研究建議

（二）探討不同個人特性之志願役軍職同仁在組織變革認同及留營意願上之相 關差異因素。

1、不同個人特性之志願役軍職同仁在組織變革認同方面

不同性別以「女性」組織變革認同程度最高；不同職別以「軍官」組 織變革認同程度最高；不同年齡以「21-30歲」組織變革認同程度最高；

不同婚姻狀態以「未婚」組織變革認同程度最高；不同服務年資以「5 年以下」組織變革認同程度最高；不同工作地點以「花蓮地區」組織 變革認同程度最高；不同工作性質以「外勤」組織變革認同程度最高;

不同教育程度以「高中(職)」及「大學」組織變革認同程度最高。

2、不同個人特性之志願役軍職同仁在留營意願方面

不同性別以「男性」留營意願程度最高；不同職別以「士官」留營意 願程度最高；不同年齡以「41-50歲」留營意願程度最高；不同婚姻狀 態以「已婚」留營意願程度最高；不同服務年資以「5年以下」留營意 願程度最高；不同工作地點無顯著差異；不同工作性質以「內勤」留 營意願程度最高；不同教育程度以「專科」及「碩士」留營意願程度 最高。

(三) 瞭解志願役軍職同仁在組織變革認同程度與留營意願所產生的影響力。

志願役軍職同仁在組織變革認同與留營意願均達顯著相關，組織變革認同 與留營意願呈現負向關係，其中以「溝通權益認同」對留營意願有顯著影 響力，志願役軍職同仁面對不可力抗的組織變革現象，透過「溝同權益認 同」瞭解自身的權益與參與等有助於留營意願的提升。

(四) 由分析結果，瞭解志願役軍職同仁在組織變革期間影響留營意願的因素，

研究者將於本章第三節研究建議提出建議，作為海岸巡防機關組織變革溝 通、權益說明及提升留營意願實務之參考。

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第二節 研究貢獻

本研究對象為研究者服務機關之轄屬岸巡大隊志願役軍職同仁，岸巡大隊組 織架構區分為大隊部、安檢所及機動巡邏站等三個部分，大隊部人員因屬業務性 質統稱為內勤人員，相對於大隊部之安檢所及機動巡邏站，因散布於海岸線之港 口負責漁船進出安全檢查工作，屬執法性質故統稱為外勤人員。岸巡大隊人員組 成均為軍職同仁(區分為志願役及義務役兩個部分)，本次探討的對象以志願役軍 職同仁為主，因志願役一詞代表將從事軍職視同為一份職業，而職業的去或留在 軍中統稱為留營意願。因應海巡署面臨組織變革之際，從整體的組織架構縮減、

人員編制的調整與單位駐地的變動等因素，組織變動對於志願役軍職同仁產生的 衝擊是否影響留營意願，實為本研究之目的，岸巡大隊成員依職別區分為軍官、

士官及士兵等三個部分，三種不同身分別從描述性統計(獨立樣本T檢定及單因子 變異數)等分析數據中得知隨著性別、年齡、婚姻狀態、服務年資、工作性質、

工作地點及教育程度而有所差異，而從多元廻歸的分析瞭解投入組織變革認同之 溝通權益認同成為留營意願之重要控制關鍵因素。

在探討東部地區巡防局各岸巡大隊志願役軍職同仁留營意願情形時，從統計 數據中得知岸巡大隊志願役軍士官大多數均為初任人員，以服務年資「5年以下」

佔整體比例為62.8%為證，研究者從數據研判初任人員對於服務單位甚至海巡署 整體架構及運作作業仍不甚瞭解，故對於組織變革所帶來的衝擊感受程度不深，

而留營意願亦取決於留職傾向與單位認同，單就留營意願來看東部地區巡防局所 屬岸巡大隊志願役軍職同仁對服務單位有極高的認同感及向心力，以留職傾向之 題項「即使未來工作條件變差，我仍願意留在單位服務」達79.4%得知。由於組 織變革屬不可抗拒之因素，單位對組織變革進度及期程均透過會議或相關集會時 機實施宣導，基本上均瞭解組織變革的目的，以變革效益認同之題項「我瞭解組 織變革持續推動的目的」達86.4%可得知，另就組織變革認同與留營意願間的關 聯性分析，兩者呈現負相關之情形，可見志願役軍職同仁對組織變革後之不確感 有強烈之感受，但個人留營意願取決於留職傾向及單位認同相對呈現高度正向的 態度；在迴歸分析部分投入「溝通權益認同」變項會對組織同仁的「單位認同」

