背景變項與各構面間之差異分析

本節旨在了解受測志願役士官之不同屬性在員工幸福感、組織承諾與離職傾 向各構面之差異情形，以 t 檢定來探討個人變項中「性別」及「婚姻狀況」在各 構面之差異；以單因子變異數分析(one-way ANOVA)來探討「年齡」、「服務年資」、

「階級」、「工作性質」、「教育程度」等在各構面之差異，詳情分述如下：

(一)個人背景變項對員工幸福感之差異分析

1.不同性別在員工幸福感之差異分析：

將受測者依性別分為「男性」、「女性」兩組，計算其在員工幸福感各構面之 平均數與標準差，並進行 t 考驗；從表 22 中可知，性別在整體員工幸福感及其構 面間皆未達顯著差異，因此本研究假設 1-1：「不同性別的志願役士官在員工幸福 感各構面有顯著差異」不成立。

表 22 不同性別對員工幸福感的差異分析摘要表 男性(N=324) 女性(N=46)

平均數 標準差 平均數 標準差 t 值 生理健康 3.88 1.03 3.61 1.12 1.62 心理健康 3.80 0.99 3.82 1.03 -0.09 工作滿意 4.01 1.01 3.91 1.13 0.59 生活滿意 3.59 1.02 3.65 1.16 -0.40 整體員工幸福感 3.82 0.84 3.76 0.88 0.42 無顯著

2.不同年齡在員工幸福感之差異分析：

將受測者依年齡分為「20 歲以下」、「21-25 歲」、「26-30 歲」、「31-35 歲」、「36-40 歲」及「41 歲以上」六組，計算其在員工幸福感各構面之平均差、標準差，並進 行單因子變異數分析；從表 23 可得知，不同年齡在心理健康構面之變異數分析達 顯著差異(F=2.72，p<0.05)，進一步以 Scheffe 法事後比較分析結果，發現 31-35 歲者(M=3.91)高於 36-40 歲者(M=3.17)。

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5.不同工作性質在員工幸福感之差異分析：

將受測者依工作性質分為「管理督導階層」、「業務參謀」及「實務執行階層」

三組，計算其在員工幸福感各構面之平均差、標準差，並進行單因子變異數分析；

從表 26 可得知，不同工作性質在員工幸福感各構面之變異數分析達顯著差異 (F=3.49，p<0.05)，進一步以 Scheffe 法事後比較分析結果，發現無顯著差異組別；

因此，本研究假設 1-5：「不同工作性質的志願役士官在員工幸福感各構面有顯著

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(二)個人背景變項對組織承諾之差異分析

1.不同性別在組織承諾之差異分析：

將受測者依性別分為「男性」、「女性」兩組，計算其在組織承諾各構面之平 均數與標準差，並進行 t 考驗；從表 30 中可知，性別在整體組織承諾及其構面間 皆未達顯著差異，因此本研究假設 2-1：「不同性別的志願役士官在組織承諾各構 面有顯著差異」不成立。

表 30 不同性別對組織承諾的差異分析摘要表 男性(N=324) 女性(N=46)

平均數 標準差 平均數 標準差 t 值 價值承諾 4.03 1.06 3.85 1.20 1.04 努力承諾 4.56 0.83 4.39 0.99 1.27 留職承諾 3.67 1.10 3.63 1.15 0.21 整體組織承諾 4.06 0.87 3.94 0.94 0.88 無顯著

2.不同年齡在組織承諾之差異分析：

將受測者依年齡分為「20 歲以下」、「21-25 歲」、「26-30 歲」、「31-35 歲」、「36-40 歲」及「41 歲以上」六組，計算其在組織承諾各構面之平均數、標準差，並進行 單因子變異數分析；從表 31 可得知，不同年齡在努力承諾(F=4.16，p<0.01)與留 職承諾(F=2.28，p<0.05)達顯著差異，進一步以 Scheffe 法事後比較分析結果，發 現在努力承諾部分，31-35 歲(M=4.78)的志願役士官高於 21-25 歲(M=4.32)，而留 職承諾部分，事後比較仍無顯著差異。

研究者推論年齡 31-35 歲者，服役至少超過 10 年，在現有的工作上已經具相 當經驗，大多身為部隊每日運作的中堅主力，且需直接負責資淺的人員教育訓練 工作，因此相較於年齡 21-25 歲者，自然具有較高的意願與能力於協助他人解決 問題；綜上所述，本研究假設 2-2：「不同年齡的志願役士官在組織承諾各構面有 顯著差異」部分成立。

