第三章 研究方法
第四節 研究工具
本節茲就「問卷編制與內容」及「問卷信效度分析」，加以說明：
一、問卷編制與內容
本研究問卷內容共由四個部分所組成：第一部份為「員工幸福感」，包含生理 健康、心理健康、工作滿意及生活滿意等四個構面，共計 28 個題項；第二部份為
「組織承諾」，包含價值承諾、努力承諾及留職承諾等三個構面，共計 16 個題項；
第三部份為「離職傾向」，共計 5 個題項；第四部份為「個人控制變項」，共計 7 個題項。
除「個人控制變項」，其餘變項皆採李克特式(Likert-type)六點量表來加以計
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分，本問卷內容並無反向計分題；本研究採取偶數點的計分方式，是為了排除華 人填答者作答時傾向不偏兩邊的趨中反應(Chiu & Yang, 1987)；各量表之題數及構 面摘要如表 5 所示，問卷各部份分述如下：
表 5 預試問卷之各量表題數及構面摘要表
研究構面 分量表 題號 題數
員工幸福感
生理健康 1 至 6 6
心理健康 7 至 18 12
工作滿意 19 至 23 5
生活滿意 24 至 28 5
組織承諾
價值承諾 1 至 5 5
努力承諾 6 至 10 5
留職承諾 11 至 16 6
離職傾向 離職傾向 1 至 5 5
總題數 49
資料來源：本研究整理
(一) 員工幸福感的研究量表：
本量表分別包括生理健康、心理健康、工作滿意與生活滿意等四種構面：在 生理健康與心理健康方面，量表是直接採用陸洛等學者(1995)修訂的「職業壓力 指標」(Occupational Stress Indicator；OSI)精簡版 OSI-2，其中生理健康共 6 題，
依「非常頻繁」、「經常」、「偶而」、「不經常」、「極少」、「從不」，分別給 1 至 6 分，分數越高代表健康程度越佳；心理健康 12 題，依「非常同意」、「同意」、「有 些同意」、「有些不同意」、「不同意」、「非常不同意」，分別給 1 至 6 分，分數越高 代表健康程度越佳；工作滿意方面，量表採用 Anderson, Coffey, & Byerly(2002) 在探討工作與家庭衝突對工作心理及行為影響情況時，所使用的工作滿意度量表，
並依研究目的修正題意，共 5 題，依「非常不同意」、「不同意」、「有些不同意」、
「有些同意」、「同意」、「非常同意」，分別給 1 至 6 分，分數越高代表員工的工作 滿意程度越高；生活滿意方面，量表採用 Diener et al.(1985)的「生活滿意度量表」
(The Satisfaction with Life Scale；SWLS)，並依研究目的修正題意，共 5 題，依「非 常不同意」、「不同意」、「有些不同意」、「有些同意」、「同意」、「非常同意」，分別
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Byerly(2002)
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(二) 組織承諾的研究量表
本量表參考李立華(2004)及李元墩、鐘志明、林育理(2000)等學者修訂
Mowday et. al. (1979)編製的組織承諾量表(Organizaiton Commitment Queationnaire；
OCQ)，並依研究需求修訂，共分為價值承諾、努力承諾及留職承諾等三個構面，
計 16 個問項，依「非常不同意」、「不同意」、「有些不同意」、「有些同意」、「同意」、
「非常同意」，分別給 1 至 6 分，分數越高者代表組織承諾程度越高。
表 7 組織承諾衡量問項表
構面 衡量問項 題號
價值承諾
您對自己所服務的單位有很高的忠誠度。 1
您以身為軍人為榮。 2
您常會關心與國軍未來發展相關的議題。 3
您對自己所服務的單位有很強的向心力。 4
部隊對您的個人工作成就與生涯發展來說，意義重大。 5
努力承諾
您覺得自己有責任為單位努力付出。 6
您會竭盡所能地克服工作上的問題。 7
您會主動幫忙同事，解決工作上的問題。 8
您願意將自己的工作經驗，傳授給學弟妹。 9
您會主動了解學習工作所需的相關知識或技能。 10
留職承諾
在您能夠選擇的工作中，軍人算是還不錯的工作。 11
在單位努力工作能使您得到滿足。 12
您覺得繼續留營服務，還能有不錯的發展。 13
即使未來服役退伍條件改變，您還是願意留營服務。 14
因為已經投入很多的心力在部隊裡，所以您不會考慮換工作。 15
