各研究變項之相關性研究

一、員工幸福感與組織承諾的關聯

Panaccio & Vandenberghe(2009)研究指出，員工幸福感與組織承諾具有正向關 係；幸福感能提升員工的工作滿意度與效率，甚至是對組織的承諾(Greenhaus,et al., 1987; Efraty et al., 1991)；Taris & Schreurs(2009)亦指出，越幸福快樂的員工，工作 表現越佳，產能與效率也會增加，員工若能對工作感到滿足及幸福，則組織的目 標亦能成功達成(Rathi, 2009)。

Judge, Ilies & Dimotakis(2010)發現生理健康對主觀幸福感有正向的影響，而 王雁、孫延超、李長江、梁虹及孫宏偉(2005)則發現心理健康則對於主觀幸福感 有正向的影響；Schulte & Vainio(2010)則認為幸福感是個人對工作、生活、健康 狀態的滿意程度；施建彬、陸洛(1997)認為可由對生活滿意的反應或對正面情緒 的頻率及強度感受等心理的觀點來衡量幸福感；楊國樞(1980)認為幸福感是一種 主觀評估個人目前生活現況的整體滿意與愉快的程度；陸洛(1998)亦提出幸福感 是個人對自身生活品質的整體評估，包括對生活的整體滿意度及明顯的正向情緒；

而工作的成就感也是幸福的來源之一(陸洛，1998)，若員工對現有的工作不滿，

會試著尋求新的工作來改善，而員工對工作的滿意程度，對員工的幸福感具有影 響性(Schulte & Vainio, 2010; Layard, 2006)。

由上述可知，員工對於幸福的感受強度對於職場上的績效表現與組織向心力 具有關聯性，因此本研究認為員工幸福感的「生理健康」、「心理健康」、「工作滿 意」及「生活滿意」等變項，與組織承諾的「價值承諾」、「努力承諾」與「留職 承諾」等變項，具有某種程度的關聯性。

二、員工幸福感與離職傾向的關聯

Spector(1997)發現員工的幸福感與離職傾向及缺席率呈現明顯負相關，且幸 福感較高的員工，其更熱衷於工作；楊鈞譯(2011)針對電子業員工進行的研究發

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現，員工幸福感對離職傾向具有直接的預測能力；而黃慧娟(2010)針對醫院護理 人員的研究則發現，護理人員的幸福感、工作滿足與離職傾向有顯著相關，且幸 福感與工作滿足對離職傾向具有良好的預測效果；張珮琦(2008)利用「中國人幸 福感資料庫」與「2005 年臺灣地區社會變遷基本調查計劃資料庫」進行分析，結 果發現，當控制個人背景變項後，幸福感能顯著預測員工的工作滿意、組織承諾 以及離職傾向，當員工越幸福，對工作滿意及組織承諾的感受就越高，越不會產 生離職的傾向。

由上述可知，員工的幸福感受強度與其留職意願具有關聯性，因此本研究認 為員工幸福感的「生理健康」、「心理健康」、「工作滿意」及「生活滿意」等變項，

與離職傾向，具有某種程度的關聯性。

三、組織承諾與離職傾向的關聯

組織承諾與離職傾向呈現負向關係(Parker & Kohlmeyer, 2005；Clugston,2000；

Steers, 1977；Porter et al., 1979；余安邦，1980)；Morris & Sherman(1981)認為組 織承諾可用來有效地預測員工的離職行為，當員工的組織承諾越低，則員工的缺 勤、離職及怠工等行為會增加(Autry & Daugherty, 2003；Porter et al., 1982)；Aryee

& Tan(1992)則指出組織承諾間接影響離職意願。

陳湘琬(2004)針對學校教師進行的研究發現，留職承諾、努力承諾及價值承 諾與離職傾向均為負相關；陳金鐘(2006)針對勞動檢查員進行的研究則發現，組 織承諾的認同承諾、留職承諾及努力承諾構面及組織承諾的總量表與離職傾向呈 顯著負相關。

由上述可知，員工的組織承諾與離職傾向具有顯著的負向關係，因此本研究 認為員工組織承諾的「價值承諾」、「努力承諾」及「留職承諾」等變項，與離職 傾向，具有某種程度的關聯性。

四、個人背景變項與研究變項的關聯

本研究以空軍志願役士官為對象，基於樣本的工作環境與研究目的，在探討

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影響相關變項的因素中，特別針對性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、服務年資、

