一、預試問卷編製
本研究工具採用 Polat 與 Ö ztoprak-Kavak (2010) 美學領導量表 (ALS) 、蕭文瑞 (2005) 參考蔡俊良 (1994) 修改 Wallach (1983) 所編製的組織文化量表、陳勁甫與鍾武 侖 (2007) 修訂 Mowday 等 (1982) 所編製的組織承諾量表(Organizational Commitment Questionnaire, OCQ)為依據，經整理相關文獻後修正量表之反向語法與描述，調整擬定
「航空公司事務長美學領導行為、客艙組員組織文化、組織承諾研究問卷」，主題為瞭 解航空公司事務長美學領導、客艙組員組織文化對組織承諾高低影響，如表 3-1 所示。
表 3-1
本研究問卷參考量表
資料來源：本研究整理
參考量表 參考來源 Cronbach’s α 量表題數
美學領導
Polat & Ö ztoprak-Kavak (2011)
蕭文瑞 (2005) 參考蔡俊良 (1994) 修改 Wallach (1983)
陳勁甫與鍾武侖 (2007) 修訂 Mowday 等 (1982)
介於.78～.94 之間 50
組織文化 介於.65～.90 之間 20
組織承諾 介於.80～.88 之間 20
另外，為確保「航空公司事務長美學領導、組織文化與組織承諾關係調查問卷」之 可行性，本研究於問卷初稿編擬完成後，將題目按問卷內容排序，採「合適」、「不合適
（刪除）」以及「修正後合適」三點量表及「修正意見」欄位，敦請十一位專家學者針 對問卷內容提供意見，以期建立問卷內容效度。茲將協助進行效度驗證之學者專家資料 整理如表 3-2，並將專家學者所提之修正意見與建議統整分析後（如附錄一），再與指 導教授反覆討論修正，確定預試問卷內容。
表 3-2
專家學者名單統整表（依筆劃順序）
編號 姓名 職稱
1 C 教授 國立臺灣師範大學運動休閒與餐旅管理研究所專任教授 2 C 經理 外籍航空公司代理銷售部經理
3 H 教官 國籍航空客艙服務本部空服標準部督導教官 4 L 教官 國籍航空客艙服務本部空服標準部資深教官 5 L 教授 南臺科技大學休閒事業管理系助理教授 6 L 教授 天主教輔仁大學餐旅管理學系助理教授 7 L 經理 國籍航空服務品本部物品配送部經理 8 T 協理 國籍航空空中用品供應處協理
9 Y 主任 國籍航空中國大陸人事主任 10 Y 經理 國籍航空服務策供部經理
11 Y 課長 國籍航空客艙服務本部空服訓練部課長
資料來源：研究者自行整理
問卷各工具內容說明如下：
(一)美學領導量表
以 Polat 與 Ö ztoprak-Kavak (2010) 所發展之美學領導量表 (ALS) 為依據，翻譯至 中文後，綜合指導教授之意見修訂為本研究之事務長美學領導問卷。分為美學溝通、美 學趨近、美學支持、美學應用、美學敏銳、美學誠實以及美學表現等七大構面，計 50 題來衡量客艙組員知覺事務長美學領導行為的情況。量表信度 Cronbach’s α 值介於.78
～.94 之間，具良好之信度如表 3-3 所示。
表 3-3
研究問卷信度分析表
因素名稱 信度(Cronbach’s α) 參考內容
美學溝通 .91 溝通表達技巧良好
美學趨近 .92 儀態舉止具影響力
美學支持 .94 能激發組員呈現美好一面
美學應用 .94 願意對不美好的事物進行調整
美學敏銳 .94 對周遭環境的「美」具敏感度
美學誠實 .80 談吐得宜溝通真誠
美學表現 .78 悉心打理自己
資料來源：Polat, S., & Ö ztoprak-Kavak, Z. (2011). Aesthetic leadership (AL): Development and
implementation of aesthetic leadership scale (ALS) of the school directors. Educational Research and Reviews, 6(1), 50.
