組織變革認同對海巡署軍職同仁留營意 願之研究

國立臺東大學公共與文化事務學系 碩士在職專班碩士論文

組織變革認同對海巡署軍職同仁留營意 願之研究-以東部地區巡防局為例

指導教授：謝志龍博士 研究生：黃義閔 撰

中華民國一○五年六月

謝 誌

大學畢業彷彿還是昨天才剛發生的事，民國 93 年 6 月踏出輕鬆 學習的校園，立即面臨國民應盡義務服兵役，個性使然決定報考海巡 署指職軍官，隨即展開我的軍旅生涯，海巡署是一個軍、警、文併用 的單位，軍職人員的進用有別於一般三軍部隊，屬於開放式的與民眾 面對面的執勤方式，原本立志當老師的我，因種種因素未能如願，但 在服役擔任領導幹部時，讓我有機會教育服役同仁，亦可算是完成當 老師的心願。

服役期間歷經了各項職務，每日都過得很充實，在少尉到上尉這 段時間均擔任領導職，幾乎鮮少有時間可以在職進修，直到民國 101 年輪調到東部服務，早期也是擔任站長及所長等領導職，直到晉任少 校至東部地區巡防局服務，因屬上下班型態，且海巡署很鼓勵同仁在 職進修充實自我，在家人及同事焦德廉學長的鼓勵下毅然報考臺東大 學公共與文化事務學系碩士在職專班，有幸因自己的準備與大學讀的 科系有相關所以順利上榜，正式踏入研究生之路。

兩年期間感謝每位老師的悉心教導與來自不同領域的同學相互 切磋意見交換，這是兩年來假日沒回高雄最大的收穫，同時也感謝家 人這段時間的體諒與一起為論文打拼的「謝氏論文三兄弟」-曾俊能 大哥及陳修泰二哥，俊能大哥一路帶著我前進，修泰二哥讓我感受到 原民部落的熱情，這樣一放一收的學習及相互激勵，終能留下很多美 好的回憶並順利完成學業。感謝海巡署東部地區巡防局這個充滿人情 味的單位，讓我不論在工作上或人際上都感到一股暖暖的溫情，最後 感謝論文指導教授謝志龍博士，在論文寫作期間不厭其煩的提供方向 與鼓勵，您的教學熱忱學生感激在心，謝謝臺東大學這兩年給我學識 上的成長，美麗的校園及圖書館更是在求學之餘最好調劑身心的良方。

爸爸、媽媽、大姊、二姊、還有我的摯愛詩雲，我要大聲的告訴你們 我真的做到了。

黃義閔謹誌 2016.6 於台東

I

組織變革認同對海巡署軍職同仁留營意 願之研究-以東部地區巡防局為例

作者 黃義閔

國立臺東大學公共與文化事務學系碩士在職專班

摘要

研究者服務的海岸巡防機關，工作主要以查緝走私、防止入出國及其他犯罪 事項調查為主，鑒於行政院組織改造之際，行政院海岸巡防署(以下簡稱海巡署) 亦在改革之範疇，原海巡署由二級行政機關調整為三級行政機關，而海岸巡防總 局即由三級機關改制為四級機關，研究者本身為志願役軍職人員，在歷經民國 94 年八年落日條款的衝擊，再次面臨海巡署組織變革，深刻體認組織變革認同 與留營意願具相互影響力，藉由探討組織成員對溝通權益認同與變革效益認同的 程度與留營意願的關聯性，進一步瞭解組織變革認同對志願役軍職同仁在留營意 願的影響。研究方法採用問卷調查法，以東部地區巡防局各岸巡大隊(全軍職單 位)之志願役軍官、士官及士兵為研究對象，輔以統計軟體 SPSS 之單因子變異數 分析、皮爾森相關分析、多元迴歸分析等方法做研究。

研究結果顯示：（一）志願役軍職同仁對組織變革認同程度，以「溝通權益 認同」最高，其次「變革效益認同」最低。留營意願以「單位認同」意願最高，

「留職傾向」意願最低。（二）個人特性與組織變革認同的分析：1.性別以「女 性」組織變革認同程度最高。2.職別以「軍官」組織變革認同程度最高。3.年齡 以「21-30歲」組織變革認同程度最高。4.婚姻狀態以「未婚」組織變革認同程度 最高。5.服務年資以「5年以下」組織變革認同程度最高。6.工作地點以「花蓮地 區」組織變革認同程度最高。7.工作性質以「外勤」組織變革認同程度最高。8.