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不同階級在努力承諾差異達顯著差異(F=4.781，p<0.01)，進一步以 Scheffe 法事後 比較分析結果，發現志願役士官為上士階者(M=4.721)高於中士(M=4.342)；研究 者認為原因就如同前假設 2-2 所推論，階級為上士者，年齡約 31-35 歲，大部分 都具有成熟工作經驗，需負責資淺人員的教育訓練，因此自然相較於中士階，年 齡約 21-25 歲者，有較高的意願與能力來幫助他人；綜上所述，本研究假設 2-3：

「不同階級的志願役士官在組織承諾各構面有顯著差異」部分成立。

68 異(F=4.160，p<0.01)，進一步以 Scheffe 法事後比較分析結果，發現無顯著差異；

由上述可知，不同服務年資在組織承諾各構面之變異數分析中，「價值承諾」及「留 職承諾」未達顯著差異，而「努力承諾」部分，事後比較仍無顯著差異；因此，

本研究假設 2-4：「不同服務年資的志願役士官在組織承諾各構面有顯著差異」不 成立。

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從表 34 可得知，不同工作性質在留職承諾(F=3.58，p<0.05)與整體組織承諾(F=4.00，

p<0.05)達顯著差異，進一步以 Scheffe 法事後比較分析結果，發現管理督導階層 在留職承諾與整體組織承諾中(M=3.94；4.28)皆高於實務執行階層(M=3.57；3.97)；

研究者推論，因會被遴選擔任管理督導職務者，必須要實務經驗與服務熱忱兼備，

且現值國軍推動「精進士官制度」，逐漸將各項業務的權責下授給士官主導，因此 站在第一線的各級士官管理督導者，亦須承擔許多壓力，故願意擔任相關職務者，

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從表 35 可得知，不同教育程度在價值承諾(F=3.28，p<0.05)達顯著差異，進一步 以 Scheffe 法事後比較分析結果，發現專科學歷在價值承諾(M=4.20)高於學士學歷 (M=3.74)；研究者推論，目前志願役士官的來源，仍以高中(職)或專科學歷畢業

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(三)個人背景變項對離職傾向之差異分析

1.不同性別在離職傾向之差異分析：

將受測者依性別分為「男性」、「女性」兩組，計算其在離職傾向構面之平均 數與標準差，並進行 t 考驗；從表 38 中可知，性別在離職傾向構面未達顯著差異，

因此本研究假設 3-1：「不同性別的志願役士官在離職傾向構面有顯著差異」不成 立。

表 38 不同性別對離職傾向的差異分析摘要表

男性(N=324) 女性(N=46)

平均數 標準差 平均數 標準差 t 值 離職傾向 4.47 1.09 4.25 1.14 1.26 無顯著

2.不同年齡在離職傾向之差異分析：

將受測者依年齡分為「20 歲以下」、「21-25 歲」、「26-30 歲」、「31-35 歲」、「36-40 歲」及「41 歲以上」六組，計算其在離職傾向構面之平均差、標準差，並進行單 因子變異數分析；從表 39 中可知，年齡在離職傾向構面未達顯著差異，因此本研 究假設 3-2：「不同性別的志願役士官在離職傾向構面有顯著差異」不成立。

表 39 不同年齡對離職傾向的差異分析摘要表

年齡 樣本數 平均數 標準差 F 值 事後比較 (Scheffe 法)

離職傾向

(1)20 歲以下 19 3.86 1.06

2.00 (2)21-25 歲 119 4.56 1.04

(3)26-30 歲 106 4.37 1.19 (4)31-35 歲 95 4.45 1.08 (5)36-40 歲 28 4.67 0.94 (6)41 歲以上 3 3.67 0.99 無顯著

3.不同階級在離職傾向之差異分析：

將受測者依階級分為「下士」、「中士」、「上士」及「士官長」四組，計算其 在離職傾向構面之平均差、標準差，並進行單因子變異數分析；從表 40 可得知，

階級在離職傾向構面未達顯著差異，因此本研究假設 3-3：「不同階級的志願役士

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官在離職傾向構面有顯著差異」不成立。

表 40 不同年齡對離職傾向的差異分析摘要表

階級 樣本數 平均數 標準差 F 值 事後比較 (Scheffe 法) 離職傾向

(1)下士 97 4.52 1.10

0.60 (2)中士 91 4.34 1.08

(3)上士 114 4.50 1.10 (4)士官長 68 4.38 1.11 無顯著

4.不同服務年資在離職傾向之差異分析：

將受測者依服務年資分為「4 年以下」、「5-8 年」、「9-12 年」、「13-16 年」、「17-20 年」及「21(含)年以上」六組，計算其在離職傾向構面之平均差、標準差，並進 行單因子變異數分析；從表 41 可得知，服務年資在離職傾向構面未達顯著差異，