(二)客艙組員組織文化量表
主要是採用蕭文瑞 (2005) 參考蔡俊良 (1994) 修改 Wallach (1983) 所編製的組織 文化量表，綜合指導教授之意見修訂為適合本研究之航空公司組織文化問卷共計二十題。
量表信度Cronbach’s α 值介於.65～.90 之間，具良好之信度。將組織文化分為官僚型、
創新型、支持型三個構面。量表參考依據與參考來源之信度如表 3-4 所示。
表 3-4
組織文化研究問卷信度分析表
因素名稱 信度(Cronbach’s α) 參考內容
官僚型文化 .65 各層級劃分明確
創新型文化 .90 鼓勵員工接受新觀念、求創新
支持型文化 .81 經常給予員工獎勵
資料來源： 蕭文瑞 (2005) 參考蔡俊良 (1994) 修改 Wallach (1983) 所編製
(三)客艙組員組織承諾量表
主要是採用陳勁甫與鍾武侖 (2007) 修訂 Mowday 等 (1982) 所編製的組織承諾量 表 (Organizational Commitment Questionnaire, OCQ)，綜合指導教授之意見修訂為適合本 研究之客艙組員組織承諾問卷共計二十題。量表信度Cronbach’s α 值介於.80～.88 之間，
具良好之信度。將組織承諾分為「情感承諾、持續承諾、規範承諾」三個構面，分別自 情感面、成本投注利益交換持續面及道德義務規範面進行測量，量表參考依據與參考來
源之信度如表 3-5 所示。
表 3-5
組織承諾研究問卷信度分析表
因素名稱 信度(Cronbach’s α) 參考內容
情感承諾 .88 對公司已經有深厚的情感
持續承諾 .80 繼續留在公司服務，應該會有好的前景
規範承諾 .84 會將本公司的名聲好壞，視為個人的榮譽
資料來源：陳勁甫與鍾武侖 (2007) 修訂 Mowday 等 (1982) 所編製的組織承諾量表(Organizational Commitment Questionnaire, OCQ)，本研究整理。
(四)人口統計變項
1. 年齡：分為「25 歲以下」、「26-30 歲」、「31-35 歲」、「36-40 歲」以及「41 歲以上」。
2. 教育程度：分為「高中(職)以上」、「專科」、「大學」、「研究所以上」。
3. 公司服務年資：分為「1.00 年以下」、「1.01-6.00 年」、「6.01-11.00 年」、「11.01-16.00 年」、「16.01-21.00 年」、「21 年以上」。
4. 職等：分為「TA 試用空服員」、「CA 空服員」、「AP 助理事務長」、「DP 副事務長」、
「CP 事務長」。
5. 婚姻家庭狀況：分為「已婚，有子女」、「已婚，無子女」、「單身，有子女」、「單身，
無子女」。
二、預試問卷之信效度分析
發展「航空公司事務長美學領導行為、客艙組員組織文化、組織承諾研究問卷」初 稿後，針對 2017 年 1 月份於某國際航空訓練中心參加地面各類訓練課程之本國籍客艙 組員進行預試問卷發放。回收填答問卷後進行探索性因素分析 (EFA)、信度分析 (reliability analysis) 以建構量表之信度與效度。本研究發放 160 份預試問卷，扣除未繳 回與漏填答之無效問卷，收集問卷資料共計 124 份進行分析，有效問卷回收率為 79%。
預試量表「航空公司事務長美學領導行為、客艙組員組織文化、組織承諾研究問卷」
分為四部分，最後一部分為受試者基本資料，第一部分「事務長美學領導行為量表」，
目的瞭解客艙組員知覺事務長美學領導行為狀況，共計 50 題；第二部分「航空公司組
織文化量表」，目的瞭解客艙組員對目前服務航空公司組織文化感受及認知，共計 20 題；
第三部分「客艙組員組織承諾量表」，目的在瞭解客艙組員對目前服務航空公司組織承 諾高低程度，共 20 題；問卷採用李克特 (Likert) 五點量表設計，詢問受訪者對各問項 認同程度，按照極不同意、不同意、普通、同意、非常同意，依次為 1~5 分，結果如下：
(一) 預試對象之描述分析
針對本國籍客艙組員共發出160份預試問卷，回收124有效問卷，如表3-6 所示。客 艙組員年齡平均為30.92歲；婚姻狀況以未婚單身居多，佔72.6%；教育程度平均為大專 以上，佔92%；職級為客艙組員CA最多 (38.7 %)，助理事務長 AP (22.6%)，副事務長 DP (21.8%)，事務長CP (14.8%)；服務年資平均為五年以下，佔57.3%。樣本分佈平均，具 代表性。樣本結構之分析摘要詳見表3-6所示：
表 3-6
樣本結構之描述分析摘要表 (n=124)
變項 內容 人數 百分比%
教育程度 專科 24 19.4
大學 90 72.6
研究所以上 9 7.3
年資 5 年以下 71 57.3
5~10 年 13 10.5
10 年以上 15 年以下 8 6.5
15 年以上 20 年以下 19 15.3
20 年含以上 10 8.1
職等 客艙組員 CA 48 38.7
