研究背景與動機

第一章 緒論

第一節 研究背景與動機

一、研究背景

面對快速變遷、競爭激烈的產業環境，企業必須時刻強化自身優勢，才能面 對挑戰，創造績效；而企業競爭力之強弱，關鍵在於擁有優質的人力資源，

Collins(2002)指出，企業成長的瓶頸不在於市場、技術、競爭或產品，能不能延 攬到適合的人才，並留住人才，才是最關鍵的因素，若人員流動率過高，會造成 有經驗員工的流失、招募訓練的費用支出、其它員工的士氣低落，甚至會造成人 力不足的現象(Dalton, Todor&Krackhardt, 1982)；而員工的幸福感程度與員工的效 率、工作滿意度與組織承諾具有正向關係（Greenhaus, Bedian & Mossholder, 1987；

Efraty, Sirgy & Claiborne, 1991），因此當企業欲延攬優秀人才加入服務與降低績優 員工流動率時，如何保持並提升員工的幸福感是必須考量的關鍵。

研究發現，當員工對工作的壓力與不滿程度增加且對組織的承諾也降低時，

會影響員工的幸福感，而當員工幸福感下降時，則工作效率與品質也會明顯下降 (McHugh & Brennan, 1994)；員工幸福感對於組織的生存與績效有重大的影響 (Danna & Griffin, 1999)，且也會影響員工的工作績效(Judge, Thoresen, Bono &

Patton, 2001)；張珮琦(2008)研究指出，員工若感到幸福，將可增進員工的工作滿 意、組織承諾，又可減少離職的意願；黃慧娟(2010)對台南地區醫院的護理人員 進行研究，其研究結果亦顯示護理人員幸福感與工作滿足對離職傾向具有良好的 預測效果；而吳婉瑜(2011)、孫文凱(2009)、林育正(2008)等人的研究則證實員工 的「幸福感」與「工作績效」為正相關；根據上述研究結果可知道，當員工的所 感受的幸福感越高時，其績效表現將越好，也越不容易輕易離職。

2012 年《天下雜誌》對臺灣地區進行「幸福指數」調查時發現，受訪者在感 知上「工作狀況」屬於「高度重要但低度滿意」的情形，表示工作職場狀態對個

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人的幸福感覺會產生影響，但是大部分受訪者並不滿意工作職場現況，因此若能 改善個人與職場的感受落差，則可以有效提升員工幸福感；而 1111 人力銀行在 2011 年所進行關於「幸福企業」的調查，結果受訪對象中有 7 成 4 認為所任職企 業不幸福，且感到不幸福的受訪者中則有高達 9 成 7 因此考慮離職，此外該調查 也指出對員工而言，企業重視員工幸福最大的意義和好處在於能降低員工流動率、

強化員工向心力及提升企業形象。

有幸福的員工，才有一流的競爭力(林淑玲，2005)，曾任哈佛商學院教授的 大衛．麥斯特（David H. Maister）在他的著作《企業文化獲利報告》中指出，員 工滿意度每提高 1 分，就能讓品質與客戶關係增加 0.4 分，而財務績效指數更能 大增 42 分（江麗美譯，2003）；104 人力銀行董事長楊基寬也支持這項理論：「幸 福指數可由流動率來印證，幸福感愈低，離職率愈高；然而，每離開一位員工，

企業付出的成本足足是該員工薪資的六、七倍。」（引自：李建興，2006）

由上述可知，員工幸福感不僅對員工自身產生影響，更與組織的利益相關；

當企業經營者能重視員工的心理福祉時，員工才得以對工作投入熱忱，企業也將 可因員工的全心付出進而提升企業的競爭力。

二、研究動機

立法院於 2011 年 12 月 13 日正式三讀通過《兵役法》部分條文修正案，確定 我國兵役制度由「徵募並行制」改為「募兵制」。國軍期望藉由募兵制的推行，能 解決未來人口因少子化及老年化，面臨青壯兵員長期供給不足之問題；另一方更 能解決因為義務役役期不斷縮短，人員訓練成熟即面臨退伍，訓練成效流失之困 境(國防報告書，2011)。