教育程度以「高中(職)」及「大學」組織變革認同程度最高（三）個人特性與留 營意願的分析：1.性別以「男性」留營意願程度最高。2.職別以「士官」留營意 願程度最高。3.年齡以「41-50歲」留營意願程度最高。4.婚姻狀態以「已婚」留 營意願程度最高。5.服務年資以「5年以下」留營意願程度最低。6.工作地點無顯 著差異。7.工作性質以「內勤」留營意願程度最高。（四）整體組織變革認同與 留營意願有顯著相關。（五）多元迴歸分析中，「溝通權益認同」對留營意願有顯 著的影響力，志願役軍職同仁在組織變革之際若強化溝通權益等事項將有助於留 營意願的提升。

根據研究發現，本研究提出以下三點建議：(一)建立溝通聯繫網站平台、(二) 辦理岸海銜接專業訓練、(三)設立專屬海巡教育機構。將有助於創造及融合出屬 於自己的海巡文化。

關鍵詞：志願役軍職同仁、組織變革認同、留營意願、溝通權益認同、單位認同

II

The effects of organizational change recognition on CGA military colleagues retaining intention-

Taking Eastern Coastal Patrol Bureau as example.

Huang, YI-NIN Abstract

The Researcher works in Coast Guard Administration, working mainly in preventing smuggling, crime prevention and other crime investigation. In view of the transformation of the organization on the occasion of the Executive Yuan, Coast Guard Administration (hereinafter referred to as CGA) also in the context of reform original CGA by the two executive adjustment for the three administrative offices, while the CGA by the three agencies namely the restructuring of four organs. The researcher is a volunteer soldier. He went through the impact of the eight-year sunset clause in1994 and once again faced the reformation of Coast Guard organization in 2005. At last, he deeply realized the interplay between recognizing the reformation of the organization and being willing to retain in army. By discussing the interplay between Organizational identity change and Retaining intention of organization members, to realize the influence of organizational reformation on the retaining intention of volunteer soldiers. Approach to the study questionnaire to Eastern Patrol Bureau each Coast Patrol Corps (the military unit level) of the Volunteer military officers, noncommissioned officers and soldiers for the study.Supplemented by statistical variation in the number of single-factor analysis of SPSS software,Pearson correlation analysis method, multiple regression analysis.

The results show : (a.) Volunteer military military colleagues agree on the extent of organizational change to "Communication interests recognized" the highest, followed by "change benefits recognized" the lowest. Camp will to stay "unit recognition " will of the highest "retention tendency "willingness minimum. (b.) individual characteristics and organizational change identity: 1. highest sex with

"female" organizational change level of acceptance. 2. The job title to "officer" the highest level of acceptance of organizational change. 3. Age with "21-30 years old"

the highest level of acceptance of organizational change. 4. marital status to "married"

the highest level of acceptance of organizational change. 5. Years of Service to "less than five years," the highest level of acceptance of organizational change. 6. In the workplace "in the Hualien area," the highest level of acceptance of organizational change. 7. The nature of the work to "Field" the highest level of acceptance of organizational change. 8. Education with "High School (level)," Identification and analysis of the degree of organizational change "university" highest. (c.) personal identity and the will to stay Camp: 1. To sex "male" retaining intention highest degree.

2. The job title with "non-commissioned officers" retaining intention highest degree. 3.

Age with "41-50" retaining intention highest degree. 4. marital status to "married"

retaining intention highest degree. 5. Years of Service to "less than five years"

III

minimum retaining intention level. 6. No significant difference in the workplace. 7.

The nature of the work to "back office" retaining intention highest degree. (d.) the overall organizational change recognition and retaining intention have significant correlation. (e.) multiple regression analysis, "Communication interests recognized"

the will to leave the camp have significant influence, Volunteer military military colleagues on the occasion of organizational change if the interest in strengthening communication and other matters will help to enhance retaining intention.

According to the research, we propose three suggestions as the following.

(i)Establishing the platform for communication networks.

(ii)Arranging the professional training of sea shore linking.

(iii)Establishing educational institution stands for CGA.

These will contribute to create the new CGA culture of their own.

Key words： Volunteer military military colleagues, organizational identity change,