助理事務長 AP 28 22.6
副事務長 DP 27 21.8
事務長 CP 18 14.8
婚姻狀況 已婚，有子女 24 19.4
已婚，無子女 9 7.3
未婚，有子女 1 0.8
未婚，無子女 89 71.8
資料來源：本研究整理
(二) 美學領導量表信效度分析
本量表以探索性因素分析 (EFA) 作為建構效度的評估依據，以主成分分析 (PCA) 萃取因素，並以最大變異法進行直交轉軸來萃取因素，以確定問卷各個構面因素。特徵 值之大小影響因素個數的決定，特徵值越大則量表的解釋能力越強。一般而言，特徵值 需要大於 1，方可以視為是一個因素 (邱皓政，2010)。本研究選取標準為各因素特徵值 大於 1，因素負荷量在直交旋轉後若小於.50，則無法反應或代表該均質類構面的特性，
必須刪除。經因素分析結果其 KMO 值達到 0.87，接近 1，Bartlett’s 球型考驗的近似卡 方分配為 4776.98 (p＜.05) ，達到顯著水準，表示量表資料適合進行因素分析。以因素 分析法測量建構效度，並以因素負荷量做為解釋之參考依據，分析結果如表 3-7。各因 素負荷量皆超過 0.5，故全數題項保留；所得數據結果共萃取出七個因素，七個因素個 別解釋變異量分別為 18.18％、12.65%、8.65%、8.25% 、6.72%、5.12%、2.54%，量表 的解釋變異量為 70.14 ％，統計結果如表 3-7 所示。
表 3-7
美學領導量表探索性因素分析摘要表
題號與題目
因 因 因 因 因 因 因 素 素 素 素 素 素 素 一 二 三 四 五 六 七
01. 溝通表達技巧良好 0.72
02. 善用肢體語言 0.77
03. 談吐文雅有禮 0.57
04. 在團體中具有善於溝通的人緣 0.69
05. 情緒表達拿捏恰如其分 0.81
06. 展現合宜美感 0.77
07. 具令人認同的審美觀 0.57
08. 具有陽光性格能散播正面能量 0.68
09. 能掌握未來潮流發展 0.63
10. 言行謹守份際 0.50
11. 尋求圓滿化解衝突 0.61
12. 具有美好感化他人的能力 0.50
(續下頁)
表 3-7
美學領導量表探索性因素分析摘要表 (續)
13. 勇於嘗試「美學」方面的改變 0.72
14. 美學上展現謹慎負責的務實態度 0.71
15. 儀態舉止具影響力 0.54
16. 具有令人驚艷的創意 0.70
17. 相信每位組員都有「提升美感」的潛力 0.57
18. 能激發組員「美」的潛能 0.50
19. 支持公司美學創意的推動 0.60
20. 瞭解組員對「美」的解讀 0.56
21. 具有管理「美」的能力 0.57
22. 能激發組員呈現美好一面 0.65
23. 提供組員新穎的美學觀點 0.58
24. 站在「美」的角度評量組員 0.54
25. 用良善的觀點來化解組員與管理階層 的衝突
0.54
26. 行事作風圓融，能避免陷入紛爭 0.54
27. 美化工作環境(例:利用機上服務用品) 0.79
28. 裝飾工作空間（例：利用機上服務用品） 0.77
29. 願意籌辦藝文類活動 0.53
30. 願意對不美好的事物進行調整 0.54
31. 不工作的時候，也很重視「美」. 0.70
32. 平時便會接觸藝文活動 0.82
33. 社交活動以「美」為考量 0.84
34. 肯定組員留意美學新知 0.61
35. 推動讓工作場域人事物更美好的活動 0.51
36. 瞭解組員對「美」的需求 0.51
37. 以「美」來提升工作場域的氛圍 0.50
38. 對周遭環境的「美」具敏感度 0.53
39. 重視美感 0.65
40. 掌握時下「美」的脈動 0.68
41. 創建工作場域「美」的風氣文化 0.66
(續下頁)
表 3-7
美學領導量表探索性因素分析摘要表 (續)
42. 創建工作場域的美學氣候. 0.69
43. 堪為組員間「美」的表率 0.61
44. 對自己的審美眼光具信心 0.62
45. 裝扮得宜反映真我特色 0.66
46. 談吐得宜溝通真誠 0.60
47. 審美觀不浮誇 0.70
48. 衣著選擇流露美感 0.53
49. 悉心打理自己 0.51
50. 外貌條件出眾 0.63
特徵值 9.09 6.33 4.33 4.13 3.36 2.56 1.28
解釋變異量 (%) 18.18 12.65 8.65 8.25 6.72 5.12 2.55
累積解釋變異量 (%) 18.18 30.83 39.48 47.73 54.46 67.59 70.14
經探索性因素分析建構量表的效度後，美學領導量表建構出七個分量表。將第 1 題 至第 8 題，共 8 個題目，命名為「美學溝通」因素；將第 9 題至第 16 題，共 8 個題目，
命名為「美學趨近」因素；將第 17 題至第 26 題，共 10 個題目，命名為「美學支持」
命名為「美學趨近」因素；將第 17 題至第 26 題，共 10 個題目，命名為「美學支持」