研究發現

本研究經調查統計分析以瞭解所探討之研究目的，研究結果資料發現如下：

一、 志願役軍職同仁在組織變革認同與留營意願之現況

（一）志願役軍職同仁在組織變革認同程度上，以「變革效益認同」最高，淨平 均數為4.16，以「我瞭解組織變革持續推動的目的」達86.4%獲得最多的 支持。其次是「溝通權益認同」淨平均數為2.74。顯示志願役軍職同仁對 於組織變革認同中之「變革效益認同」支持程度最高，組織變革期間上級 政策宣導落實，所提供給岸巡大隊志願役軍職同仁的訊息傳達之間沒有落 差。

（二）志願役軍職同仁在留營意願程度上，以「留職傾向」最高，淨平均數為3.87，

以「即使未來工作條件變差，我仍願意留在單位服務」達79.4%獲得最多 的支持。「單位認同」程度次之，淨平均數為3.76。顯示志願役軍職同仁 對於留營意願中之「留職傾向」表現程度最高，此一現象代表東部地區巡 防局岸巡大隊志願役軍職同仁對於服役及工作環境表現高度認同，在留職 傾向呈現正向的肯定。

二、 不同個人特性背景變項志願役軍職同仁在組織變革認同上差異情形

(一) 不同性別志願役軍職同仁在組織變革認同方面，「組織變革認同總和」、

「溝通權益認同」及「變革效益認同」之構面有顯著差異，性別以「女性」

組織變革認同程度最高，此一現象反映出志願從事軍職女性，對於組織變 革樂觀其成，畢竟以女性而言從軍並非職業唯一選項。

(二) 不同職別志願役軍職同仁在組織變革認同方面，「組織變革認同總和」、

「溝通權益認同」及「變革效益認同」之構面有顯著差異，職別以「軍官」

組織變革認同程度最高，此一現象代表軍官看事情的高度與廣度有別於士 官及士兵階層，因其涉及相關行政業務，較能廣泛接觸組織變革期間之相 關訊息。

(三) 不同年齡志願役軍職同仁在組織變革認同方面，「組織變革認同總和」、

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「溝通權益認同」及「變革效益認同」之構面有顯著差異，年齡以「21-30 歲」組織變革認同程度最高，此一現象代表相對於「18-20歲」及「31-40 歲」間，換言之「懵懵懂懂」與「瞭解透徹」間，「21-30歲」屬於具接受 創新的族群。

(四) 不同婚姻狀態志願役軍職同仁在組織變革認同方面，「組織變革認同總 和」、「溝通權益認同」及「變革效益認同」之構面有顯著差異，婚姻狀 態以「未婚」組織變革認同程度最高，此一現象代表未婚同仁相較於已婚 同仁，對於家庭負擔相對輕鬆，較能接受變革等創新之思考模式。

(五) 不同服務年資志願役軍職同仁在組織變革認同方面，「組織變革認同總 和」、「溝通權益認同」及「變革效益認同」之構面有顯著差異，服務年 資以「5年以下」組織變革認同程度最高，此一現象代表因為新進到單位內 服役，對於機關整體的運作上尚處於摸索階段，現階段機關型態轉變對他 們而言較無影響力（感覺），所以採取普遍傾向贊同的立場。

(六) 不同工作地點志願役軍職同仁在組織變革認同方面，「組織變革認同總 和」、及「變革效益認同」之構面有顯著差異，工作地點以「花蓮地區」

組織變革認同程度最高，此一現象研判是花蓮地區離機關本部（台東）較 遠，長期處於資源分配不均情形，例如洽公就得花上三小時以上的車程，

期許此次組織變革能有帶動機關核心北移之可能。

(七) 不同工作性質志願役軍職同仁在組織變革認同方面，「組織變革認同總 和」、「溝通權益認同」及「變革效益認同」之構面有顯著差異，工作性 質以「外勤」組織變革認同程度最高，此一現象代表「外勤」相較於「內 勤」工作充滿危險性、挑戰性及不確定性，期許組織變革能有不同的管理 方式及工作型態出現。

(八) 不同教育程度志願役軍職同仁在組織變革認同方面，「組織變革認同總 和」及「變革效益認同」之構面有顯著差異，教育程度以「高中(職)」及「大 學」組織變革認同程度最高，此一現象以岸巡大隊人員組成分析，「高中(職)」

及「大學」代表初任官，即代表「士兵」及「軍官」稱之，因初任所以對 單位運作上在摸索階段，現階段機關型態轉變對他們而言較無影響力（感 覺），所以普遍傾向贊同的立場。

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表 5-1-1 志願役軍職同仁個人背景與組織變革認同摘要表 組織變革認同

變項 溝通權益認同 變革效益認同

背 景 變 項

性別 ✽ ✽

職別 ✽ ✽

年齡 ✽ ✽

婚姻狀態 ✽ ✽

服務年資 ✽ ✽

工作地點 ✽

工作性質 ✽ ✽

教育程度 ✽

註：✽表示該變項達顯著相關 資料來源：研究者整理 三、 不同個人特性背景變項志願役軍職同仁在留營意願上差異情形

(一) 不同性別志願役軍職同仁在留營意願方面，「留營意願總和」、「留職傾向」

及「單位認同」之構面有顯著差異，性別以「男性」留營意願程度最高，此 一現象反映出女性從軍可能只是某一階段（年齡）的工作選擇，相較於男性 對於未來仍有更多不確定感。

