離職傾向

第二章文獻探討

第三節離職傾向

一、離職傾向的定義

Cropanzano & Rupp(2003)指出研究離職行為，因實務上資料收集困難，一般常以離職傾向作為預測離職行為的變數，因此在探討離職傾向前，離職與離職傾向之關係必須先行釐清；兩者意向不盡相同，離職是員工離開工作的已發生行為，

而傾向，則是指以某種特定的態度決定去做一件特定的行動或事件，或是表示個體心中的目的或計畫(Guralnik, 1971)。

Mobley(1977)定義離職是組織的員工在工作一段時間後，經過考慮，決定離開現有的工作崗位，而失去職務和其所賦予的利益，並與現有組織再無任何關係；

離職可區分種兩類型：(1)個人自發性的提出離職請求，並沒有受到脅迫或壓力，

可為個人因素(健康、退休及深造等)或組織因素(薪資、升遷、主管關係等)；(2) 非個人意願性的離開組織，如個人因素(生病、死亡等)或組織因素(解僱、開除等)(Price, 1977)；離職是個人移動與跨越組織成員的界限，此移動可能是進入或脫離一個組織(Price, 1977)；Porter & Steers(1973)則定義離職是員工經歷工作不滿

意後的下一個退縮行為。

而離職傾向，係指員工在組織中的某一職務上，工作一段時間後，對其原有的職務，有了脫離的念頭；Caplan & Jones(1975)則認為離職傾向是指個人欲離開其工作崗位，另尋其他工作機會之傾向強度；當員工經歷了不滿意之後，便產生離職念頭，接著是尋找工作機會及評估比較其他工作機會等步驟，最後在實際離職行為前，最後一個步驟則是產生離職傾向(Mobley，1977)；Miller, Katerberg &

Hulin(1979)定義離職傾向是離開與尋找其它工作機會傾向的總體表現或態度，亦即在實際離職行為之前，個人會對離職問題做一評估衡量，此種離職行為的評估衡量即屬離職傾向；而該傾向是預測實際離職行為是否發生的關鍵前置變數

（Stockman, 2003；Michaels & Spector, 1982；Kraut, 1975）；Jaffrey, Charles &

Rajan(1989) 則認為離職傾向是離職行為真正發生最主要的認知前兆 (cognitiveprecursor)，因此最能預測工作者離職行為的發生。

本研究為探討空軍志願役士官的離職傾向，當前述人員法定服役年限屆滿後，

可自行依其意願選擇繼續留營或退伍，因此志願役人員選擇退伍(或不繼續留營) 之傾向其意義應等同民間企業組織員工「自發性」離職傾向。

對組織而言，員工離職將對組織的效能產生不利影響(Hom & Kinichi,2001)，

因此管理階層若能發現員工離開的傾向，則組織可先行採取預防措施，避免員工離開(Dalession,Silverman, & Schuck, 1986)；本研究認為問題的焦點應放在產生自發性離職傾向的成員，設法了解離職的原因並改善導致想要離職的相關因素，才能有效減少離職率；因此，本研究中所探討的離職傾向，定義為空軍志願役士官於服役期間(包含役期已滿或是未滿者)，選擇退伍而不繼續留營之傾向。

二、離職傾向的類型

許多學者曾針對離職提出各種不同的研究模式，分別概述如下：

(一)Mobley(1977)離職決策過程模式：

Mobley(1977)提出工作滿足與員工離職間可能存在的中介變數之順序說明，

員工在離職的決策過程中，所表現是理性的，開始於對現有工作評估，進而產生對工作滿足或不滿足；當不滿足情緒高漲時，除了消極的怠工或曠職外，便會產生離職的念頭，對找尋新工作的預期效益及離職的成本之間進行評估，形成離職傾向，最後導致離職的行為；而除理性外，亦可能因員工的衝動行為，而造成離職，如圖 6 所示：

圖 6 Mobley(1977)離職決策過程模式

資源來源：Mobley, W. H., 1977. Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover, Journal of Applied Psychology,62(2), pp.238.

(二)Mobley、Horner 及 Hollingsworth(1978)員工退縮行為決策過程模

式：

Mobley et al. (1978)提出另一模式以解釋員工之退縮行為（離職行為）產生之過程；此模型指出離職傾向是實際離職行為最直接的前置因素，並認為年齡和年資透過工作滿足及找到其他工作的可能性間接地影響離職，找到其他工作的可能性則影響尋找其他工作傾向，如圖 7 所示：

圖 7 Mobley et al. (1978)員工退縮行為決策過程模式

資源來源：Mobley et al.(1978) An Evaluation of Precursors of Hospital Employee Turnover. Journal of Psychology,63(4),410.

(三) Szilagyi(1979)離職過程模式：

Szilagyi(1979)以員工關係、工作特質、組織業務、酬賞制度為自變項；個人特質、外在工作機會為干擾變項；工作滿足、離職意願為中介變項來探討離職行為；觀點如下：工作特質、員工關係、組織業務及酬賞制度，影響隨組織層次而變化；離職的變項有可控制及不可控制，對組織來說，工作環境、領導型態、組織結構是可控制的，而外在工作機會、勞工短缺等則是不可控制的，如圖 8 所示：

圖 8 Szilagyi(1979)離職過程模式：

資源來源：Szilagyi, A. D., (1979) Keeping Employee Turnover under Control,Personal.

The Management of People at Work, 42-52.

(四)Bluedorn(1982)離職綜合模式：

Bluedorn(1982)的模式在探討因果程序，從組織因素（升遷機會、集權、條件溝通、公平、報酬等）；環境因素（環境的機會、以前的環境機會等）；個人因素

（服務時間、年齡、教育等），三項前置因素著手；相關因素則會產生正向影響(升遷機會、公平、報酬、成員整合等)、負向影響(集權、例行化、角色衝突等)及無特定方向(教育、婚姻狀況等)等三種，如圖 9 所示：

圖 9 Bluedorn(1982)離職綜合模式