IV

目次

目次………..IV 表次……….…….………..VI 圖次………VII

第一章 緒論 ... 1

第一節 研究背景與動機...1

第二節 研究目的 ...4

第三節 相關名詞解釋 ...5

第二章 文獻探討 ... 6

第一節 組織變革 ...6

第二節 組織變革認同 ... 6

第三節 留營意願 ...9

第四節 軍職同仁個人基本特性相關文獻 ... 10

第三章 研究設計 ... 12

第一節 研究架構與研究假設 ... 12

第二節 研究方法 ... 13

第三節 研究對象與變項操作 ... 13

第四節 資料處理與分析方法 ... 15

第五節 前測及信、效度分析 ... 16

第六節 研究架構、研究假設、操作定義及問卷修正 ... 25

第四章 研究結果分析與討論 ... 31

第一節 研究樣本背景特性分析 ... 31

第二節 組織變革認同與留營意願之描述性分析 ... 34

第三節 不同背景變項志願役軍職同仁組織變革認同差異分析 ... 39

第四節 不同背景變項志願役軍職同仁留營意願差異分析 ... 47

第五節 軍職同仁組織變革認同與留營意願關聯性與影響力 ... 55

第五章 結論與建議 ... 59

V

第一節 研究發現 ... 59

第二節 研究貢獻 ... 65

第三節 研究建議 ... 66

參考書目 ... 68

一、中文部分 ... 68

二、英文部分 ... 69

三、網站資料 ... 69

附錄： ... 70

一、前測問卷 ... 70

二、正式問卷 ... 73

VI

表次

表 2-2-1 組織變革認同構面分類表 ...8

表 3-3-1 個人基本特性問卷內容 ... 14

表 3-3-2 組織變革認同問卷內容 ... 14

表 3-3-3 留營意願問卷內容 ... 14

表 3-5-1 組織變革認同量表項目分析結果摘要表 ... 17

表 3-5-2 留營意願量表項目分析結果摘要表 ... 19

表 3-5-3「組織變革認同」量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果表 ... 20

表 3-5-4 組織變革認同量表因素分析結果摘要表 ... 21

表 3-5-5「組織變革認同」量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果表 ... 22

表 3-5-6 留營意願量表因素分析結果摘要表 ... 22

表 3-5-7 組織變革認同量表信度分析結果摘要表 ... 23

表 3-5-8 留營意願量表信度分析結果摘要 ... 24

表 3-6-1 個人基本特性問卷內容 ... 27

表 3-6-2 修正組織變革認同變項操作定義表 ... 27

表 3-6-3 修正留營意願變項操作定義表 ... 27

表 3-6-4 修正後組織變革認同量表 ... 28

表 3-6-5 修正後留營意願認同量表 ... 28

表 4-1-1 志願役軍職同仁基本資料次數分配表 ... 30

表 4-1-1 家庭支持描述性分析統計表 ... 32

表 4-2-1 志願役軍職同仁基本資料次數分配表 ... 33

表 4-2-2 溝通權益認同之構面分析表 ... 34

表 4-2-3 變革效益認同之構面分析表 ... 34

表 4-2-4 留營意願描述性分析統計表 ... 35

表 4-2-5 留職傾向之構面分析表 ... 36

表 4-2-6 單位認同之構面分析表 ... 36

表 4-3-1 不同性別軍職同仁在組織變革認同之 t 檢定分析... 37

表 4-3-2 不同職別軍職同仁在組織變革認同之單因子變異數分析 ... 38

表 4-3-3 不同年齡軍職同仁在組織變革認同之單因子變異數分析 ... 39

VII

表 4-3-4 不同婚姻狀態軍職同仁在組織變革認同之 t 檢定分析 ... 40

表 4-3-5 不同服務年資軍職同仁在組織變革認同之單因子變異數分析 ... 40

表 4-3-6 不同工作地點軍職同仁在組織變革認同之 t 檢定分析 ... 41

表 4-3-7 不同工作性質軍職同仁在組織變革認同之 t 檢定分析 ... 42

表 4-3-8 不同教育程度軍職同仁在組織變革認同之單因子變異數分析 ... 43

表 4-3-9 不同背景變項志願役軍職同仁在組織變革認同及各構面差異彙整表 ... 43

表 4-3-10 不同背景變項志願役軍職同仁在組織變革認同之研究假設驗證表 ... 44

表 4-4-1 不同性別軍職同仁在留營意願之 t 檢定分析 ... 45

表 4-4-2 不同職別軍職同仁在留營意願之單因子變異數分析 ... 46

表 4-4-3 不同年齡軍職同仁在留營意願之單因子變異數分析 ... 47

表 4-4-4 不同婚姻狀態軍職同仁在組織變革認同之 t 檢定分析 ... 48

表 4-4-5 不同服務年資軍職同仁在留營意願之單因子變異數分析 ... 48

表 4-4-6 不同工作地點軍職同仁在留營意願之 t 檢定分析... 49

表 4-4-7 不同工作性質軍職同仁在留營意願之 t 檢定分析... 50

表 4-4-8 不同教育程度軍職同仁在留營意願之單因子變異數分析 ... 51

表 4-4-9 不同個人特性變項志願役軍職同仁在留營意願及各構面差異彙整表 ... 51

