• 沒有找到結果。

員工幸福感、組織承諾與離職傾向之關係 ─以某空軍基地志願役士官為例

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Share "員工幸福感、組織承諾與離職傾向之關係 ─以某空軍基地志願役士官為例"

Copied!
122
0
0

加載中.... (立即查看全文)

全文

(1)

國立臺東大學資訊管理學系 環境經濟資訊管理碩士在職專班

碩士論文

指導教授:謝昆霖 博士

員工幸福感、組織承諾與離職傾向之關係

─以某空軍基地志願役士官為例

研究生:蔡明呈 撰

中華民國一○二年六月

(2)
(3)

i

國立臺東大學資訊管理學系 環境經濟資訊管理碩士在職專班

碩士論文

員工幸福感、組織承諾與離職傾向之關係

─以某空軍基地志願役士官為例

研究生:蔡明呈 撰 指導教授:謝昆霖 博士

中華民國一○二年六月

(4)
(5)
(6)

致謝詞

隨著論文付梓,台東工作與生活的 10 年旅程也近尾聲,未來不 論面對任何挑戰時,此處所累積的點滴回憶將是我繼續前進的動力;

能夠完成碩士學位,首先要感謝指導教授謝昆霖系主任的指導與協助,

使我能按時程順利畢業,也要感謝學姊璽鳳的引領,替我開啟這扇門,

不論在工作或是求學的路上,因為有她的全力協助,使我能輕鬆應對 各項挑戰。

研究所兩年的教學相長,使我獲益良多,特別感謝班代鄧哥的無 私付出及班網上總是有求必應的君懷,讓我們的求學之路非常愉快。

人生聚散有時,願此情誼能長存!

蔡明呈 謹致於

國立臺東大學資訊管理學系 環境經濟資訊管理碩士在職專班

民國一O二年六月

(7)

ii

員工幸福感、組織承諾與離職傾向之關 係─以某空軍基地志願役士官為例

蔡明呈

國立臺東大學 環境經濟暨資訊管理碩士在職專班

中文摘要

員工幸福感與組織承諾相關,而提高員工幸福感及組織承諾,可減低離職傾 向,本研究藉探討空軍志願役士官員工幸福感、組織承諾及離職傾向的關係,以 瞭解留營意願的情況;本研究將員工幸福感分成生理健康、心理健康、工作滿意 及生活滿意;組織承諾分成價值承諾、努力承諾及留職承諾;離職傾向為單一構 面。

採問卷調查法,針對某空軍基地發放 430 份問卷,有效回收 370 份,回收率 86%;問卷資料經過描述性統計、相關分析、變異數分析及迴歸分析驗證後,有以 下結論:(1)志願役士官員工幸福感與組織承諾的現況高於平均水準,但在離職傾 向上亦高於平均水準。(2)個人背景變項在員工幸福感與組織承諾中有部分差異,

對離職傾向則無影響。(3)員工幸福感、組織承諾及離職傾向間具有顯著關聯性,

其中員工幸福感及組織承諾對離職傾向為顯著負相關,員工幸福感及組織承諾為 顯著正相關。(4)員工幸福感可以預測組織承諾與離職傾向、組織承諾可以預測離 職傾向、預測離職傾向的效果組織承諾大於員工幸福感。(5)組織承諾在員工幸福 感與離職傾向間具有完全中介效果,組織承諾中「價值承諾」具部分中介效果,

「留職承諾」為完全中介效果。

關鍵字:員工幸福感、組織承諾、離職傾向、志願役士官

(8)

iii

The Relationship among Employee well-being,

Organizational commitment and Turnover intention – A Case Study of Non-commissioned Officers of Air force base

Tsai, Ming-Cheng Abstract

The employee well-being and organizational commitment are related, and turnover intention can be reduced by increasing employee well-being and organizational commitment. This research intends to understand the air force NCO’s willingness to remain on military service by conducting a survey of the relationship among employee well-being, organizational commitment and turnover intention. In variation, this research divided employee well-being domain into physical well-being, mental well-being, job satisfaction and life satisfaction, and divided organizational commitment domain into value commitment, effort commitment and retention commitmen, and turnover intention only contains a single domain. By adopting the questionnaire survey method, a total of 430 questionnaires were issued into an air force base, and 370 questionnaires were effectively collected. The valid response rate was 86%. Through descriptive statistics, correlation, analysis of variance and regression analysis of the collected data, the findings are as follows: 1. The status of NCO’s employee well-being and organizational commitment are higher than mean value, and the turnover intention shows the same result. 2. The demographic variables cause some difference in employee well-being and organizational commitment, but no discrepancy in turnover intention. 3. The relations among employee well-being, organizational commitment and turnover intention are significantly high; there’s a significantly negative correlation between employee well-being as well as organizational commitment and turnover intention, while there’s a significantly positive correlation between organizational commitment and employee well-being. 4. With employee well-being, we can predict organizational commitment and turnover intention, and with organizational commitment, we can predict turnover intention; on the prediction of turnover intention, organizational commitment present a better effect than employee well-being. 5. Organizational commitment perform as full mediation on the relationship between employee well-being and turnover intention, and in organizational commitment domain, value commitment perform as partial mediation, and retention commitmen perform as full mediation.

Keywords:

Employee well-being, Organizational commitment, Turnover intention, Non-commissioned Officer (NCO)

(9)

iv

目次

中文摘要 ... ii

Abstract

... iii

表目錄 ... v

圖目錄 ... vii

第一章 緒論 ... 1

第一節 研究背景與動機 ... 1

第二節 研究目的 ... 4

第三節名詞解釋 ... 4

第四節 研究範圍與限制 ... 5

第五節 研究流程 ... 6

第二章 文獻探討 ... 9

第一節員工幸福感 ... 9

第二節 組織承諾 ... 20

第三節 離職傾向 ... 26

第四節各研究變項之相關性研究 ... 31

第三章 研究方法 ... 36

第一節 研究架構與變項操作定義 ... 36

第二節 研究問題與假設 ... 38

第三節 研究樣本 ... 40

第四節 研究工具 ... 40

第五節 資料分析方法 ... 52

第四章資料分析與討論 ... 54

第一節 研究樣本分析 ... 54

第二節 背景變項與各構面間之差異分析 ... 59

第三節 各構面之相關分析 ... 76

第四節 各構面之廻歸分析 ... 78

第五節 組織承諾構面之中介效果分析 ... 80

第六節 研究發現 ... 84

第五章 結論與建議 ... 86

第一節 研究結論 ... 86

第二節 研究建議 ... 88

第三節 未來研究方向 ... 89

參考文獻 ... 91

附錄 ... 104

(10)

v

表目錄

表 1 幸福感相關名詞與定義歸納表 ... 10

表 2 員工幸福感研究彙整表 ... 19

表 3 組織承諾定義彙整表 ... 20

表 4 組織承諾分類表 ... 21

表 5 預試問卷之各量表題數及構面摘要表 ... 41

表 6 員工幸福感衡量問項表 ... 42

表 7 組織承諾衡量問項表 ... 43

表 8 離職傾向衡量問項表 ... 44

表 9 員工幸福感量表之項目分析摘要表(N=60) ... 45

表 10 組織承諾量表之項目分析摘要表(N=60) ... 46

表 11 離職傾向量表之項目分析摘要表(N=60)... 47

表 12 KMO 統計量評選標準 ... 47

表 13 因素分析之因素負荷量評選標準 ... 48

表 14 員工幸褔感量表之因素分析摘要表(N=60) ... 49

表 15 組織承諾量表之因素分析摘要表(N=60) ... 50

表 16 離職傾向量表之因素分析摘要表(N=60) ... 50

表 17 Cronbach's α 衡量標準 ... 51

表 18 信度分析結果(N=60) ... 51

表 19 志願役士官人背景變項分佈情形(N=370) ... 55

表 20 各構面現況分析表(N=370) ... 56

表 21 各題項現況分析表(N=370) ... 57

表 22 不同性別對員工幸福感的差異分析摘要表 ... 59

表 23 不同年齡對員工幸福感的變異數分析表 ... 60

表 24 不同階級對員工幸福感的變異數分析表 ... 61

表 25 不同服務年資對員工幸福感的變異數分析表 ... 62

表 26 不同工作性質對員工幸福感的變異數分析表 ... 63

表 27 不同教育程度對員工幸福感的變異數分析表 ... 64

表 28 不同婚姻狀況對員工幸福感的差異分析摘要表 ... 64

表 29 個人背景變項在員工幸福感各構面差異分析結果 ... 65

表 30 不同性別對組織承諾的差異分析摘要表 ... 66

表 31 不同年齡對組織承諾的差異分析摘要表 ... 67

表 32 不同階級對組織承諾的差異分析摘要表 ... 68

表 33 不同服務年資對組織承諾的差異分析摘要表 ... 69

表 34 不同工作性質對組織承諾的差異分析摘要表 ... 70

表 35 不同教育程度對組織承諾的差異分析摘要表 ... 71

(11)