工作性質、階級等 7 項來探討，分述如下：

(一)性別：

在探討性別與幸福感的研究結果方面，並無一致定論；衡量結果有女性感受 高於男性(Argyle, 1987；Argyle & Lu,1990；陸洛，1998)，亦有男性感受高於女性 (吳衍潔，2002；陳毓茹，2005；詹美珍，2011），或是在兩性間並無顯著差異者

（陳騏龍，2001；張瑛，2005；古婷菊，2006）；因此本研究將性別加入個人背景 變項，來探討空軍志願役士官的幸福感在性別上是否有差異。

(二)年齡：

在探討年齡與幸福感的研究結果方面，同樣無一致定論；黃國城(2003)與張 瑛(2005)發現年齡越長者對幸福感受度越高，但亦有研究發現隨著年齡增加，幸 福感反而降低(Robinson, Shaver & Andrews,1991)；Argyle(1987)、施建彬(1995)與 陸洛(1998)等學者則認為幸福感不會隨著年齡而有顯著差異；而在探討年齡與組 織承諾的研究方面，李瑞姝(1998)與吳品萱(2000)研究發現隨年齡與工作年資的增 加，組織承諾會越高，而 Ingersoll, Olsan, Drew-Cates, DeVinney, & Devies(2002) 研究亦顯示年齡與組織承諾有相關性，顏旭光(2011)在研究空軍志願役士官的相 關議題時則發現不同年齡在整體組織承諾度有顯著差異；因此本研究將年齡加入 個人背景變項，來探討空軍志願役士官的幸福感與組織承諾在年齡上是否有差 異。

(三)婚姻狀況：

Argyle(1987)、林子雯(1996)與黃國城(2003)研究發現已婚者在幸福感上較未 婚者為高；但施建彬(1995)及古婷菊(2006)研究結果則是婚姻狀況在幸福感上並無 顯著差異；而蕭伶與盧美秀(1996)針對護理人員的研究發現，婚姻狀況、子女數、

職稱與組織承諾有正相關，顏旭光(2011)發現不同婚姻狀況會對組織承諾與工作

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士氣有顯著差異；因此本研究將婚姻狀況加入個人背景變項，來探討空軍志願役 士官的幸福感與組織承諾在婚姻狀況上是否有差異。

(四)教育程度：

Campbell, Converse & Rodgers(1976)研究發現高學歷者有較高的幸福感，

Diener, Sandvik, Seidlitz, & Diener,M.(1993)認為幸福感與學歷間存在著輕微的正 向關係；但林子雯(1996)、陸洛(1998)與黃國城(2003)研究的結果指出教育程度與 幸福感沒有直接的關聯；因此本研究將教育程度加入個人背景變項，來探討空軍 志願役士官的幸福感在教育程度上是否有差異。

(五)服務年資：

Alasheev & Bykov(2002)發現不同年資之教師，在幸福感方面，呈顯著負向關 係；古婷菊(2006)亦發現不同年資之教師在其幸福感之研究構面上有顯著差異；

陳得添(2005)與陳慧姿(2006)卻發現不同年資之教師在其幸福感上並無顯著差異；

而在探討年齡與組織承諾的研究方面，李瑞姝(1998)與吳品萱(2000)研究發現隨年 齡與工作年資的增加，組織承諾會越高。因此本研究將服務年資加入個人背景變 項，來探討空軍志願役士官的幸福感與組織承諾在服務年資上是否有差異。

(六)工作性質：

Lin & Gina(1995)認為高職位的工作，因為需要監督、管理和協調等活動，可 能會增加人際衝突的可能性，而導致心理較不幸福（引自陳鈺萍，2004），古婷菊 (2006)的研究亦支持擔任不同職務者，在幸福感上有顯著差異；但陳鈺萍(2004) 的研究發現擔任不同職務的教師，對幸福感無顯著差異；而在組織承諾方面，李 瑞姝(1998)與吳品萱(2000)的研究發現，擔任幹部者(如副護理長之於一般護理員) 其組織承諾較高；因此本研究將工作性質加入個人背景變項，來探討空軍志願役 士官的幸福感在工作性質上是否有差異。

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(七)階級：

Chen & Francesco(2000)發現員工的「地位」會影響員工之組織承諾；蕭伶與 盧美秀(1996)的研究發現「職稱」與組織承諾有正相關；陳楓霖(2006)與顏旭光 (2011)針對空軍人員的研究亦顯示不同階級在組織承諾程度上有顯著的差異存在；

因此本研究將階級加入個人背景變項，來探討空軍志願役士官的組織承諾在階級 上是否有差異。

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