表 4-4-10 不同背景變項志願役軍職同仁在組織變革認同之研究假設驗證表 ... 52

表 4-5-1 組織變革認同與留營意願相關分析表 ... 53

表 4-5-2 各因素對志願役軍職同仁留職傾向多元迴歸分析摘要表 ... 55

表 4-5-3 各因素對志願役軍職同仁單位認同多元迴歸分析摘要表 ... 57

表 4-5-4 軍職同仁組織變革認同與留營意願相關性研究假設驗證分析表 ... 58

表 4-5-5 不同背景變項及組織變革認同各因素對留營意願影響因素分析表 ... 58

表 5-5-1 志願役軍職同仁個人背景與組織變革認同摘要表 ... 60

表 5-5-2 志願役軍職同仁個人背景與留營意願摘要表 ... 61

表 5-5-3 志願役軍職同仁組織變革認同與留營意願關聯性摘要表 ... 62

VIII

圖次

圖 1-1-1 行政院海岸巡防署組織架構圖 ...2

圖 1-1-2 組織改造後海岸巡防署組織架構圖 ...3

圖 2-2-1 組織成員面對變革的心理歷程 ...5

圖 3-1-1 研究架構圖(初擬) ... 12

圖 3-6-1 修正研究架構圖 ... 25

1

第一章 緒論

行政院推動組織改造政策，自民國 98 年 4 月通過「行政院組織法」修正草 案，將設立海洋委員會，民國 99 年 1 月立法院三讀通過行政院組織改造四法後，

正式確定設立「海洋委員會」，應自 101 年 1 月 1 日開始實施。經過歷次立法院 朝野協商於 104 年 6 月 16 日立法院第 8 屆第 7 會期第 16 次會議正式通過海洋委 員會組織法（立法院，2015），依據海洋委員會組織法第 5 條，海巡署隸屬海洋 委員會之執行機關之一。未來海洋委員會成立後其職掌主要在統合協調分散於各 機關之海洋事務及規劃我國之海洋政策，其內容較無涉及一線勤務之執行。然其 轄下之海巡署雖為現行海岸巡防署降編後之機關，但仍承襲我國海岸、海域之執 法任務，另在未來海洋事務日趨重要兼且軍、警職人員亦將打破現行既有之岸、

海管轄權限之限制，並得以相互流用情形下，現行之岸海之任務比重勢必應將有 所調整。

原行政院海岸巡防署經組織改造後自此調降為三級機關，而隸屬於行政院海 岸巡防署之海岸巡防總局則調整為四級行政機關，其法定執掌雖然不變，但自民 國 89 年成立迄今，軍職同仁歷經海岸巡防總局組織法所訂定之八年落日條款的 衝擊¹，產生第一波轉職潮，如今再次面對組織的改革及位階的調整，對於組織 變革認同不足，是否影響軍職同仁的留營意願有待查證。

第一節 研究背景與動機

民國 89 年以前我國海洋相關事務管轄權，分散在財政部關稅總局、內政部 警政署水上警察局、國防部（海軍及海岸巡防司令部）及農委會（漁業署）等單 位，由於海岸巡防工作龐雜、事權不一且無專責機關(構)負責，至執行產生諸多 困擾。國家安全會議於民國 88 年 3 月 18 日倡議成立「海岸巡防專責機構」，由 海岸巡防司令部著手規劃推動籌組事宜，並於民國 89 年 1 月 28 日成立行政院海 岸巡防署（以下簡稱海巡署），正式將國防部軍管區司令部暨海岸巡防司令部（海 巡部），改編成立海岸巡防總局（軍文職併用）；原內政部警政署水上警察局改編 為海洋巡防總局（警文職併用），並同時納編財政部關稅總局緝私艦隊為直屬船 隊。並依「行政院海岸巡防署組織法」第一條規定設立行政院海岸巡防署，專司 海岸巡防法所定掌理事項之執行，下設海洋巡防總局及海岸巡防總局各一，以落 實整體海域及海岸地區巡防任務之執行，行政院海岸巡防署組織架構圖如圖 1-1-1。

1參閱海岸巡防署海岸巡防總局組織條例第 11 條: 本總局軍職人員之任用，不得逾編制員額五分

之四，並應逐年降低其配比；俟本條例施行八年後，本總局人員任用以文職人員為主，文職人員 之任用，依公務人員任用法規定辦理。另鑑於考量海巡任務特性及軍職人員任用保障等因素，該 條文已於中華民國 97 年 1 月 2 日立法院三讀通過總統公佈後刪除。

2

圖1-1-1行政院海岸巡防署組織架構 資料來源：行政院海岸巡防署

另因應行政院國家組織再造政策，自 104 年 6 月 16 日立法院第 8 屆第 7 會 期第 16 次會議中，正式立法三讀通過「海洋委員會組織法」，依法海洋委員會下 轄海巡署與海洋保育署，原行政院海岸巡防署之組織架構自此調整，改制後組織 架構圖如圖 1-1-2。

3

圖1-1-2組織改造後海岸巡防署組織架構 資料來源：行政院海岸巡防署

自民國 89 年海巡署成立至今正式組織改造轉型，雖然海岸巡防署軍職人員 之執法權限並無違法違憲，但在社會上仍有部分民眾無法跳脫既有印象，理解海 岸巡防署之軍職人員與戒嚴時期之軍職人員在任務屬性及觀念上有者根本的差

4

異，進而接受軍職人員執法之事實。研究者現為海巡署軍職人員，自民國 94 年 至海巡署服務迄今，深知海巡署軍職人員對自身身分定位之矛盾與掙扎，尤其在 隸屬海岸巡防署之海岸巡防總局（全軍職單位），歷經海岸巡防總局組織條例規 定自海巡署成立八年後將以文職為主之事件落幕，再次面臨行政院政府推動行政 機關組織再造成立海洋委員會，使得海巡署軍職人員任用之適法性再度遭受外界 質疑，進而影響軍職人員對單位的向心與凝聚。再者國防部推動募兵制，鑒於海 巡署軍職人員的來源少部分來自軍事院校，大部分均藉由對外人才招募為主（志 願役士兵及專業軍官招募），面對組織變革所帶來的不確定性，是否對留營意願 產生影響實為一探討課題。