vi

表 36 不同婚姻狀況對組織承諾的差異分析摘要表 ... 72

表 37 個人背景變項在組織承諾各構面差異分析結果 ... 72

表 38 不同性別對離職傾向的差異分析摘要表 ... 73

表 39 不同年齡對離職傾向的差異分析摘要表 ... 73

表 40 不同年齡對離職傾向的差異分析摘要表 ... 74

表 41 不同服務年資對離職傾向的差異分析摘要表 ... 74

表 42 不同工作性質對離職傾向的差異分析摘要表 ... 75

表 43 不同教育程度對離職傾向的差異分析摘要表 ... 75

表 44 不同婚姻狀況對離職傾向的差異分析摘要表 ... 75

表 45 個人背景變項在離職傾向構面差異分析結果 ... 76

表 46 相關係數強度表 ... 76

表 47 員工幸福感與組織承諾之相關分析表 ... 77

表 48 員工幸福感與離職傾向之相關分析表 ... 77

表 49 組織承諾與離職傾向之相關分析表 ... 78

表 50 員工幸福感、組織承諾與離職傾向之相關分析摘要表(N=370) ... 78

表 51 員工幸福感各構面對組織承諾之迴歸分析表 ... 79

表 52 組織承諾各構面對離職傾向之迴歸分析表 ... 79

表 53 員工幸福感各構面對離職傾向之迴歸分析表 ... 80

表 54 員工幸福感與組織承諾對離職傾向之同時迴歸分析表 ... 80

表 55 各變項中介效果成立條件檢驗表 ... 81

表 56 組織承諾對員工幸福感與離職傾之中介效果檢驗表 ... 82

表 57 組織承諾各構面中介效果成立條件檢驗表 ... 82

表 58 組織承諾子構面對員工幸福感與離職傾之中介效果檢驗表 ... 83

表 59 研究假設驗證結果彙整表 ... 84

(12)

vii

圖目錄

圖 1 研究流程圖 ... 8

圖 2 Stevens、Beyer 與 Trice 的組織承諾角色知覺模式 ... 24

圖 3 Morris 與 Sherman 的組織承諾多元預測模式 ... 25

圖 4 Steers 的組織承諾前因後果模式 ... 25

圖 5 Porter、Steers、Mowday 與 Boulian (1974)的組織承諾前因後果模式 ... 26

圖 6 Mobley(1977)離職決策過程模式 ... 28

圖 7 Mobley et al. (1978)員工退縮行為決策過程模式 ... 29

圖 8 Szilagyi(1979)離職過程模式: ... 30

圖 9 Bluedorn(1982)離職綜合模式 ... 30

圖 10 研究架構圖 ... 36

(13)

1

第一章 緒論

第一節 研究背景與動機

一、研究背景

面對快速變遷、競爭激烈的產業環境,企業必須時刻強化自身優勢,才能面 對挑戰,創造績效;而企業競爭力之強弱,關鍵在於擁有優質的人力資源,

Collins(2002)指出,企業成長的瓶頸不在於市場、技術、競爭或產品,能不能延 攬到適合的人才,並留住人才,才是最關鍵的因素,若人員流動率過高,會造成 有經驗員工的流失、招募訓練的費用支出、其它員工的士氣低落,甚至會造成人 力不足的現象(Dalton, Todor&Krackhardt, 1982);而員工的幸福感程度與員工的效 率、工作滿意度與組織承諾具有正向關係(Greenhaus, Bedian & Mossholder, 1987;

Efraty, Sirgy & Claiborne, 1991),因此當企業欲延攬優秀人才加入服務與降低績優 員工流動率時,如何保持並提升員工的幸福感是必須考量的關鍵。

研究發現,當員工對工作的壓力與不滿程度增加且對組織的承諾也降低時,

會影響員工的幸福感,而當員工幸福感下降時,則工作效率與品質也會明顯下降 (McHugh & Brennan, 1994);員工幸福感對於組織的生存與績效有重大的影響 (Danna & Griffin, 1999),且也會影響員工的工作績效(Judge, Thoresen, Bono &

Patton, 2001);張珮琦(2008)研究指出,員工若感到幸福,將可增進員工的工作滿 意、組織承諾,又可減少離職的意願;黃慧娟(2010)對台南地區醫院的護理人員 進行研究,其研究結果亦顯示護理人員幸福感與工作滿足對離職傾向具有良好的 預測效果;而吳婉瑜(2011)、孫文凱(2009)、林育正(2008)等人的研究則證實員工 的「幸福感」與「工作績效」為正相關;根據上述研究結果可知道,當員工的所 感受的幸福感越高時,其績效表現將越好,也越不容易輕易離職。

2012 年《天下雜誌》對臺灣地區進行「幸福指數」調查時發現,受訪者在感 知上「工作狀況」屬於「高度重要但低度滿意」的情形,表示工作職場狀態對個

(14)

2

人的幸福感覺會產生影響,但是大部分受訪者並不滿意工作職場現況,因此若能 改善個人與職場的感受落差,則可以有效提升員工幸福感;而 1111 人力銀行在 2011 年所進行關於「幸福企業」的調查,結果受訪對象中有 7 成 4 認為所任職企 業不幸福,且感到不幸福的受訪者中則有高達 9 成 7 因此考慮離職,此外該調查 也指出對員工而言,企業重視員工幸福最大的意義和好處在於能降低員工流動率、

強化員工向心力及提升企業形象。

有幸福的員工,才有一流的競爭力(林淑玲,2005),曾任哈佛商學院教授的 大衛.麥斯特(David H. Maister)在他的著作《企業文化獲利報告》中指出,員 工滿意度每提高 1 分,就能讓品質與客戶關係增加 0.4 分,而財務績效指數更能 大增 42 分(江麗美譯,2003);104 人力銀行董事長楊基寬也支持這項理論:「幸 福指數可由流動率來印證,幸福感愈低,離職率愈高;然而,每離開一位員工,

企業付出的成本足足是該員工薪資的六、七倍。」(引自:李建興,2006)

由上述可知,員工幸福感不僅對員工自身產生影響,更與組織的利益相關;

當企業經營者能重視員工的心理福祉時,員工才得以對工作投入熱忱,企業也將 可因員工的全心付出進而提升企業的競爭力。

二、研究動機

立法院於 2011 年 12 月 13 日正式三讀通過《兵役法》部分條文修正案,確定 我國兵役制度由「徵募並行制」改為「募兵制」。國軍期望藉由募兵制的推行,能 解決未來人口因少子化及老年化,面臨青壯兵員長期供給不足之問題;另一方更 能解決因為義務役役期不斷縮短,人員訓練成熟即面臨退伍,訓練成效流失之困 境(國防報告書,2011)。

國防報告書中更明確指出:「人力資源攸關軍隊組織體質優劣,更是影響建軍 成敗的關鍵因素,唯有不斷延攬優質人力、蓄積人力資源,才有助於達成軍隊專 業化、制度化與精兵政策的推展,方符合軍事戰略的規劃與兵力結構的需求」;但 立法院預算中心自 2011 年起,連續 2 年於其所公告之「年度單位預算評估報告」

(15)

3

中指出:國軍志願士兵招募成效欠佳且官兵服役期滿,志願留營續服意願偏低,

未來「募兵制」之兵源補充恐面臨挑戰。

自 1997 年起,國軍推動組織轉型,規劃三階段執行兵力結構調整,目前已完 成「精實案」及「精進案」等前兩階段,而未來最後階段「精粹案」完成時,國 軍總兵力將由原先的 45 萬 2 千員縮減至 21 萬 5 千員;國軍人力減少的同時,面 對的挑戰與任務卻更加艱鉅;國際情勢上,中共國防預算年年成長超過兩位數,

我國則連續五年負成長,兩岸軍力嚴重失衡;而國內隨著《國防法》修訂與《國 軍協助災害防救辦法》的正式訂定,災害防救正式納入國軍權責,各部隊需主動 支援各項兵力裝備協助地方政府防救災。

當國軍在精簡人力與樽節資源的同時,基層單位除需執行各種例行性任務外,

亦必須持續執行各類職缺裁撤所遺留下的勤務,如空軍基地因裁撤警衛部隊,而 必須抽調後勤技術人員擔任衛哨勤務等,再加上新興的災害防救任務,對因兵力 結構調整而捉襟見肘的基層單位人力調度無疑是雪上加霜;鍾堅(2002)調查發現,

