組織承諾

一、組織承諾的定義

組織承諾(Organizational Commitment)始於工作滿足(Job Satisfaction)所衍生 的工作投入概念(Job Involvement)；一開始是在 1956 年由 Whyte 於「組織人」

(Organization Man)一文中所提出(Randall，1987)，Whyte 寫道：「組織人，不只是 一個為組織工作的人．同時也是屬於組織的人」；March & Simon(1958)將此概念 應用於正式組織中，提出「人有別於機器，會估算自身與他人的地位與價值及其 間的關連性，並把組織的目標視為自己的目標」；Becker(1960)提出組織承諾可解 釋個體與團體間行為的表現；個體對組織承諾的程度，可有效的預測其工作績效 與離職行為(Morris & Sherman，1981)，亦可作為組織衡量效能的指標(Farrell &

Aranya，1983)。

關於組織承諾並無一致性的定義，常因研究目的不同或是學派不同而有差異，

相關定義經學者整理後，發現至少有 25 種以上(Morrow，1983)，因此彙整組織承 諾的定義如表 3：

Porter & Smith(1970) 個人對某特定組織的認同及投入。

Sheldon(1971) 個人由於對組織投資相當程度之後，會對組織產生相當的認同感，

而不得不對組織有所承諾。

Hrebiniak &Alutto(1972)

個人與組織交易的結構性現象，會隨著時間增加但不具轉換的投資 結果。個人可能為了薪資、地位、職位上的自主性或同事的友誼，

而不願離開組織。

Porter, Steers, Mowday &

Boulian(1974)

個人對特定組織的認同與投入的程度，包括三種要素：對組織的目 標與價值有強烈信念與接受、願意為組織利益而努力及明確希望繼 續成為組織的一份子。

Mowday, Porter, &

Steers(1982)

個人對組織的認同與涉入態度的相對強度。具高度組織承諾者會去 接受並認同組織的目標與價值，以身為組織的一份子為榮，並有為 組織付出全力的決心。

Morrow(1983) 個人對組織目標及價值，具強烈信仰和接受力。

Kawakubo(1987) 個人希望繼續留在該組織的意願。

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研究者 定義

Reyes (1990) 認同組織價值，為組織投入與留任組織的強烈信念與傾向。

Williams &

Anderson(1991)

個人對組織的附屬感、聯繫和公民式的行為，為了益增進組織效能 及效率，與對資源的轉換、創新及環境等付出的貢獻。

Kushman(1992) 個人將組織的價值和目標內化，並表現出對組織的忠誠。

Hodge, Anthony &

Gales(1996)

團體成員對組織或追求的目標付出努力、能力及忠誠，以回報滿意 的一種狀況。是一種情緒或可能是財務上對組織的投資。

Robbins (2001) 為工作態度的一種，即員工認同特定組織及其目標並且希望維持組 織內成員關係的程度。

Cherkowski(2005) 個人願意留任組織的意願，以及努力視自己為組織的一份子，此乃 因個人能認同組織的信念以及規範。

Etzioni (1961)

道德的投入 基於將組織目標與價值內化的一種正向且高強度的導向。

計算的投入 一種利益與報酬的理性交換，為較低強度的關係。

疏離的投入 出現在剝削關係中，為一種負面的導向。

Kanter (1968)

持續承諾 由於個人對組織的投資與犧牲，以致於離開組織的成本是

Porter, Steers, Mowday &

Boulian (1974)

價值承諾 指深信並接受組織目標與價值。

Stevens, Beyer

& Trice (1978)

規範性承諾 個人對於某特定的行動具有規範的信念，如個人願意繼續

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Mowday, Porter

& Steers(1982)

認同承諾 深信並接受組織的目標與價值。

Meyer & Allen (1991)

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織目標及價值；(2)願意爲組織的利益投入更多的努力；(3)願意繼續留在組織中，

以維持組織成員身分（Porter, et al., 1974）；Mowday, et al.(1982)認為態度性的組織 承諾會導致行為性的組織承諾產生，並進而再增加態度性的組織承諾，形成組織 承諾的循環。

(三)「整合」面向：

認為組織承諾涉及組織價值的認同；Meyer & Allen(1991)認為組織承諾應該 同時包含態度或行為的層面，因此將組織承諾區分為情感性、持續性與規範性等 承諾。