第二節 研究目的

職場上追求的不外乎是一份穩定的工作，面對工作場域及組織架構的變遷，

對於人生規畫的藍圖產生不一樣的抉擇，就現代人性理論研究認為，只要是人，

對於工作內容就會有所評價，並追求工作滿意甚至自我實現的需求，因此，穩 定的工作關係、工作待遇、對單位的認同與向心力、未來的升遷發展等要素將 使一個人是否願意繼續留任工作的參考依據，對海巡署從軍人員來說亦是如此，

因為志願留營或報考志願役軍職，因均有任期的限制，而非終身的保障就業（在 未達常備役之標準前，以每兩年辦理續服現役，續服現役仍需通過工作表現、

品行、身體健康及體能等考核項目），然而面對「海岸巡防署組織改造」的同 時，勢將對整個組織體系產生不小的變化，岸海的交流，（岸）陸上的軍職同 仁與海上的警職同仁工作的性質的輪替，將透過專業的教育訓練及航海證照的 考取，進行職務的輪替，因此，組織受到外在環境趨勢的變動下，是否因組織 變革過程中，因成員未參與或不瞭解未來組織變革的方向，導致軍職同仁對外 在與內在環境的不確定感，進而萌生離職意念。因此，本研究主旨為探討組織 變革環境下，志願役軍職同仁對組織變革認同與留營意願的相關性，並找出所 有影響因素，以為如何提升志願役軍職同仁留營意願提供參考。故本研究目的 有：

一、探討軍職同仁之不同個人變項（性別、年齡、教育程度、職別等）對其組織 變革認同及留營意願等變項認知是否存在差異性。

二、探討軍職同仁組織變革認同與留營意願之相關性。

三、針對驗證結果提出有效改進建議，提供後續研究者參考建構更完整影響留營 意願之因素，並提供海巡署在降低志願役軍職同仁離職率之參考。

5

第三節 相關名詞解釋

一、海巡署軍職同仁

係指行政院海岸巡防署暨所屬單位內組織成員中，執行臺灣地區海岸巡防工 作最主要之人員，大部分編制於海岸巡防總局暨所屬單位之內，海岸巡防總局下 轄地區巡防局，而地區巡防局下轄岸巡總、大隊及其轄屬安檢所、機動巡邏站等 單位，組織成員均為軍職同仁，另在於海岸巡防總局、地區局及巡防區內，編制 少部份之警職及文職人員。在軍職同仁又區分為志願役與義務役等二類不同屬性 的人員，志願役係指服役年限較長，並以此為職業稱之，依其工作性質、責任與 職務之不同，又區分為軍官、士官及士兵等階級；義務役係指依中華民國憲法第 二十條規定：「人民有依法律服兵役之義務。」所謂依法律者，即依兵役法之規 範，兵役法第一條規定：「中華民國男子，依法皆有服兵役之義務。」即為服兵 役人員。渠等均任職於海巡署，以遂行海巡署三大核心任務「海域執法」、「海 事服務」、「海洋事務」為海岸巡防機關之主要人力之來源，故統稱為海巡署軍 職同仁。

二、組織變革認同

組織乃是結合眾人力量以達成目標的一個系統；變革則指組織環境、結構、

技術或人員的變遷。認同則指組織成員對單位的信任與肯定。組織變革係組織在 開放系統架構下，為因應內外環境的變化與競爭，而重新調整結構、人員配置、

工作設計或引進新技術，以達成組織生存及發展目標與永續經營之目的與過程。

面對海巡署組織變革之際，組織成員最關心莫過於變革效益、員工權益及參與溝 通等議題，故本研究探討軍職同仁在組織變革過程中對於「變革效益認同」、「員 工權益認同」及「參與溝通認同」等三個構面之認同程度強弱性之差異實施探討。

三、留營意願

劉俊昌（2000）認為留營意願為員工個人在某一組織或單位工作、服務一段 時間，經過思考後，願意繼續留在組織或單位內，為其效力爭取績效。本研究以 海巡署為對象，海巡署為「軍、警、文」併用之單位，各單位因應募兵制的推動 及兵源不足的情形下，刻正積極推動義務役士兵在營轉服工作，爭取留住人才的 機會；或是讓原本於單位內服役的志願役軍官、士官及士兵繼續留在單位內協助 各項工作的推行，不僅能讓教育訓練工作推展順利，更能避免或縮短任務銜接的 間隙以及減少人員培訓的人力成本。留任是組織為追求穩定的人力資源以提高工 作績效，本研究以「留職傾向」及「單位認同」作為「留營意願」的衡量指標，