空軍在人員精減,單位裁併,而工作量卻無減少情況下,已產生人力不足、休假 不正常、身心俱疲等情況;陳楓霖(2006)也指出,因遇缺不補、升遷困難,造成 空軍地勤修護人員高離退率,尤其以低階軍、士官為甚;而除了前述升遷問題與 工作負荷外,李貴發(2012)亦提出國軍現行實施的體能測驗,其標準訂定過於嚴 苛且未考慮特性三軍一體適用,造成許多人挫折感(因參與升遷、進修及考試皆需 體測合格)及壓力(體測合格率未達成,單位主官會被檢討、個人休假亦會受到影 響),上述情況都對國軍志願役人員士氣與留營意願造成一定影響。

黃開義(1983)認為組織承諾是個人對整個組織的整體性及一致性的反應,強 調的是與雇用組織間的關係,包括了組織的目標與價值,範圍較廣也較穩定;

Igharia & Greenhaus(1992)的研究則認為對離職傾向最直接的決定因素是組織承 諾;Porter, Steers, Mowday, Boulian& Buchanan(1974)等認為組織承諾係成員對組 織目標與價值的認同,願意為組織付出心力與投入,以及希望繼續留在組織的強

(16)

4

烈意願;軍隊以任務為導向,使命必達,且須接受管制較無自由,部分單位更因 地理位置,生活環境與設施較為艱苦,因此軍隊的特性,就是要求成員幾乎要投 入完全的承諾、忠誠、時間和精神(Bourg & Segal,1999),甚至需要犧牲小我,

以求完成目標,所以軍隊相當重視官兵及其家人對軍隊的投入與認同(錢淑芬,

2004),而當成員的組織承諾高時,其留任意願亦高(McCloskey & McCain, 1987)。

目前民間企業組織在員工幸福感與其離職傾向的關聯性已有諸多的研究調查;

而國軍為因應「募兵制」轉型,刻正推動「精進士官制度」,希望將能長期服役之 士官留在部隊,傳承其專業技能與經驗;但面對志願役人員留營意願低落,而招 募成效又不如預期時,志願役士官的幸福感與其離職傾向的關聯性仍未見探討,

因此引發了研究者進行本研究的動機;對企業而言,幸福感能顯著預測員工的工 作滿意、組織承諾以及離職傾向(張珮琦,2008),組織承諾又為影響離職傾向的 直接因素;因此本研究欲了解與探討空軍志願役士官在員工幸福感、組織承諾與 離職傾向的現況及三者彼此間的關係。

第二節 研究目的

根據上述研究背景與動機,茲將本研究之研究目的歸納為下列五點:

一、分析目前空軍志願役士官的員工幸福感、組織承諾與離職傾向感受之現況。

二、比較個人控制變項對員工幸福感、組織承諾與離職傾向的差異情形。

三、分析志空軍志願役士官的員工幸福感、組織承諾與離職傾向的相關情形。

四、分析空軍志願役士官的員工幸福感、組織承諾對離職傾向的預測力。

五、瞭解空軍志願役士官員透過組織承諾在員工幸福感與離職傾向的中介效果。

第三節名詞解釋

為明確本研究欲探討的主題,將本研究中重要名詞釋義如下:

一、員工幸福感

(17)

5

Andrews & Withey(1976)定義幸福感為「認知及情感兩面向對整體生活進行評 估後的綜合結果」,是一種個人的主觀經驗感受,由對生活的滿意程度及所感受的 正負情緒強度所整體評估而成;本研究「員工幸福感」定義為員工對本身之身心 健康(內部)與整體生活、工作狀況(外部)的認知滿意程度;以受測者在研究者自編 的員工幸福感量表上的得分為代表,量表分為「身體健康」、「心理健康」、「工作 滿意」及「生活滿意」四個構面,若所得總分越高,代表整體員工幸福感越良好。

二、組織承諾

Porter, Steers, Mowday & Boulian(1974)定義組織承諾為「個人對特定組織的 認同與投入的程度」;本研究「組織承諾」定義為個人對組織在工作的一種投入與 認同態度的傾向及願意為組織繼續付出心力的一種承諾;以受測者在研究者改編 的組織承諾量表上的得分為代表,量表分為「價值承諾」、「努力承諾」與「留職 承諾」等三個構面,若所得總分越高,代表整體組織承諾越良好。

三、離職傾向

Miller, Katerberg & Hulin(1979)定義離職傾向為「離開與尋找其它工作機會傾 向的總體表現或態度」;本研究「離職傾向」定義為個人於服役期間(包含役期已 滿或是未滿),選擇退伍而不繼續留營之傾向;以受測者在研究者改編的離職傾向 量表上的得分為代表,量表為單一構面,若所得總分越高,代表離職傾向越高。

第四節 研究範圍與限制

一、研究範圍

本研究是以某空軍基地內各級單位服務之志願役士官為研究對象,透過問卷 調查以瞭解空軍志願役士官員工幸福感、組織承諾及離職傾向間之關係;本研究 僅探討受試者因員工幸福感的程度高低是否會影響到離職傾向,但對可能影響個 人對幸福感認知的其他因素,如人格特質與社會支持等,則不在本研究之範圍之 內。

(18)

6

二、研究限制

(一)、本研究所使用之研究工具為態度量表,受試者在填答時可能受到情緒、

認知、態度等主觀因素的影響,對問卷題目有所保留或是對題目語意產生誤解,

研究者無法掌握受試者填答態度,僅能假設所有受試者都能依照自己的真實情況 作答,且因屬於橫斷面的研究,僅能得知受試者特定時間的感受。

(二)、本研究受限於時間及人力,僅將研究對象侷限於某空軍基地內,雖能 於回收問卷後以統計方法驗證結果,但無法針對空軍全體志願役人員員工幸福感 做全面深入的探討。

(三)、本研究所探討員工幸福感、組織承諾及離職傾向之關係,其各有不同 的研究子構面,在單一研究中無法廣泛的對所有構面作研究。

第五節 研究流程

本研究進行流程,說明如下:

一、研究問題的定義與確認

藉由搜集及閱讀國內外有關幸福感之文獻、學術期刊後,確立研究背景與動 機,並透過專家學者討論後,對本項研究進行明確的定義與確認。

二、文獻探討

本研究收集國內外多篇與研究主題有關之文獻,構面如員工幸福感、組織承 諾及離職傾向之概念及其相關研究文獻報告與學術期刊,並且針對所設定之研究 目的相關領域之文獻進行有系統歸納、整理,並引用多位專家學者理論、研究模 式概念與經驗。

三、建立研究模式架構與確定研究方法

透過文獻探討、專家學者意見與對研究問題的瞭解,建立本研究的模式架構 與相關假說,並確定研究方法。

(19)

7

四、問卷設計

本研究問卷內容主要係依據文獻與部隊實務經驗、研究背景與動機、研究目 的等多面向,專家學者共同檢視並提供意見修正後再進行問卷測試。

五、問卷收集方式

發放紙本問卷,並以隨機立意取樣方式兼顧不同性質之單位。

六、資料整理與分析

針對收集到的問卷進行整理,先排除無效問卷,對於有效問卷依資料內容進 行統計分析與假說驗證。

七、資料分析與討論

針對研究分析結果,配合實務人士的意見諮詢,並與指導教授共同對研究模 式的驗證進行確認與彙整。

八、結論與建議

說明由資料分析中獲得之研究結論,並依此結論提出具體之建議。此外,針 對研究所受到之限制亦提出說明,並建議未來的研究方向,流程如圖 1 所示:

(20)

8

圖 1 研究流程圖 資源來源:本研究整理

(21)

9

第二章 文獻探討

本章旨在探討「員工幸福感」、「組織承諾」及「離職傾向」的理論與相關研 究之結果,並就文獻所得,加以整理、比較與分析,作為本研究之理論基礎,提 供實證調查結果討論之依據;文獻探討共計四節:第一節探討「員工幸福感」理 論與相關研究、第二節探討「組織承諾」理論與相關研究、第三節為「離職傾向」

的理論與相關研究、第四節為「各研究變項之相關性研究」,各節內容,分述如下。

第一節員工幸福感

一、員工幸福感的定義

幸福快樂一直是每個人一生中致力追求的目標,《美國獨立宣言》裡寫道:「人 人皆有生活的權利、自由的權利與追求幸福的權利」,而當人人都為追求這樣的理 想而努力時,幸福與快樂究竟為何,怎樣區隔?而每個人感受的幸福與快樂有相同 嗎?