因此本研究假設 3-4：「不同服務年資的志願役士官在離職傾向構面有顯著差異」

不成立。

表 41 不同服務年資對離職傾向的差異分析摘要表

服務年資 樣本數 平均數 標準差 F 值 事後比較 (Scheffe 法)

離職傾向

(1) 4 年以下 119 4.38 1.12

0.26 (2) 5-8 年 79 4.55 1.05

(3) 9-12 年 79 4.43 1.23 (4) 13-16 年 52 4.47 1.00 (5) 17-20 年 36 4.42 1.01 (6) 21(含)年以上 5 4.28 0.82 無顯著

5.不同工作性質在離職傾向之差異分析：

將受測者依工作性質分為「管理督導階層」、「業務參謀」及「實務執行階層」

三組，計算其在離職傾向構面之平均差、標準差，並進行單因子變異數分析；從 表 42 可得知，工作性質在離職傾向構面未達顯著差異，因此本研究假設 3-5：「不 同工作性質的志願役士官在離職傾向構面有顯著差異」不成立。

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表 42 不同工作性質對離職傾向的差異分析摘要表

工作性質 樣本數 平均數 標準差 F 值 事後比較 (Scheffe 法) 離職傾向

(1) 管理督導階層 85 4.22 0.99

2.28 (2) 業務參謀 63 4.53 1.21

(3) 實務執行階層 222 4.50 1.10 無顯著

6.不同教育程度在離職傾向之差異分析：

將受測者依教育程度分為「高中(職)」、「專科」、「學士」及「碩士(含以上)」

四組，計算其在離職傾向構面之平均差、標準差，並進行單因子變異數分析；從 表 43 可得知，教育程度在離職傾向構面未達顯著差異，因此本研究假設 3-6：「不 同教育程度的志願役士官在離職傾向構面有顯著差異」不成立。

表 43 不同教育程度對離職傾向的差異分析摘要表

教育程度 樣本數 平均數 標準差 F 值 事後比較 (Scheffe 法) 離職傾向

(1) 高中(職) 148 4.54 1.03

2.09 (2) 專科 127 4.27 1.04

(3) 學士 84 4.56 1.22 (4) 碩士(含以上) 11 4.16 1.40 無顯著

7.不同婚姻狀況在離職傾向之差異分析：

將受測者依性別分為「已婚」、「未婚」兩組，計算其在離職傾向構面之平均 數與標準差，並進行 t 考驗；從表 44 中可知，婚姻狀況在離職傾向構面未達顯著 差異，因此本研究假設 3-7：「不同婚姻狀況的志願役士官在離職傾向構面有顯著 差異」不成立。

表 44 不同婚姻狀況對離職傾向的差異分析摘要表 已婚(N=109) 未婚(N=261)

平均數 標準差 平均數 標準差 t 值 離職傾向 4.50 1.09 4.42 1.10 0.62 無顯著

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8. 小結：

個人背景項在離職傾向構面差異性分析結果彙整如表 45，本研究假設 3：「不 同個人背景變項的志願役士官在離職傾向構面呈現顯著差異」不成立。

表 45 個人背景變項在離職傾向構面差異分析結果

研究假設 有無顯著 假設驗證

假設 3-1 不同性別的志願役士官在離職傾向構面有顯著差異 無 拒絕 假設 3-2 不同年齡的志願役士官在離職傾向構面有顯著差異 無 拒絕 假設 3-3 不同階級的志願役士官在離職傾向構面有顯著差異 無 拒絕 假設 3-4 不同服務年資的志願役士官在離職傾向構面有顯著差異 無 拒絕 假設 3-5 不同工作性質的志願役士官在離職傾向構面有顯著差異 無 拒絕 假設 3-6 不同教育程度的志願役士官在離職傾向構面有顯著差異 無 拒絕 假設 3-7 不同婚姻狀況的志願役士官在離職傾向構面有顯著差異 無 拒絕 資料來源：本研究整理