其中「留職傾向」包含欲維持穩定的工作關係、工作待遇及福利提高；「單位認 同」則涵蓋對單位的認同及向心力，對組織的歸屬感及自我的工作肯定。

6

第二章 文獻探討

第一節 組織變革

組織變革指的是一個組織從其現在的狀態轉變到期望的未來狀態，以進一步 增進其效能的過程，此過程採取新的思維或行為模式以利求組織目標的達成及競 爭力的提升（Reichers，1985）。組織變革的涵意非常廣泛，凡有意使組織從舊 有狀態轉變成另一新狀態者，所做的努力均可稱之為組織變革（吳定，2005）。

組織變革歷來被視為組織採取行動以改善並尋求適合環境的重要決策 過程

（Lawrence，1990）。組織變革的發生常是爲了因應環境變化，促使組織成功，

並在複雜的組織下創造競爭優勢的不二法門（Wilson，1992）。組織變革是經由 改進組織的政策結構或是改變人們的態度或行為，以增進組織績效（Webber，

1979）；變革是組織生命的本質，新的生產方式，新的處理程序以及新的組織型 態，其目的即為有效因應日趨劇烈的競爭環境及對顧客提供更好的服務（Ettlie and Reza，1992）。因此，當組織為了因應環境的改變而必須透過策略的調整來 確保組織持續的成長，並使得施行作為得以獲得落實與發揮時，則有賴組織的變 革執行。組織的變革活動除了要領導階層具有決心之外，變革活動的執行機制與 管理能力更是變革成功與否及維繫組織持續生存與發展的重要因素（Terry and Callan，1998）。隨著組織變革而來的各項衝擊與壓力除了會對於既有組織成員 的認知與自我定義造成差異外，在既得利益或權益者的抗拒等問題亦會伴隨組織 變革過程發生而不利於變革活動的推展（Meyer et al.，2002）。相對的，如果在 組織的變革過程中能夠持續保持資訊流通，並且與組織成員進行良好溝通以營造 善意的氣氛，除可以贏得多數成員的認同與支持外，更可減少來自內部甚至是外 部的壓力，並且有助於加速變革的過程（Wann-Huggins et al.,，1998）。

綜合上述的定義，本研究將「組織變革」定義為:「組織為因應外部環境或 資源條件改變，藉由調整改變組織內部的結構、技術、管理方法及成員價值觀與 態度等，重新規劃組織目標與策略，以滿足組織目標及員工需求，達成組織生存 與發展目的，並加強機關組織的績效，提升機關新的組織文化。」

第二節 組織變革認同

認同(identification)的起源可以追溯到政治學理論（Lasswell，1965），其認同 的定義是為對另一個人情感關係的最初表達。因此，區分「認同」為原始認同

（primary identification）與衍生認同（secondary identification），原始認同指最初 未被分化的知覺，將外在客體視為自己的一部份；衍生認同是指能將自己從外在 客體中分離出來（Johnson andHeimberg，1999）。

認同係指接受一套價值模式，也就是將一套價值內化到個人的學習過程

（Parsons，1951）。所謂認同代表著人對於所服務之組織具有隸屬感程度，做為 團體成員之一，是否感到具有價值，並加以珍惜這一地位（許士軍，1988）。而

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認同是與其他成員有共享目標或經驗、有團結感及身為組織一份子的感覺，以及 組織成員彼此互相支持與彼此忠誠（Patchen，1970） 。個人定義自己是一顯著 群體的部分，認同是個人屬於一個群體的認知，包含直接或者間接的體會到全體 的成功與失敗（Ashforth and Mael， 1989）。丁興祥（1991）認為在適當的情況 下行為與態度、動機作用是息息相關的，動機的形成又和認同有所關聯。丁淑華

（2000）指出組織成員面臨變革時每一階段的心理歷程而且認同過程不盡相同，

管理者必需了解自己每一階段所扮演的角色和功能，以幫助員工建立正確的變革 認同，其組織成員面對變革的心理歷程如圖 2-2-1 所示，並將其歷程說明如下：

圖 2-2-1 組織成員面對變革的心理歷程 資料來源: Tichy & Ulrich（1984）

一、結束階段

這個階段有四個部分，首先是在時空上脫離舊環境，包括重新佈置現有的物 理環境；其次是與過去的我脫離，也就是擺脫以往對自我的角色認知與感情；然 後是內心一種深層的領悟，確認現在(或未來)與過去的不同，體認留戀過去的不 切實際；最後則是經歷逆向社會化過程，以解除舊有的思考邏輯。在這個階段，

領導者一方面需要提示未來機會，來幫助組織成員取代對過去光榮事蹟的留戀，

另方面也必須容許成員對過去一時難以割捨的依戀與徘徊，包容成員的失落感，

鼓勵成員將失敗當成學習成長的機會。總之，埋葬過去是需要努力的。

二、中性過渡階段

由於一方面與過去脫離，另方面又尚未與現實連結，因此，這是一個失落、

茫然，似乎是浪費時間與最不具生產力的階段。但 Tichy 與 Ulrich（1984）特別 強調，事實上這是非常重要的必經階段，他們批評西方文化在這裡有個盲點，以 致於促使人們像橫越馬路般急躁與匆忙，這個階段之所以必要，是因為一般人需 要時間來完成面對新局時應有的心理準備。這是一個非常需要領導技巧的階段，