幸福感的研究始於 1950 年代後期,最初是用以探討生活品質(Keyes,Shmotkin,

& Ryff, 2002),但到了 1970 年代,心理學家發現人們的快樂並不全然與其生活的 物質標準有關(Rathi,2009),因而開始探討人類的正向情緒與快樂取向,產生了 幸福感的概念(Diener, Suh, Lucas, & Smith, 1999)。

關 於 幸 福 感 , 不 同 訓 練 背 景 研 究 者 切 入 角 度 不 同 , 因 此 產 生 了 快 樂

(Happiness)、幸福感(Well-being)、主觀幸福感(Subjective well-being)、客觀 幸福感(Objective well-being)、心理幸福感(Psychological well-being)、生活滿意 度(Life satisfaction)等不同詞彙(施建彬,1995);部份學者認為快樂、幸福感 和生活滿意度三者意義類似,皆為個人主觀對於幸福感的評價(Myers & Diener, 1995),因此利用表 1 將幸福感各相關定義彙整如下:

(22)

10

表 1 幸福感相關名詞與定義歸納表

名詞 定義 探討層面

快樂

(Happiness)

正負向情緒及生活滿意的整體評估

結果 認知、情緒

負向情緒的相對狀態 情緒

生活滿意、情緒和心理健康的評估 認知、情緒、心 理健康

幸福感

(Well-being)

正負向情緒及生活滿意的整體評估

結果 認知、情緒

正負向情緒的研究 情緒、心理健康

主觀幸福感

(Subjective well-being)

正負向情緒及生活滿意的整體評估

結果 認知、情緒

包括生活滿意、情緒和心理健康的評 估

認知、情緒、心 理健康

心理幸福感

(Psychological well-being)

正負向情緒及生活滿意的整體評估

結果 認知、情緒

正負向情緒面的研究 情緒

心理健康概念的測量 心理健康

生活滿意度 (Life satisfaction)

以認知角度對生活整體層面進行評

量 認知

資料來源:成人學生多重角色與幸福感之相關研究(頁37) ,修改自林子雯

(1996),國立高雄師範大學成人教育研究所碩士論文。

早期幸福感研究,多以年齡、性別、教育水準、社經地位等外在條件因素作 為評估依據(Andrews & Withey,1976; Campbell,1976),但學者發現光是外在因素並 無法解釋幸福感的形成因素及影響層面;因此後續研究開始針對個人的心理及認 知,以人格特質、價值觀、生活滿意度等內隱的層面為其重點,進一步探討幸福 感 產 生 的 方 式 及 可 能 導 致 的 影 響 ( Brickman,Coates,&Janoff-Bulman, 1978;

Veenhoven, 1991; Taylor & Brown, 1994)。

陸洛(1998)於研究中整理出有關幸福感研究的四個階段:

第一階段:研究者認為幸福是透過外在的客觀標準來進行評估,如社經地位 與教育程度等,但隨著選用標準的不同,對研究結果也會產生不同 影響。

第二階段:研究焦點放在衡量個人主觀的正向情緒,幸福感來自於生活中正 向與負向情緒的總和,但情緒隨著時間與不同事件常有變動,無法

(23)

11

反應幸福感長期的穩定特質。

第三階段:研究著重於人類認知活動的影響,研究者認為幸福感是由個體評 估過去一段時間之生活後所得之整體感覺,其滿意程度可代表幸福 感的程度,但此方式卻忽略了幸福感會受到短期情緒的影響。

第四階段:研究整合了經驗認知與情緒來同時評估個體的幸福感,包含了生 活滿意度的認知情況與正負向情緒的呈現狀況,至此時期幸福感之 定義進入了整合狀態。

Andrews & Withey(1976)提出幸福感是一種個人的主觀經驗感受,由生活的滿 意程度與所感受到的正負情緒所整體評估而成;其中生活滿意度是個體對個人生 活的認知及評價,而正負向情緒則構成情感平衡,即不愉快情緒之體驗相較於愉 快體驗之間的比例,此兩者相對獨立,影響因素亦不相同(林霖,2009);Diener(1984) 及 Williams & Galliher(2006)則認為幸福感是一種個人主觀的情緒狀態,應包括認 知與情緒兩個層面,認知層面是指生活滿意,即自我對生活整體層面的評價,而 情緒層面則包括正向情緒及負向情緒,其中正向情緒包含了快樂、喜悅、享受、

高興及樂趣;負向情緒則包含不快樂、沮喪、氣憤、挫折或焦慮(Diener,1984;Diener, Smith & Fujita, 1995)。

Veenhoven(1994)認為幸福感為一種正向情感,反映在個人對其生活的喜歡程 度,以正、負向情緒的交互情形來說明幸福感的高低程度;Brinkman(2002)、Wel

& Raaijmakers(2002)及 Keyes & Magyar-Moe(2003)則指出幸福感是人類對自身 生活品質整體評估認知的結果;Diener, et al. (1999)定義幸福感是指個人對於生活 品質整體的評估,其中包括三個層面:情緒反應、生活滿意面以及對個人處境地 位的評估。

而幸福感的定義除了上述的生活滿意度與正負向情緒之外,亦有不同的衡量 面向被提出。Veenhoven(1984)提到許多研究認為工作對幸福感是必要的;Holahan

(1988)認為幸福感來自個人達成理想的程度;Diener(2000)認為幸福感包括生活

(24)

12

滿意度、重要領域(工作、休閒等)的滿意度、正向情感、低標準之負面情感;

Schulte & Vainio(2010)認為幸福感是人們對工作、生活、健康狀態的滿意程度(引 自:謝孟蓉,2012);Lu & Shin(1997)研究發現,幸福感的來源包括:人際關係的 和諧、生活的樂天知命、過的比別人好、他人的稱讚、工作上的成就、物質上的 滿足、自我實現、健康快樂等因素(引自:林育正,2008)。

綜合上述各種幸福感所探討之層面後,可了解隨著研究目的不同,衡量幸福 感的方式依其著重層面,可區分成「情緒層面」的幸福感(個人主觀感受的正負向 情緒)、「認知層面」的幸福感(生活的滿意度) 與「情緒、認知兼具層面」的幸福 感;而本研究所探討之員工幸福感與上述所提兩者兼具的幸福感相似,皆是以個 人主觀所評價感受的情緒與認知層面來進行衡量,差別在於員工幸福感是以員工 的觀點來衡量有關工作面與生活面所經驗的各種情緒與認知滿意的程度。

二、員工幸福感的理論

幸福感的定義是一種個體的主觀感受,但因學者研究角度不同,如由外在生 活事件或內在人格特質等觀點進行探討,使得幸福感的理論具有多種內涵,但整 體而言,幸福感之分類,可依據陸洛(1998)提出的三種思考模式來做概分(古婷菊,

2006;徐光志,2006;林育正,2008;向翠瑛,2012;李育憲,2012):

(一)由下而上(Bottom-up Theory)的思考模式:

此種思考模式認為幸福感是由生活事件的累積加以詮釋;而近似於此種思考 模式的為「需求滿足理論」(Need Satisfaction Theory),認為幸福感是由短期、微 小的生活目標達成,或者是個人基本需求獲得滿足後逐漸累積而成的,當個體需 求獲得滿足時,個體會產生幸福的感覺,倘若個體內在的心理需求長期無法獲得 滿足時,則會導致個體內在產生不幸福感;由於立論重點不同,因此又可以分為 下列三個學派:

1.目標理論或終點理論(Telic Theory or Endpoint Theory):

此理論認為幸福感如同一種目標,是個體一生努力追求的方向,當個人努

(25)

13

力達成目標後,所獲得的一種穩定而長期性的滿足;反之,若個人的需求無法 滿足或目標無法達成時,則會導致不幸福感的產生;此理論亦區別出快樂和幸 福的差異,快樂是屬於當下暫時的歡欣與愉悅,但是幸福則在於個人達到目標 後所獲得的一種長期且穩定滿足的感受(Omodei & Wearing, 1990)。如同 Maslow(1968)的需求層次論(Need Hierarchy Theory),認為人類會努力追求 生理、心理、愛與隸屬、尊重、自我實現等不同層次上的需求,當在特定階段 中達成特定目標時就會獲得滿足,進而產生幸福感。綜上所述,若個體在生活 當中之基本需求無法獲得適當的滿足時,就無法感到快樂與幸福,而且不同自 我可能透過追求不同的目標達成,以獲得個人的幸福感。

2.活動理論 (Activity Theory):