(二) 不同職別志願役軍職同仁在留營意願方面，「留營意願總和」、「留職傾向」

及「單位認同」之構面有顯著差異，職別以「士官」留營意願程度最高，此 一現象代表軍中推行深耕基層士官幹部有助於提升單位的穩定，根據此一現 象可以得到驗證。

(三) 不同年齡志願役軍職同仁在留營意願方面，「留營意願總和」、「留職傾向」

及「單位認同」之構面有顯著差異，年齡以「41-50歲」留營意願程度最高，

此一現象在軍中年齡達到「41-50歲」換算階級皆為中校（服役年限24年）或 士官長（服役可到58歲），相對已將軍職視為終生職業故留營意願程度最高。

(四) 不同婚姻狀態志願役軍職同仁在留營意願方面，「留營意願總和」、「留職 傾向」及「單位認同」之構面有顯著差異，婚姻狀態以「已婚」留營意願程 度最高，此一現象反映出「已婚」相較於「未婚」，因為有家庭壓力的關係，

會認同並肯定及適應此工作型態，不會輕易轉換跑道，相對也成為軍中穩定 的力量。

(五) 不同服務年資志願役軍職同仁在留營意願方面，「留營意願總和」、「留職 傾向」及「單位認同」之構面有顯著差異，服務年資以「5年以下」留營意 願程度最低，此一現象「5年以下」代表初任人員，因對單位尚處於摸索階 段，對於服務單位感受沒有那麼深刻，而單位認同感之建立必須透過相處及 時間及經驗的累積方可得到驗證。

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(六) 不同工作地點志願役軍職同仁在留營意願方面，「留營意願總和」、「留職 傾向」及「單位認同」之構面均無顯著差異。

(七) 不同工作性質志願役軍職同仁在留營意願方面，「留營意願總和」、「留職 傾向」及「單位認同」之構面有顯著差異，工作性質以「內勤」留營意願程 度最高，此一現象反映出「內勤」相較於「外勤」工作性質單純及穩定，亦 無需面對外勤工作常要處理臨時突發狀況，所以單位內人事運用上應以內、

外勤交互歷練，取舉將有助於留營意願之提升，避免產生職業倦怠情形。

(八) 不同教育程度志願役軍職同仁在留營意願方面，「留營意願總和」及「留職 傾向」之構面有顯著差異，教育程度以「專科」及「碩士」留營意願程度最 高，此一現象以「專科」及「碩士」比對軍事學歷及資歷，「專科」以本岸 巡大隊人員來說屬於陸軍官校專科班（軍官），「碩士」為大學在職進修之 軍、士官，渠等人員皆為認同軍中制度及福利之人員，在留營意願程度上相 對高於其他教育程度之人員。

表 5-1-2 志願役軍職同仁個人背景與留營意願摘要表 組織變革認同

變項 留職傾向 單位認同

背 景 變 項

性別 ✽ ✽

職別 ✽ ✽

年齡 ✽ ✽

婚姻狀態 ✽ ✽

服務年資 ✽ ✽

工作地點

工作性質 ✽ ✽

教育程度 ✽

註：✽表示該變項達顯著相關 資料來源：研究者整理 四、 志願役軍職同仁組織變革認同與留營意願之關聯性分析

(一) 溝通權益認同與留營意願有顯著關聯性存在

「留職傾向」及「單位認同」達顯著相關（p＜.01），相關係數分別為.235 及.164，志願役軍職同仁組織變革認同的「溝權益認同」與留營意願各構面 及留營意願總和有顯著正相關，此一現象代表組織變革期間如果能有效充 分的與機關全體同仁實施政策說明，並建立便利溝通的平台，使上下透過 溝通平台的一來一往的無設限回應，對彼此產生信任感，相信此以作法對 組織變革之推行有所助益。

(二) 變革效益認同與留營意願有顯著關聯性存在

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「留職傾向」及「單位認同」達顯著相關（p＜.01），相關係數分別為-.451 及-.524，志願役軍職同仁組織變革認同的「變革效益認同」與留營意願各構 面及留營意願總和有顯著負相關，此一現象代表岸巡大隊志願役軍職同仁對 於組織變革採取負面的態度，而同仁對單位有一定的認同感，但對於不可力 抗的組織變革風潮，既期待又怕受傷害，唯有做好上下溝通以及個人權利告 知等方式，方能舒緩同仁對組織變革所帶來的不確定感，由於人對於不確定 的未來本就容易產生焦慮及不安，如何建立起有效的溝通連繫平台，實為目 前組織變革當務之急。

表 5-1-3 志願役軍職同仁組織變革認同與留營意願關聯性摘要表 留營意願

組織變革認同

留職傾向 單位認同

溝通權益認同 ✽ ✽

變革效益認同 ✽ ✽

註：✽表示該變項達顯著相關 資料來源：研究者整理 五、 不同背景變項、家庭支持各因素對留營意願的影響因素

（一）影響留職傾向的因素

在基本特性相關的變項中，有「職別」、「年齡」及「服務年資」等三項 會對志願役軍職同仁在留職傾向的意願造成差異。

在基本特性相關的變項中，有「職別」、「年齡」及「服務年資」等三項 會對志願役軍職同仁在留職傾向的意願造成差異。