過與不及都會讓變革失敗。保守的領導者間接鼓勵成員流連過去，而事實證明，

激進領導者的吼叫與怒氣終將無濟於事。成員必須在此一階段完成對過去與未來 的嶄新詮釋。

三、活力再現階段

一旦人們順利經歷了中性過渡階段，他們便能從過去的經驗中獲得學習、接 受並建構新的角色，積極地迎向未來。

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綜合上述，人在環境互動過程中，會因每個人有不同的特質差異，對事物所 賦予的意義也不同，本研究中軍職同仁對組織變革認同，係指成員對政府組織再 造實施「海巡署組織變革」中，所抱持的看法及其效應認同之程度。成員會因本 身對變革認同的不同，依據過去經驗、學識等不同，而對同一事物產生不同的認 同，影響其工作態度與行為。

組織面對變革，成員大都會產生既恐懼又抱持著希望、既感到壓力又感到振 奮、既焦慮又覺得釋然，一方面要割捨、除舊，另方面又要除舊佈新，既要面對 否定自我的難堪，又迎接新我的昂揚，因而必然引發成員內心的衝突（徐聯恩，

1996）。本研究整理國內各學者有關員工對組織變革認同構面分類如表 2-2-1。

表 2-2-1 組織變革認同構面分類表

學者 年代 研究對象 變革認同分類

杜新偉 1999 中華電信公司 1.員工對自身權益影響認同 2.對組織競爭力的認同 丁淑華 2000 中華電信公司 1.組織發展認同

2.個人發展認同 蔡碩川 2001 農會信用部

1.變革效益認同 2.工作保障認同 3.員工福祉認同

吳鍇 2002 郵政總局

1.變革效益 2.參與溝通 3.角色特性 4.前程發展 劉信寬 2004 國軍主計部門

1.變革的效益性 2.同仁溝通協調 3.同仁權益保障

張仕宏 2004 三家國防機構

1.溝通程度認同 2.工作保障認同 3.變革目的認同 4.反應調適度

顧忠平 2005 國防軍政幕僚機構

1.變革效益認同 2.前程發展認同 3.溝通程度認同 4.工作保障認同

朱慧雯 2008 空軍後勤部隊

1.變革效益認同 2.變革適應認同 3.員工權益認同 4.溝通程度認同 資料來源:本研究整理

綜合以上學者之分類，在面對海巡署組織重大改造變革之際，員工最關心莫 過於變革效益、員工權益及參與溝通等議題。因為海巡署成員及組織結構環境不

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同於一般公務機關或企業團體，期盼變革所帶來的效益重點不在於便民服務或營 利績效，而是在變革同時又能維持或提升既有的戰力與士氣；其次，對於投身軍 旅以此為職志的職業軍人，由於受限服役役期，長年服務此一環境，自然對本身 的權益、工作保障認知及安全感相形重視；另外，軍中傳統的管理模式，一直以

「服從為軍人的天職」作為教育官兵的信條，由於現今社會環境的變遷，漸使軍 中官兵思考模式與傳統信念間產生了變化，在變革時對員工的溝通方式更是不容 忽視。

故本研究擇採吳鍇（2002）、張仕宏（2004）、顧忠平（2005）及朱慧雯（2008）

等人提出之變革認知構面，對海巡署組織變革認知，彙整後分為「變革效益認同」、

「員工權益認同」及「參與溝通認同」等三個構面實施探討。

第三節 留營意願

海巡署所有志願役官兵，自入營服役起開始接受各種不同的訓練和執行各項 任務，均具備國軍官兵基本素養及專長，接受國家的培訓等同是國家資產，未來，

如無法繼續留在部隊繼續服務的個人，於役期任滿時，將選擇退伍離營並尋求另 一份職業；願意繼續留在部隊服務的個人，則在役期內，將會繼續接受深造或進 修教育，結業及取得合格證書後，經歷不同職務，充實自我的本職學能（郭添漢，

2013）。因應當前國家重大政策募兵制，積極的留住志願役優秀人才，是當前的 重要工作。

大部分的文獻中，多以探討離職傾向為主，雖然在字義上留營意願與離職傾 向可以把它看成一體兩面，但是留營意願與離職傾向不同之處在於態度，除了表 面上的人員去留之外，留營意願不僅代表組織或單位對於人力資本的保存，更代 表著個人對於組織的認同所表現出來的工作態度，有正向的意義，讓員工或個人 積極表現，並且讓成果反應在組織或單位的績效成績上（賴墩謙，2007）。