此理論又稱為自動目的理論(Autotelic Theory),認為幸福感的產生來自於 人類主動且專注地參與活動的過程,而非由結果產生;個人可以藉由健康、有 意義的工作、休閒、運動或人際互動的歷程,發揮潛能並滿足個人需求,進而 產 生 正 向 愉 悅 的 成 就 感 和 價 值 感 , 此 即 為 幸 福 的 感 受 。( Diener,1984 ; Argyle,1987)。Diener(1984)與陸洛(1998)認為社會活動是個人幸福感的主要來 源 , 而 且 幸 福 感 來 自 於 活 動 參 與 的 過 程 而 非 結 果 ; 心 理 學 者 Csikszentmihalyi(1975)提出「流暢理論」(Flow Theory),認為當人們進行某種活 動時,在完全投入的情境當中,集中注意力,並過濾掉所有與活動不相關的知 覺,即是一種流暢經驗,且幸福感常伴隨「流暢經驗」產生;該經驗無所不在,

因人而異,是一種情境;當個體從事一項符合其能力與志趣的活動(Activity),

並且能夠完成該活動時,所產生出的一種經驗(Csikszentmihalyi,1990)。

3.苦樂交雜理論 (Pleasure and Pain Theory):

此理論認為幸福與痛苦經常伴隨而來,當一個人長期需求處於被剝奪而受 到痛苦煎熬時,一旦需求獲得滿足,就能脫離痛苦進而獲得幸福感(Diener,1984);

而當個體匱乏程度越強烈時,日後達成滿足獲得的快樂也就越高,換言之,就

(26)

14

是要先苦後甘,經歷苦楚後,更能體會幸福的滋味;Sarvimi & Stenbock-Hult

(2000)便提出,當人們擁有過去生活中痛苦的事件及經驗後,才能在平順時 對生活品質感到滿意;而長期來看,幸福與痛苦是相對的循環存在,其兩者的 總加量值為零,因此又稱為零和理論(Zero Sum Theory)。

「需求滿足理論」認為幸福感的獲得,來自於個體生活事件發生的結果是 否達到目的,或是個體參與生活事件過程所引發的感受是否達到滿足;強調的 是個體在經歷某一事件後,幸福感增減的情形,但並非人人皆有相同感受,因 此,施建彬(1995)便指出,此理論並無法針對此現象提出合理的解釋。

(二)由上而下(Top-Down Theory)的思考模式:

此思考模式認為幸福感是受到個人特質或解釋風格的影響;近似於本思考模 式的代表為「特質理論」(Trait Theory),此理論以個人特質的角度來解釋幸福感,

對某些人較易感到幸福的原因提出解釋;認為是因為個人特質造成,而其人格特 質可能是天生,也可能來自於學習,不同個人特質會造成不同程度的感受與體會。

此理論的限制在於無法解釋生活事件對幸福感所扮演的影響;因立論重點不同,

此理論又可分為二種支派:

1.人格特質理論(Trait Theory or Personality Theory):

由 Costa 與 McCrae 於 1980 年提出,認為幸福感是一種長期且穩定的特質 狀態,擁有此特質的人,可能是天生就有易觸發愉快神經的生理機制,屬遺傳 因素;亦或是由後天學習而來的結果(Veenhoven,1994);換言之幸福感可能來 自於先天因素亦或是後天學習,而擁有此人格特質者,較易感受到幸福的感覺。

實證研究也發現,外向性(Extraversion)人格傾向與幸福感成正相關(Argyle &

Crossland, 1989);神 經質(Neuroticism)傾向與幸福感成負相關(Argyle &

Lu,1990)。

2.連結理論(Associationstic Theory):

Stone 和 Kozma 在 1985 年以認知、記憶及制約的觀點來解釋為何有些人特

(27)

15

別容易感到幸福;兩位學者認為幸福感較高的人,是因為較易透過正向的認知 來解釋發生的事件,而發生的事件本身應該是中性的,唯有經過個體的認知、

解釋後,事件才對個體發生意義;他們亦提出幸福感較高的人們,可能擁有一 個以幸福感為核心的記憶網絡,當生活中發生某一事件時,透過此記憶網絡,

而觸發幸福感的產生。

「特質理論」解釋了個人的人格特質與幸福感之間的關係,認為幸福感取 決於個人看待世事的心態。但是對於生活事件對幸福感所造成的短期影響與情 緒波動,卻無法解釋;施建彬(1995)便指出,幸福感是由生活事件和人格特質 所共同影響,而此理論只能解釋部分幸福感。

(三)兩者整合(Integrated Thinking)的思考模式:

Diener et al.(1999)與 Lyubomirsky(2001)指出:由下而上(Bottom-up)的模式著 重在外部環境或事件對個人幸福感的影響(需求滿足),但外部環境或事件及人口 變項等對幸福感的解釋力並不高;而由上而下的模式(Top-Down)則是著重在不同 的 個 人 特 質 , 會 影 響 到 其 對 外 在 事 件 的 反 應 ( Diener,1984 ), 但 根 據 Lyubomirsky(2001)研究發現,當面對相同的事件時,快樂的人較易對外部事件視 為正向、反應則和不快樂的人有許多不同;因此,若能將兩種思考加以整合,由 個人特質來說明幸福感長期穩定的特質,同時一併將生活事件對幸福感所產生短 期性的影響做整體考量,更能看出需求滿足與人格特質對幸福感的影響;此模式 認為幸福感受到人格與生活事件雙重影響所造成,主要是以「動力平衡理論」與

「判斷理論」為主,相關說明如下:

1.動力平衡理論(Dynamic Equilibrium Model):

此理論認為幸福感的獲得是受到長期穩定的人格特質和短期生活事件的變 動所影響。個體大部分時間都受到人格特質影響,因此幸福感多半可以保持在 一種穩定平衡的狀態,但當發生不同於以往經驗的生活事件,而所引發的反應 威 脅 到 幸 福 感 的 平 衡 狀 態 時 , 個 人 的 幸 福 感 將 隨 之 改 變 ( Heady

(28)

16

&Wearing,1990)。

2.判斷理論(Judgment Theory):

此理論認為幸福感是來自於比較所得知結果,比較的標準會隨著情境的不 同而改變,比較的參照標準是由個人建構出來的(Veenhoven,1994)。因此幸福 是一種相對的狀態,當發生某些事件時,個體會從認知架構中選出參照標準來 進行評估,當所面臨的事件比參照標準好時,就會引發幸福感;反之則會有不 幸福的感覺產生(引自施建彬,1995);而依參照標準的不同,又可分為下列幾 種理論:

(1)社會比較理論(Social comparison Theory)

Diener(1984)認為此理論的幸福感是來自與他人比較後的結果,因此理 論參照的標準為他人,而 Argyle 認為大部份的人均會傾向於選擇社經地位 相近的人作為比較的標準(引自施建彬、陸洛譯,1997)。

(2)適應理論(Adaptation Theory)

此理論認為,生活中曾經發生的事件將成為個人內在經驗,若生活中再 出現類似事件,個人會以過去的內在經驗和其比較,而所得的結果,若比過 去經驗好時,就會產生幸福感;反之,則產生不幸福感(施建彬,1995)。

因此理論參照的標準為個人過去的經驗;Diener(2000) 研究則發現,日常生 活中只有極少數的好事情或是好消息會對長久的「幸福感」產生影響,因為 這些事件會因個體適應習慣後,而產生不同的感覺,甚至沒有感覺。

(3)範圍-頻率理論(Range-Frequency Theory)

此理論是修正適應理論,兩種理論皆認為個體的參照的標準是來自個人 過去的經驗;但範圍-頻率理論認為個體所參照的標準並非一成不變,而是 會隨著發生的事件,持續修正(Diener,1984)。

(4)期望水平理論(Aspiration Level Theory):

幸福感決定於個體對目前理想與現實狀況兩相比較後所得到的差距結

(29)

17

果;當個體理想與現實狀況差距大時,則幸福感會降低;反之,則幸福感會 較高(施建彬,1995)。而所謂的理想是指依個體據過去生活經驗所設定,希 望達成的最佳境界。故期望水平理論的參照標準是個人所設定的理想期望目 標。

(5)多重差異比較理論(Multiple Discrepancies Theory)

此理論認為幸福感取決於在個體面對目前狀況與選擇後的標準,相比較 下的差距,而差距是指個人認為自己目前所具有的一切與自己所欲求的期望 之間的差距(引自施建彬,1995)。而這些差距是個體理想中的與自己主觀 認為所擁有的事物之間的差距,包括他人所擁有的、過去所擁有的最好經驗、

目前所希望的、未來可能獲得的、值得獲得的及自己認為必須得到的等六類 (陳騏龍,2001)。

(6)修正理論(Revision Theory)

此理論認為情緒因素,也是幸福感之重要因素,因此整合情緒與認知的 概念。Schwarz 與 Strack(1999)指出當一個生活事件發生時,個體會先利 用認知能力加以判斷分為整體的幸福感與特殊領域的幸福感,若屬於整體的 幸福感則以情感為評斷標準,進而評斷與情感是否相關,若無相關則在從記 憶中提取相關線索,建構新的準則加以評估;若與情感有關則以情緒作為判 斷標準(引自:古婷菊,2006)。