造成顯著影響，惟數據呈現負值的原因，以研究者的經驗判斷，海巡署組織變革 認務推展迄今，在溝通權益的部分尚未獲得海巡同仁的支持與認同，仍有努力精 進的空間，未來持續推動海岸巡防機關組織變革的同時，應加強運用組織的力量 或設置網站溝通平台與基層同仁溝通與對話，但在權益宣導時應區分不同職別及 服務年資實施，以達溝通的效果，若能在溝通權益部分有所提升，對於組織整體 單位認同將帶來更多正向的幫助。

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第三節 研究建議

根據上述之結論，研究者發現海巡署組織變革期間所提供的「溝通權益認同」

越周延越具影響力，所以單位志願役軍職同仁在留營意願高度正向情形下，面對 海巡署組織變革期間應提供同仁知悉組織變革最新的進度，變革後單位裁減併人 員安置如何因應，盡量以變動最少、權益保障、安心服役之前提下實施，在不影 響組織變革整體政策考量，謹提供下列建議供海岸巡防機關參考：

一、對海岸巡防機關的建議

（一）建立溝通聯繫網站平台

海巡署組織變革勢在必行，基層同仁僅能從新聞報章雜誌得知相關法案通 過等訊息，變革的實施屬行政院組織再造之一環，機關應對影響個人權益 部分妥適告知，如何達成溝通的目的，建議於機關網站首頁設置「組織改 造專區(討論區)」之溝通聯繫平台，該專區可將變革期間協調聯繫等相關 事項的逐項列舉，充分提供最新進度與同仁知悉，若同仁有相關問題或建 議亦即時於專區留言，有效建立起溝通的管道，聽取基層的聲音。

（二）辦理岸海銜接專業訓練

海巡署成立初期，計納編有警察、關務、軍人及文職等四種不同身分人員，

為因應機關業務性質不同，爰以管轄區域範圍劃分，設立海洋及海岸巡防 總局，分別執行海域、海岸地區巡防事務，其中海洋巡防總局為警(關務) 文職併用之機關，海岸總局及所屬四個地區巡防局則為軍文併用機關，未 來配合組織改造，將現有勤務由「岸海分立」調整為「岸海合一」，以符 合機關勤務同合需要，另賦予機關用人彈性，仍維持兼容並蓄之「軍警文 併用制度」，使機關人員能相互交流，以適應機關未來業務發展需要。因 應此現況機關應先期研擬相關配套措施，調查有意願至海上服務之軍職同 仁，規劃相關課程以利考取航海相關證照，以達無縫接軌之目標。

（三）設立專屬海巡教育機構

因應組織改革在即，在研討層級劃分之際，建議將設立專屬海巡教育機構 納入整體考量，因為單位認同與向心應由教育源頭開始著手，海巡署人員 組成以軍、警、文為主，軍職人員受訓以國防部軍事教育為主，警察人員 受訓以警察大學(專科)學校為主，文職人員以國家考試(海巡特考)進用為 主，三種不同來源的人員經由不同管道進入海巡署服務，中心思想一開始 就不同，海巡機關掌理事務屬專業性質之任務，人才培育與訓練優劣緊密 影響組織成效與發展，唯有設立專屬海巡教育機構，期使在初始階段即能 將不同領域的人員觀念融合，進而建立專屬海巡署的文化傳統。

二、對未來的後續研究建議

（一）研究對象方面及家屬的支持需求

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本研究限於地域、人力、時間的關係，僅以服務機關之岸巡大隊志願役軍 職同仁為研究對象，建議未來研究可擴大至東部地區巡防局以外之單位，

使研究結果的推論可以涵蓋更多的地區及對象。

（二）研究方法方面

本研究採問卷調查法，此種研究方法可能因未能控制受試者填答情境、受 試者誤解題意及受試者當下心理因素影響，以致蒐集之資料未能完全反應 真實情況，使資料失真而影響調查結果。為使研究具實證性，建議未來研 究可加入觀察、訪談等質性方式，使所蒐集的資料更貼近真實的情況。

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參考書目

一、中文部分

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黃秀慧（2009）。國軍志願役士兵留營意願之探究─工作價值觀、工作滿意度與 組織承諾因素。樹德科技大學經營管理研究所碩士論文，高雄。