而亦可則將組織承諾的型態區分為「功利型」、「道德型」與「態度型」；「功 利型」主要考量到對組織所投入的成本，以交換的觀點來衡量組織承諾；「道德型」

組織承諾為一種內化的效果，將組織承諾內化成須遵守的規範；「態度型」組織承 諾為一種情感上的支持，對組織的正面態度(高鳳詩，2007)。

經歸納上述各學者的論述後，研究者認為以 Porter, et al.(1974)所提出之觀點

「個人對特定組織的認同與投入的程度」及其問卷內容之性質最為接近本研究所 欲探討的主題與對象，其中包括了價值承諾(深信並接受組織目標與價值)、努力 承諾(願意為組織投注高度的努力)、留職承諾(願意繼續留在組織中成為組織一份 子的程度)等三種構面，而本研究則將組織承諾定義為「個人對組織在工作的一種 投入與認同態度的傾向及願意為組織繼續付出心力的一種承諾」。

三、組織承諾的理論

組織承諾的理論因依研究目的及衡量方式不同，而建立了不同的理論模式；

有將組織承諾視為自變項或依變項之研究，亦有視為中介變項者，但目前尚無一 個模式能完整說明影響組織承諾的各種因素，本研究參考吳建鋒(2008)研究，彙 整出相關理論，分述如下：

(一)將組織承諾視為自變項的理論模式：

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Becker(1960)提出，將組織承諾定義為由單方投入(sidebet)而產生的維持“活 動一致性”之傾向；這種單方的投入，在組織中可以指一切有價值的東西，如：

福利、精力及適用於特定組織的技能等，隨者員工對組織投入越多，而不得不繼 續留在該組織的一種心理現象；此理論自變項為組織承諾(如感情依賴、責任感、

全心投入等)；依變項承諾則為結果(如認同努力、留職意願、公民行為)。

(二)將組織承諾視為依變項的理論模式：

1.Stevens、Beyer 與 Trice 的組織承諾角色知覺模式理論：

Stevens et al.(1978)融合交換觀點及心理觀點，提出組織承諾角色覺知理論 模式；認為個人屬性(包括性別、年齡、教育程度、工作投入、態度轉變等)、

角色相關因素(包括職務、年資、管理層次、工作特性、工作負荷、工作表現、

升遷技巧等)及組織因素（包括組織規模、控制幅度、集中化等），會影響個人 的角色知覺歷程，並藉由交換、評估等過程形成角色態度或行為，最後影響其 留職或離職意願；本理論將組織承諾視為依變項，個人屬性、角色相關因素及 組織因素視為自變項，其理論模式如圖 2：

圖 2 Stevens、Beyer 與 Trice 的組織承諾角色知覺模式

資源來源：Stevens,J.M., Beyer,J.M.＆Trice,H.M.(1978).Assessingpersonal,role and organizational predictors of managerialCommitment.Academy of Management Journal,21(3),382.

2.Morris 與 Sherman 的組織承諾多元預測模式理論：

Morris 與 Sherman (1981)結合 Steers(1977)之前因後果模式之規範性觀點及 Steven et al. (1978)的角色覺知模式之交換性觀點，成為多元預測模式；此一理 論模式以「角色因素」取代 Steers 的「工作特性」，自變項為個人特徵、角色相 關因素與工作經驗，依變相為組織承諾，其理論模式如圖 3：

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圖 3 Morris 與 Sherman 的組織承諾多元預測模式

資料來源：Morris,J.H.&Sherman,J.D. (1981).Generalizability of anOrganizational Commitment Model.Academy of ManagementJournal ,24 (3),515.

(三)、將組織承諾視為中介變項的理論模式：

1.Steers 的組織承諾前因後果模式理論：

Steers(1977)綜合過去組織承諾的研究，提出組織承諾前因後果理論，包含 組織承諾的前因變項(預測變項)與後果變項；前因變項有個人特質、工作特性 與工作經驗等三項因素；後果變項則包括留職意願、出席率及工作績效等，其 架構如圖 4：

圖 4 Steers 的組織承諾前因後果模式

資源來源：Steers,R.M.(1977).antecedents and outcomes oforganizational commitment.Administrative ScienceQuarterly,22,47.

2.Porter、Steers、Mowday 與 Boulian (1974)的組織承諾前因後果模式理論：

Porter et al.(1974)將 Steers(1977)的前因後果模式理論發展得更具體周延，

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並指出組織承諾各階段的發展及重要因素；後果變項有五個因素，包含工作績 效、年資、出勤情形、怠工與離職等；而前因變項包括個人特徵(如性別、年齡 及教育水準)、角色特徵(如挑戰性、工作範圍)、結構性特徵(如組織大小、控制 幅度)、工作經驗(如個人重要性、期望程度)，架構如圖 5 所示:

圖 5 Porter、Steers、Mowday 與 Boulian (1974)的組織承諾前因後果模式 資源來源：Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulion, P. V.

(1974).Organizational commitment, job satisfaction and turnover among psychiatric technicians.Journal of applied psychology, 59, 603-609.