「動力平衡理論」定義幸福感的維持與改變,同時受到人格特質及生活事件 變動的影響,是一種動力平衡狀態,但關於人格特質及生活事件對幸福感造成的 影響,究竟是獨自發生,還是彼此間具有間接影響的關係,此理論仍無法非常清 楚分辨;「判斷理論」定義幸福感來自與參照標準比較後的結果,兼顧了人格特質 和生活事件對幸福感的影響,但此理論無法說明評判者會在何種情況下運作參照 標準及選取比較標準的依據又是如何。

除了上述關於幸福感理論的三種思考模式外,亦有學者提出「符號互動理論」

(30)

18

(Symbolic Interaction Theory)來解釋幸福感的來源;該理論認為符號是一種互動的 概念,含括語言、文字及符號、個人的肢體動作與身體接觸等,人們在日常生活 中透過這些符號達到溝通、互相瞭解的目的,形成有意義的社會互動,增進個人 幸福感。Argyle(1987)研究發現,社會接觸互動的增加,能導致幸福感的增加,

人際關係的品質提供社會支持之親密性是幸福感的主要來源。

綜合上述文獻可知,初期各家幸福感的理論因其發展依據和側重面向,僅分 別解釋了部分幸福感的形成機制,無法全面分析幸福感的來源;因此今日幸福感 的理論形成整合性的概念,以同時兼顧生活事件和個人特質的影響,且隨著研究 成果的累積,對幸福感的意義與理論,已有更清楚的認識,如實現自我的目標、

參與投入並享受活動、擁有較正向的人格特質與社會支持、生活愉快事件的累積 與負向事件的減少,以及透過認知批判與比較過程獲得正向的感受,都能解釋個 體的幸福感。

三、員工幸福感的內涵

幸福感的內涵常因研究主題與對象而有所差異,因此本研究共彙整國內外共 15 篇相關研究,藉以歸納出幸福感的構成面向,相關彙整如下表 2;根據彙整結 果可發現員工幸福感並無一致的衡量構面,經本研究歸納後認為,幸福感的內涵 可區分為兩部分:

(一)個人對自身內部(生理、心理與情緒)的認知滿意程度:

為探討個人認知生理與心理幸福(健康)的程度,亦或是將兩者整合於同一構 面(身心健康)進行探討;如 Siu,et al.(2007)研究大中華區員工幸福感時,定義幸福 感為個體的身體與心理健康程度;Wilson, et al. (2004)在研究工作特質、員工健康 與幸福感時,定義幸福感包括了個人的心理健康(憂鬱、生氣)、生理健康與職場 風險行為特徵(如酗酒、藥癮);Lu, et al.(2006)探討工作與家庭需要、工作家庭衝 突與幸福感間的關係時,定義幸福感為個體的心理認知評價與情緒狀態等。

(31)

19

(二)個人對外在環境(工作、生活、家庭及人際關係)的認知滿意程度:

為探討個人對工作、生活、家庭及人際關係等方面滿意程度的高低等;如 Laura

& Jan(2006),在進行工作特質與員工幸福感的研究時,定義幸福感分別為工作滿 意、工作動機與情緒耗竭;Noblet, et al.(2005)在預測專業人員的幸福感時,定義 幸福感為心理健康(對生活的感受)與工作滿意等。

綜上所述,本研究認為在探討員工幸福感時,應同時包括個人對自身情緒的 感受狀況與對內外部的認知滿意程度,即員工對本身之身體健康狀況、心理感受 狀況與整體生活及工作狀況的滿意程度,因此選擇了生理健康、心理健康、生活 滿意、工作滿意等構面來進行衡量。

表 2 員工幸福感研究彙整表 研究構面 研究者

生理幸福 心理幸福 情緒幸福 工作動機 工作滿意 家庭滿意 生活滿意 人際關係 情緒耗竭 風險行為 身心健康 自我肯定 離職傾向

Siu, Lu, & Spector(2007)

V V

Lu, Gilmour, Kao, & Huang(2006)

V V V V

Laura & Jan(2006)

V V V

Noblet, Teo, McWilliams, &

Rodwell(2005)

V V

Wilson, DeJoy, Vandenberg,

Richardson & McGrath (2004)

V V V V

Lu, Cooper, Kao, & Zhou(2003)

V V V

李育憲(2012)

V V V V

林栢章(2009)

V V V V V

陳盈臻(2009)

V V V

郭珮怡(2008)

V V V V

林育正(2008)

V V V V

古婷菊(2006)

V V V

徐光志(2006)

V V V

陳慧姿(2006)

V V V V V

張瑛(2005)

V V V

各構面研究次數統計

6 6 4 2 10 2 8 4 2 1 5 1 1

資料來源:本研究整理。

(32)

20

第二節 組織承諾

一、組織承諾的定義

組織承諾(Organizational Commitment)始於工作滿足(Job Satisfaction)所衍生 的工作投入概念(Job Involvement);一開始是在 1956 年由 Whyte 於「組織人」

(Organization Man)一文中所提出(Randall,1987),Whyte 寫道:「組織人,不只是 一個為組織工作的人.同時也是屬於組織的人」;March & Simon(1958)將此概念 應用於正式組織中,提出「人有別於機器,會估算自身與他人的地位與價值及其 間的關連性,並把組織的目標視為自己的目標」;Becker(1960)提出組織承諾可解 釋個體與團體間行為的表現;個體對組織承諾的程度,可有效的預測其工作績效 與離職行為(Morris & Sherman,1981),亦可作為組織衡量效能的指標(Farrell &

Aranya,1983)。

關於組織承諾並無一致性的定義,常因研究目的不同或是學派不同而有差異,

相關定義經學者整理後,發現至少有 25 種以上(Morrow,1983),因此彙整組織承 諾的定義如表 3:

表 3 組織承諾定義彙整表

研究者 定義

Becker(1960) 個人願意留在組織裡,持續工作的一種機制。

Kanter(1968)

個人對組織奉獻心力與盡忠意願的高低,而持續工作的承諾,是因 為個人考慮到對組織的投資與犧牲,使其覺得離職成本過高,而難 以離開組織。

Porter & Smith(1970) 個人對某特定組織的認同及投入。

Sheldon(1971) 個人由於對組織投資相當程度之後,會對組織產生相當的認同感,

而不得不對組織有所承諾。

Hrebiniak &Alutto(1972)

個人與組織交易的結構性現象,會隨著時間增加但不具轉換的投資 結果。個人可能為了薪資、地位、職位上的自主性或同事的友誼,

而不願離開組織。

Porter, Steers, Mowday &

Boulian(1974)

個人對特定組織的認同與投入的程度,包括三種要素:對組織的目 標與價值有強烈信念與接受、願意為組織利益而努力及明確希望繼 續成為組織的一份子。

Mowday, Porter, &

Steers(1982)

個人對組織的認同與涉入態度的相對強度。具高度組織承諾者會去 接受並認同組織的目標與價值,以身為組織的一份子為榮,並有為 組織付出全力的決心。

Morrow(1983) 個人對組織目標及價值,具強烈信仰和接受力。

Kawakubo(1987) 個人希望繼續留在該組織的意願。

(33)

21

研究者 定義

Reyes (1990) 認同組織價值,為組織投入與留任組織的強烈信念與傾向。

Williams &

Anderson(1991)

個人對組織的附屬感、聯繫和公民式的行為,為了益增進組織效能 及效率,與對資源的轉換、創新及環境等付出的貢獻。

Kushman(1992) 個人將組織的價值和目標內化,並表現出對組織的忠誠。

Hodge, Anthony &

Gales(1996)

團體成員對組織或追求的目標付出努力、能力及忠誠,以回報滿意 的一種狀況。是一種情緒或可能是財務上對組織的投資。

Robbins (2001) 為工作態度的一種,即員工認同特定組織及其目標並且希望維持組 織內成員關係的程度。

Cherkowski(2005) 個人願意留任組織的意願,以及努力視自己為組織的一份子,此乃 因個人能認同組織的信念以及規範。

資料來源:本研究整理

二、組織承諾的分類

組織承諾的定義與模式多元而分歧,有態度、行為、價值、道德或是利益交 換的觀點;因此,西方許多研究者便嘗試將組織承諾的理論模式予以歸納整理,

以進一步釐清這個概念的層面與內涵,茲依年代先後彙整如表 4:

表 4 組織承諾分類表

研究者 分類 說明

Etzioni (1961)