國防報告書中更明確指出：「人力資源攸關軍隊組織體質優劣，更是影響建軍 成敗的關鍵因素，唯有不斷延攬優質人力、蓄積人力資源，才有助於達成軍隊專 業化、制度化與精兵政策的推展，方符合軍事戰略的規劃與兵力結構的需求」；但 立法院預算中心自 2011 年起，連續 2 年於其所公告之「年度單位預算評估報告」

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中指出：國軍志願士兵招募成效欠佳且官兵服役期滿，志願留營續服意願偏低，

未來「募兵制」之兵源補充恐面臨挑戰。

自 1997 年起，國軍推動組織轉型，規劃三階段執行兵力結構調整，目前已完 成「精實案」及「精進案」等前兩階段，而未來最後階段「精粹案」完成時，國 軍總兵力將由原先的 45 萬 2 千員縮減至 21 萬 5 千員；國軍人力減少的同時，面 對的挑戰與任務卻更加艱鉅；國際情勢上，中共國防預算年年成長超過兩位數，

我國則連續五年負成長，兩岸軍力嚴重失衡；而國內隨著《國防法》修訂與《國 軍協助災害防救辦法》的正式訂定，災害防救正式納入國軍權責，各部隊需主動 支援各項兵力裝備協助地方政府防救災。

當國軍在精簡人力與樽節資源的同時，基層單位除需執行各種例行性任務外，

亦必須持續執行各類職缺裁撤所遺留下的勤務，如空軍基地因裁撤警衛部隊，而 必須抽調後勤技術人員擔任衛哨勤務等，再加上新興的災害防救任務，對因兵力 結構調整而捉襟見肘的基層單位人力調度無疑是雪上加霜；鍾堅(2002)調查發現，

空軍在人員精減，單位裁併，而工作量卻無減少情況下，已產生人力不足、休假 不正常、身心俱疲等情況；陳楓霖(2006)也指出，因遇缺不補、升遷困難，造成 空軍地勤修護人員高離退率，尤其以低階軍、士官為甚；而除了前述升遷問題與 工作負荷外，李貴發(2012)亦提出國軍現行實施的體能測驗，其標準訂定過於嚴 苛且未考慮特性三軍一體適用，造成許多人挫折感(因參與升遷、進修及考試皆需 體測合格)及壓力(體測合格率未達成，單位主官會被檢討、個人休假亦會受到影 響)，上述情況都對國軍志願役人員士氣與留營意願造成一定影響。

黃開義(1983)認為組織承諾是個人對整個組織的整體性及一致性的反應，強 調的是與雇用組織間的關係，包括了組織的目標與價值，範圍較廣也較穩定；

Igharia & Greenhaus(1992)的研究則認為對離職傾向最直接的決定因素是組織承 諾；Porter, Steers, Mowday, Boulian& Buchanan(1974)等認為組織承諾係成員對組 織目標與價值的認同，願意為組織付出心力與投入，以及希望繼續留在組織的強

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烈意願；軍隊以任務為導向，使命必達，且須接受管制較無自由，部分單位更因 地理位置，生活環境與設施較為艱苦，因此軍隊的特性，就是要求成員幾乎要投 入完全的承諾、忠誠、時間和精神（Bourg & Segal,1999），甚至需要犧牲小我，

以求完成目標，所以軍隊相當重視官兵及其家人對軍隊的投入與認同(錢淑芬，

2004)，而當成員的組織承諾高時，其留任意願亦高(McCloskey & McCain, 1987)。

目前民間企業組織在員工幸福感與其離職傾向的關聯性已有諸多的研究調查；

而國軍為因應「募兵制」轉型，刻正推動「精進士官制度」，希望將能長期服役之 士官留在部隊，傳承其專業技能與經驗；但面對志願役人員留營意願低落，而招 募成效又不如預期時，志願役士官的幸福感與其離職傾向的關聯性仍未見探討，

因此引發了研究者進行本研究的動機；對企業而言，幸福感能顯著預測員工的工 作滿意、組織承諾以及離職傾向(張珮琦，2008)，組織承諾又為影響離職傾向的 直接因素；因此本研究欲了解與探討空軍志願役士官在員工幸福感、組織承諾與 離職傾向的現況及三者彼此間的關係。