您覺得自己對單位有深厚的情感。 16
資料來源：本研究整理
(三) 離職傾向的研究量表
本研究對離職傾向的定義為：空軍志願役士官於服役期間(包含役期已滿或是 未滿者)，選擇退伍而不繼續留營之傾向；因此本研究參考鍾明燿(2008)的離職傾 向問卷，該問卷是修訂 Mobley et al.(1978)、葉宏中(2003)及石樸(1991)的研究問 卷而來；本研究依需求修訂離職傾向問卷，共有 5 個問項，依「非常不同意」、「不
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同意」、「有些不同意」、「有些同意」、「同意」、「非常同意」，分別給 1 至 6 分，分 數愈高，表示離職傾向程度愈高。
表 8 離職傾向衡量問項表
構面 衡量問項 題號
離職傾向
如果目前有其他合適的工作機會，您可能會選擇退伍。 1 您會去留意其他非軍職的徵才資訊，以尋找新的工作機會。 2 未來的一年內您會認真的去找尋其他非軍職的工作機會。 3
您不會把軍職當成長久的工作。 4
未來如果役期確定變革，您會更積極的找尋非軍職的工作 機會。
5 資料來源：本研究整理
二、問卷信效度分析
(一) 項目分析(Item analysis)
1.分析標準：
本研究採用內部一致性(相關)分析法、Cronbach's α 係數分析法及決斷值 檢核分析法(CR 值)等三種方式，作為量表題項汰選的標準(李金泉，2010)。
(1)內部一致性(相關)分析法：
選擇問卷題項的標準首先應檢視「校正後題項與總分的相關係數」，項目與總 分的相關係數達 0.3 以上，且達顯著水準(0.05、0.01 或 0.001)時才算是具有內 部一致性的效標，若未達顯著水準，代表該題項不夠明確，建議刪除。
(2) Cronbach's α 係數分析法：
對同構面中的題項同時進行內部一致性的分析，衡量是否符合一般的信度檢 核要求(α係數＞0.7)，當檢視完「校正後題項與總分的相關係數」後，其次是檢 視「刪除題項後可提升α係數」部分，若刪除該題項有助於提升α係數，代表能 夠提升該問卷信度，則建議刪除或修改該題項。但若以上兩者皆成立時，則建議 直接將該題項刪除。
(3)決斷值檢核分析法(CR 值)：
依據測驗總分將之區分成高分組與低分組，進而再求出高、低二組(上下 27%
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*p<0.05 **p<0.01 ***p<0.001；整體量表α 值為 0.916
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*p<0.05 **p<0.01 ***p<0.001；整體量表α 值為 0.935
(3)離職傾向項目分析：
根據項目分析題項選留的標準，組織承諾項目分析結果呈現如表 11 所示，總 量表之 Cronbach's α 係數為 0.798，整體量表之修正後題項與量表總分之相關，
其數值介於 0.449~0.653 間，皆達 0.3 以上； CR 值的檢核也都在 3 以上並達顯 著水準，顯示此量表各題項皆具鑑別度，因此，組織承諾量表所有題項均保留。
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*p<0.05 **p<0.01 ***p<0.001；整體量表α 值為 0.798
(二) 因素分析(Factor analysis)
1.因素分析標準：
本研究經項目分析篩選出各量表所含題項後，即進行 KMO 檢定，透過因素分 析確立量表的建構效度；KMO 檢定是以取樣適切性量數(Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy)為檢定統計量，根據學者 Kaiser(1974)的建議，
KMO 統計量評選標準如表 12 所示。
表 12 KMO 統計量評選標準
KMO 統計量 因素分析適切性
>.90 極佳的(marvelous)
>.80 良好的(meritorious)
>.70 中度的(middling)
>.60 平庸的(mediocre)
>.50 可悲的(miserable)
<.50 無法接受的(unacceptable) 資料來源：Kaiser(1974)
2.Bartlett 球形檢定(Bartlett’s test of sphericith)：
Bartlett 球型檢定是 Bartlett(1954)針對變項間相關矩陣所提出，檢定法則是以 χ²為檢定統計量，用來檢驗相關係數是否不同且大於零，顯著的球形考驗表示相 關係數足以作為因素分析抽取因素之用。