道德的投入 基於將組織目標與價值內化的一種正向且高強度的導向。

計算的投入 一種利益與報酬的理性交換,為較低強度的關係。

疏離的投入 出現在剝削關係中,為一種負面的導向。

Kanter (1968)

持續承諾 由於個人對組織的投資與犧牲,以致於離開組織的成本是 昂貴或不可能的,因而奉獻於組織中。

凝聚承諾 由於成員公開放棄以前的社會關係,或是參加了增強團體 凝聚力的儀式,而對現在的組織產生依附關係。

控制承諾

依附於組織規範並塑造其行為於所欲方向,因而要求組織 成員否定以前的規範,並依據組織的價值觀重新制定自我 概念。

Porter, Steers, Mowday &

Boulian (1974)

價值承諾 指深信並接受組織目標與價值。

努力承諾 指願意為組織投注高度的努力。

留職承諾 指具有強烈的慾望以維持組織成員的身份。

Staw (1977)

態度性承諾 (組織行為途徑)

強調個人對組織有隸屬感,認同組織的目標與價值,並願 意為組織貢獻己力,表現忠誠與情感性的關注,是一種主 動性的承諾。

行為性承諾 (社會心理學途徑)

由於個人受到某些束縛或壓力(年資、退職金及職位等),而 不得不留在組織中,繼續為組織付出,是一種被動性的承 諾。

Stevens, Beyer

& Trice (1978)

規範性承諾 個人對於某特定的行動具有規範的信念,如個人願意繼續 留在組織中,是因認為如此行動才符合組織的規範。

交換性承諾

個人以投資報酬率的觀點,衡量付出與報酬的差距後而產 生對組織的承諾,若認為此種交換過程對自己有利,則組 織承諾會提高,反之則降低。

(34)

22

研究者 分類 說明

Morris

&Sherman(1981)

疏離的投入 一種負向的關係,存在於剝削的關係中,如監獄和入獄者。

交換性觀點 組織承諾是一種交換性利益的關係,個人為了獲取附著於 組織的利益而留在組織中。

心理性觀點 認為組織承諾是成員對組織積極、高度且正向的態度傾向。

Mowday, Porter

& Steers(1982)

認同承諾 深信並接受組織的目標與價值。

努力承諾 願意為組織投入高度的努力。

留職承諾 具有強烈的欲望以維持組織成員的身份。

Reichers(1985)

交換的觀點 此種承諾與個體成為組織成員的報酬與成本有關,當其在 組織的年資增加,承諾通常也會增加。

歸因的觀點 當個體從事有意志、明顯及不可變更的行為後,會歸因於 自己早已對組織有承諾,是一種個人與其行為的連結。

個人與組織目標

一致的觀點 承諾發生於當個人認同並致力於組織目標與價值時。

Randall(1987)

行為承諾 行為承諾起於個人對組織之沉沒成本,如年資、退休金等,

使他無其他的選擇,只能將自己與組織連結在一起。

態度承諾 態度承諾指個人對特定組織及其目標的認同,並希望保持 組織一份子的資格,以達成這些目標。

Reyes(1990)

社會性承諾 個人與組織關聯的過程決定了承諾的高低,過程包括道 德、疏離、酬賞等。

心理性承諾 成員認同組織目標與價值,願意繼續留在組織服務。

交換性承諾 承諾的高低取決於成員評估與組織的利害關係,愈有利則 承諾愈高。

Meyer & Allen (1991)

情感性承諾 個人在情感或心理上認同組織,重視與組織的關係。

持續性承諾 個人基於功利性考量而願意繼續留在組織中。

規範性承諾 指個人因對組織忠誠而必須遵守的價值觀。

資料來源:本研究整理

綜合上述,學者對組織承諾的定義可概分為下列三種面向:

(一)「行為」面向:

認為組織承諾是一種行為表現,是個體對外界的一種賭注或投資,個體之所 以願意提供他的技能給組織,乃是基於這樣的行為可以從組織獲得一些好處 (Becker, 1960);Etzioni(1961)亦強調個體採取任何行為都是基於理性的考量其利 益得失所做的決定;Staw(1977)則認為行為承諾係以個人在組織中的投資為出發 點,受個人之過去行為及投入組織成本大小影響,不得不完成組織目標。

(二)「態度」面向:

認為組織承諾是個人和組織目標趨向一致的過程,代表個人的認同及對某一 組織投入的強度;態度性的組織承諾包含以下三個構面:(1)強烈的信仰並接受組

(35)

23

織目標及價值;(2)願意爲組織的利益投入更多的努力;(3)願意繼續留在組織中,

以維持組織成員身分(Porter, et al., 1974);Mowday, et al.(1982)認為態度性的組織 承諾會導致行為性的組織承諾產生,並進而再增加態度性的組織承諾,形成組織 承諾的循環。

(三)「整合」面向:

認為組織承諾涉及組織價值的認同;Meyer & Allen(1991)認為組織承諾應該 同時包含態度或行為的層面,因此將組織承諾區分為情感性、持續性與規範性等 承諾。

而亦可則將組織承諾的型態區分為「功利型」、「道德型」與「態度型」;「功 利型」主要考量到對組織所投入的成本,以交換的觀點來衡量組織承諾;「道德型」

組織承諾為一種內化的效果,將組織承諾內化成須遵守的規範;「態度型」組織承 諾為一種情感上的支持,對組織的正面態度(高鳳詩,2007)。

經歸納上述各學者的論述後,研究者認為以 Porter, et al.(1974)所提出之觀點

「個人對特定組織的認同與投入的程度」及其問卷內容之性質最為接近本研究所 欲探討的主題與對象,其中包括了價值承諾(深信並接受組織目標與價值)、努力 承諾(願意為組織投注高度的努力)、留職承諾(願意繼續留在組織中成為組織一份 子的程度)等三種構面,而本研究則將組織承諾定義為「個人對組織在工作的一種 投入與認同態度的傾向及願意為組織繼續付出心力的一種承諾」。

三、組織承諾的理論

組織承諾的理論因依研究目的及衡量方式不同,而建立了不同的理論模式;

有將組織承諾視為自變項或依變項之研究,亦有視為中介變項者,但目前尚無一 個模式能完整說明影響組織承諾的各種因素,本研究參考吳建鋒(2008)研究,彙 整出相關理論,分述如下:

(一)將組織承諾視為自變項的理論模式:

(36)

24

Becker(1960)提出,將組織承諾定義為由單方投入(sidebet)而產生的維持“活 動一致性”之傾向;這種單方的投入,在組織中可以指一切有價值的東西,如:

福利、精力及適用於特定組織的技能等,隨者員工對組織投入越多,而不得不繼 續留在該組織的一種心理現象;此理論自變項為組織承諾(如感情依賴、責任感、

全心投入等);依變項承諾則為結果(如認同努力、留職意願、公民行為)。

(二)將組織承諾視為依變項的理論模式:

1.Stevens、Beyer 與 Trice 的組織承諾角色知覺模式理論:

Stevens et al.(1978)融合交換觀點及心理觀點,提出組織承諾角色覺知理論 模式;認為個人屬性(包括性別、年齡、教育程度、工作投入、態度轉變等)、

角色相關因素(包括職務、年資、管理層次、工作特性、工作負荷、工作表現、

升遷技巧等)及組織因素(包括組織規模、控制幅度、集中化等),會影響個人 的角色知覺歷程,並藉由交換、評估等過程形成角色態度或行為,最後影響其 留職或離職意願;本理論將組織承諾視為依變項,個人屬性、角色相關因素及 組織因素視為自變項,其理論模式如圖 2:

圖 2 Stevens、Beyer 與 Trice 的組織承諾角色知覺模式

資源來源:Stevens,J.M., Beyer,J.M.&Trice,H.M.(1978).Assessingpersonal,role and organizational predictors of managerialCommitment.Academy of Management Journal,21(3),382.

2.Morris 與 Sherman 的組織承諾多元預測模式理論:

Morris 與 Sherman (1981)結合 Steers(1977)之前因後果模式之規範性觀點及 Steven et al. (1978)的角色覺知模式之交換性觀點,成為多元預測模式;此一理 論模式以「角色因素」取代 Steers 的「工作特性」,自變項為個人特徵、角色相 關因素與工作經驗,依變相為組織承諾,其理論模式如圖 3:

(37)

25

圖 3 Morris 與 Sherman 的組織承諾多元預測模式

資料來源:Morris,J.H.&Sherman,J.D. (1981).Generalizability of anOrganizational Commitment Model.Academy of ManagementJournal ,24 (3),515.

