。期待值所指即是努力與表現之間的聯結程度 ，期待值愈大，表示該行動導致第一層結果的 機率愈大。

(三)實用性(instrumentality)：為第一層結果導致第二層結果的可能性。

(四)結果(outcome)：即個人表現出某種行為所得到的結果。又可分為 第一層結果和第二層結果。第一層結果是由行動

所產生的結果；第二層結果是由第一層結果所導