本研究所有量表經項目分析並刪除不合標準之題項後，即進行因素分析 (Factor analysis) 以 確 立 量 表 的 建 構 效 度 ； 透 過 「 主 成 份 分 析 法 」 (Principal components analysis)進行因素抽取，採斜交轉軸法(Oblimin)進行轉軸，並保留特
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徵值大於 1 的共同因素；Comrey & Lee(1992)建議因素分析的因素負荷量(Factor loadings)之選定規則如表 13 所示。
表 13 因素分析之因素負荷量評選標準
因素負荷量 變異數重疊量 評選說明
>0.71 50% 優良的(Excellent)
>0.63 40% 很好的(Very good)
>0.55 30% 良好的(Good)
>0.45 20% 普通的(Fair)
>0.32 10% 不良的(Poor) 資料來源：Comrey & Lee(1992)
3.員工幸褔感因素分析結果：
完成項目分析後的「員工幸褔感量表」，經由 Kaiser-Meyer-Olkin 的取樣適當 性檢定後，得 KMO 值為 0.809，因此可以進行因素分析；Bartlett 球形檢定，所 得之近似卡方分配為 939.584，p<0.001，達顯著水準，顯示此量表適合進行因素 分析。
本量表利用主成份分析法抽取因素，並以最大變異數法(Varimax)進行因素的 直交轉軸(orthogonal rotation)；選題發現所有的因素在 0.52 以上，並可取得五個 因素，分別命名為「心理健康」特徵值 5.535；「工作滿意」特徵值 3.889；「生活 滿意」特徵值 3.295；「生理放鬆」特徵值 2.32；「生理活力」特徵值 1.594，各因 素其特徵值均大於 1，量表累積解釋變異可達 69.303%；由此可知本量表具不錯 之建構效度，因此將項目分析篩選後之所有題項予以保留為正式量表題目(如表 14)。
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「組織承諾量表」經由 Kaiser-Meyer-Olkin 的取樣適當性檢定後，得 KMO 值 為 0.817，因此可以進行因素分析；Bartlett 球形檢定，所得之近似卡方分配為 784.922，p<0.001，達顯著水準，顯示此量表適合進行因素分析。
本量表利用主成份分析法抽取因素，並以最大變異數法(Varimax)進行因素的 直交轉軸(orthogonal rotation)；選題發現所有的因素在 0.56 以上，並可取得三個 因素，分別命名為「價值承諾」特徵值 4.416；「努力承諾」特徵值 4.138；「留職 承諾」特徵值 2.99，各因素特徵值均大於 1，量表累積解釋變異可達 72.145%；
可知本量表具不錯之建構效度，因此所有題項予以保留為正式量表題目(表 15)。
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「離職傾向量表」經 Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適當性檢定後，KMO 值為 0.668，
可進行因素分析，Bartlett 球形檢定所得近似卡方分配為 105.074，p<0.001，達顯 著水準，顯示此量表適合進行因素分析；利用主成份分析法萃取出一個因素，無
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(三) 信度分析(Reliability analysis)標準與結果：
本研究採用Cronbach’s α 信度係數，來評估量表之內部一致性的信度衡量標 準；在研究中Cronbach’s α 係數至少應高於 0.70 以上(Nunnally, 1978)，衡量標準 如表 17 所示。 0.7＞α≧0.6 可疑的(Questionable) 0.6＞α≧0.5 不良的(Poor)
0.5＞α≧0.0 不可接受的(Unacceptable) 資料來源：George& Mallery(2003)
本研究將員工幸福感、組織承諾及離職傾向之信度彙整(如表 18)，經項目分
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