(三)、將組織承諾視為中介變項的理論模式:

1.Steers 的組織承諾前因後果模式理論:

Steers(1977)綜合過去組織承諾的研究,提出組織承諾前因後果理論,包含 組織承諾的前因變項(預測變項)與後果變項;前因變項有個人特質、工作特性 與工作經驗等三項因素;後果變項則包括留職意願、出席率及工作績效等,其 架構如圖 4:

圖 4 Steers 的組織承諾前因後果模式

資源來源:Steers,R.M.(1977).antecedents and outcomes oforganizational commitment.Administrative ScienceQuarterly,22,47.

2.Porter、Steers、Mowday 與 Boulian (1974)的組織承諾前因後果模式理論:

Porter et al.(1974)將 Steers(1977)的前因後果模式理論發展得更具體周延,

(38)

26

並指出組織承諾各階段的發展及重要因素;後果變項有五個因素,包含工作績 效、年資、出勤情形、怠工與離職等;而前因變項包括個人特徵(如性別、年齡 及教育水準)、角色特徵(如挑戰性、工作範圍)、結構性特徵(如組織大小、控制 幅度)、工作經驗(如個人重要性、期望程度),架構如圖 5 所示:

圖 5 Porter、Steers、Mowday 與 Boulian (1974)的組織承諾前因後果模式 資源來源:Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulion, P. V.

(1974).Organizational commitment, job satisfaction and turnover among psychiatric technicians.Journal of applied psychology, 59, 603-609.

第三節 離職傾向

一、離職傾向的定義

Cropanzano & Rupp(2003)指出研究離職行為,因實務上資料收集困難,一般 常以離職傾向作為預測離職行為的變數,因此在探討離職傾向前,離職與離職傾 向之關係必須先行釐清;兩者意向不盡相同,離職是員工離開工作的已發生行為,

而傾向,則是指以某種特定的態度決定去做一件特定的行動或事件,或是表示個 體心中的目的或計畫(Guralnik, 1971)。

Mobley(1977)定義離職是組織的員工在工作一段時間後,經過考慮,決定離 開現有的工作崗位,而失去職務和其所賦予的利益,並與現有組織再無任何關係;

離職可區分種兩類型:(1)個人自發性的提出離職請求,並沒有受到脅迫或壓力,

可為個人因素(健康、退休及深造等)或組織因素(薪資、升遷、主管關係等);(2) 非個人意願性的離開組織,如個人因素(生病、死亡等)或組織因素(解僱、開除 等)(Price, 1977);離職是個人移動與跨越組織成員的界限,此移動可能是進入或 脫離一個組織(Price, 1977);Porter & Steers(1973)則定義離職是員工經歷工作不滿

(39)

27

意後的下一個退縮行為。

而離職傾向,係指員工在組織中的某一職務上,工作一段時間後,對其原有 的職務,有了脫離的念頭;Caplan & Jones(1975)則認為離職傾向是指個人欲離開 其工作崗位,另尋其他工作機會之傾向強度;當員工經歷了不滿意之後,便產生 離職念頭,接著是尋找工作機會及評估比較其他工作機會等步驟,最後在實際離 職行為前,最後一個步驟則是產生離職傾向(Mobley,1977);Miller, Katerberg &

Hulin(1979)定義離職傾向是離開與尋找其它工作機會傾向的總體表現或態度,亦 即在實際離職行為之前,個人會對離職問題做一評估衡量,此種離職行為的評估 衡量即屬離職傾向;而該傾向是預測實際離職行為是否發生的關鍵前置變數

(Stockman, 2003;Michaels & Spector, 1982;Kraut, 1975);Jaffrey, Charles &

Rajan(1989) 則 認 為 離 職 傾 向 是 離 職 行 為 真 正 發 生 最 主 要 的 認 知 前 兆 (cognitiveprecursor),因此最能預測工作者離職行為的發生。

本研究為探討空軍志願役士官的離職傾向,當前述人員法定服役年限屆滿後,

可自行依其意願選擇繼續留營或退伍,因此志願役人員選擇退伍(或不繼續留營) 之傾向其意義應等同民間企業組織員工「自發性」離職傾向。

對組織而言,員工離職將對組織的效能產生不利影響(Hom & Kinichi,2001),

因此管理階層若能發現員工離開的傾向,則組織可先行採取預防措施,避免員工 離開(Dalession,Silverman, & Schuck, 1986);本研究認為問題的焦點應放在產生自 發性離職傾向的成員,設法了解離職的原因並改善導致想要離職的相關因素,才 能有效減少離職率;因此,本研究中所探討的離職傾向,定義為空軍志願役士官 於服役期間(包含役期已滿或是未滿者),選擇退伍而不繼續留營之傾向。

二、離職傾向的類型

許多學者曾針對離職提出各種不同的研究模式,分別概述如下:

(一)Mobley(1977)離職決策過程模式:

Mobley(1977)提出工作滿足與員工離職間可能存在的中介變數之順序說明,

(40)

28

員工在離職的決策過程中,所表現是理性的,開始於對現有工作評估,進而產生 對工作滿足或不滿足;當不滿足情緒高漲時,除了消極的怠工或曠職外,便會產 生離職的念頭,對找尋新工作的預期效益及離職的成本之間進行評估,形成離職 傾向,最後導致離職的行為;而除理性外,亦可能因員工的衝動行為,而造成離 職,如圖 6 所示:

圖 6 Mobley(1977)離職決策過程模式

資源來源:Mobley, W. H., 1977. Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover, Journal of Applied Psychology,62(2), pp.238.

(二)Mobley、Horner 及 Hollingsworth(1978)員工退縮行為決策過程模

式:

Mobley et al. (1978)提出另一模式以解釋員工之退縮行為(離職行為)產生之 過程;此模型指出離職傾向是實際離職行為最直接的前置因素,並認為年齡和年 資透過工作滿足及找到其他工作的可能性間接地影響離職,找到其他工作的可能 性則影響尋找其他工作傾向,如圖 7 所示:

(41)

29

圖 7 Mobley et al. (1978)員工退縮行為決策過程模式

資源來源:Mobley et al.(1978) An Evaluation of Precursors of Hospital Employee Turnover. Journal of Psychology,63(4),410.

(三) Szilagyi(1979)離職過程模式:

Szilagyi(1979)以員工關係、工作特質、組織業務、酬賞制度為自變項;個人 特質、外在工作機會為干擾變項;工作滿足、離職意願為中介變項來探討離職行 為;觀點如下:工作特質、員工關係、組織業務及酬賞制度,影響隨組織層次而 變化;離職的變項有可控制及不可控制,對組織來說,工作環境、領導型態、組 織結構是可控制的,而外在工作機會、勞工短缺等則是不可控制的,如圖 8 所示:

(42)

30

圖 8 Szilagyi(1979)離職過程模式:

資源來源:Szilagyi, A. D., (1979) Keeping Employee Turnover under Control,Personal.

The Management of People at Work, 42-52.

(四)Bluedorn(1982)離職綜合模式:

Bluedorn(1982)的模式在探討因果程序,從組織因素(升遷機會、集權、條件 溝通、公平、報酬等);環境因素(環境的機會、以前的環境機會等);個人因素

(服務時間、年齡、教育等),三項前置因素著手;相關因素則會產生正向影響(升 遷機會、公平、報酬、成員整合等)、負向影響(集權、例行化、角色衝突等)及無 特定方向(教育、婚姻狀況等)等三種,如圖 9 所示:

圖 9 Bluedorn(1982)離職綜合模式

資源來源:Mobley et al.(1978) An Evaluation of Precursors of Hospital Employee Turnover. Journal of Psychology,63(4),410.

數據

圖 1 研究流程圖  資源來源:本研究整理
圖 3 Morris 與 Sherman  的組織承諾多元預測模式
圖 7 Mobley et al. (1978)員工退縮行為決策過程模式
圖 8 Szilagyi(1979)離職過程模式:

參考文獻

相關文件

- WHO “ Health is a state of complete physical, mental and social well- being and not merely the absence of disease or infirmity”.. 甚麼是

Keywords: Financial and Insurance Industry, Work Motivation, Work Pressure, Job Satisfaction, Organizational

The present study explores the relationship between organizational reward system, job satisfaction, organizational citizenship behavior (OCB) and organizational performance to

Regarding Flow Experiences as the effect of mediation, this study explores the effect of Perceived Organizational Support and Well-being on volunteer firemen, taking volunteer

The Relationship Health Promotion and Well-Being – The Mediator Effect of Health Assistance of Employee Assistance Programs3. 賴郁婷

In order to accurately represent the student's importance and degree of satisfaction towards school service quality, as well as to design a questionnaire survey and

Thus, emotional intelligence and social support are main elements to reduce teacher stress and interpersonal conflict, as well as to increase job

The purposes of this research was to investigate relations among learning motivation, learning strategies and satisfaction for junior high school students, as well as to identify