目前有關留任意願的類型大致可分為下列三種：

一、Dalton,Todor&Krackhardt（1982）依功能性影響區分：

（一）功能留任（functional retention）：工作者的工作績效佳並具發展潛力，組 織欲盡全力調整制度或策略，以期能將之留在組織內的重要人力資本。

（二）非功能留任（disfunctional retention）：工作者的工作績效不佳，繼續留在 組織內工作可能導致組織績效降低。

二、Genevieve（1990）依所在對象區分：

（一）組織留任（organizational retention）：工作者持續待在同一組織內工作。

（二）專業留任（professional retention）：工作者持續在同一專業領域內工作，

延續其專業的發展。

三、Robbins（1993）依自主性區分：

（一）自願留任（voluntary retention）：工作者依其自由意願，選擇留在現任組 織繼續工作。

（二）非自願留任（involuntary retention）：工作者受到外力約束，必須留在現任

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組織內繼續工作。如工作者與組織簽約或依法服勤的義務工作等。

本研究在留營意願上，研究者依據Genevieve（1990）所提出的論點將其區分 為組織留任（organizational retention）以及專業留任（professionalretention），前者 為員工個人繼續留在某一個組織或單位內，從事所分配、派遣的工作；後者為員 工個人繼續留在某一專業領域行業中，並非在同一組織或單位並且延續其工作發 展。在本篇中我們所討論的為軍職同仁繼續留在海巡署單位中服務，歸納於組織 留任中來做探討。彭成裕(2014)以留職傾向、單位認同、離職傾向作為留營意願 的衡量指標。留營意願可以解釋為組織為降低人事招募、訓練、管理等成本，積 極留住優秀人才，避免人員流動率提高而影響組織生產績效。我國現行兵役制度 為「募徵併行制」，國防部基於國家未來建軍發展需要，朝向「募兵制」的轉型 策略，一方面可解決未來國家少子女化及老年化的問題；另一方面義務役的役期 不斷縮短，士兵完訓後即面臨退伍，造成訓練成效不彰、經驗傳承不易。所以實 施募兵制是必然的政策，除可提高訓練成效與維持戰力外，亦可增加人力資源投 入經濟建設，使國家人力發揮最大效益（國防報告書，2011）。留營是組織為追 求穩定的人力資源以提高工作績效，為了獲得單位成員的肯定，組織給予明確的 組織目標、完善的人員教育訓練、提高員工福利待遇，增進組織成員留任意願。

綜合以上文獻探討，本研究之「留營意願」保留正向之「留職傾向」及結合

「單位認同」作為衡量指標。其中留職傾向包含欲維持穩定的工作關係、工作待 遇及福利提高；單位認同則涵蓋對單位的認同及向心力，對組織的歸屬感及自我 的工作肯定。

第四節 軍職同仁個人基本特性相關文獻

有關軍職同仁基本特性包含性別、職別、年齡、婚姻狀態、服務年資、工作 地點、工作性質及教育程度等個人特性變項來分析其留營意願，以下是個人特性 與留營意願關聯性探討之文獻整理。

（一）性別

在性別部份發現男性在留營意願上明顯高於女性。這應與近年來女性人員 在軍隊中大量增加，在早年因女性同仁較少，致使單位幹部在分配公差勤 務及人員佔缺調整時，對女性同仁有較好之差別待遇，而現今女性同仁增 多後，為平衡男性的差勤及任務，並在同工同薪的原則下，致使女性同仁 的工作增加，在與前人的比較心態下，可能導致女性同仁的留營比率下降 （郭木智，2010）。因此軍職人員的性別與留營意願之關聯性也有需要列 入探討。

（二）職別

海巡署軍職同仁仍依據國軍之階級規範，依據陸海空軍軍官士官服役條例 及志願士兵服役條例，區分為軍官、士官及士兵等三個部分，因官階職等 不同故分配之職缺亦不同，對於任務賦予及命令接收亦有層次上的落差，

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故列入個人特性加以探討。

（三）年齡

年齡在留營意願的關係研究結果不顯著（趙子維，2012），惟本研究探討 組織變革認同，該項認同感將取決於個人特性之心智成熟度，而心智成熟 度與年齡的高低有相關性，故將本項列入探討。

（四）婚姻狀態

婚姻在留營意願的關係研究結果不顯著（趙子維，2012），惟本研究探討 組織變革認同，該項認同感將取決於個人特性之家庭責任感，而家庭責任 感與婚姻狀態的高低有相關性，故將本項列入探討。

（五）服務年資

服役年資時間長的志願役官士兵，由於在單位上時間較久，工作執行與推 展方面已較熟練，故較能於做事時充分發揮自己能力，相對地對單位的認 同感與繼續留在單位的意願也提高，與服務年資時間短則恰好與其相反 （黃秀慧，2009）。因此軍職人員的服務年資與留營意願之關聯性，值得 列入探討。

（六）工作地點

不同單位駐地在「北部地區」服務之官兵其留職傾向與單位認同高於在「中 部地區」服務之官兵；在「中部地區」服務之官兵其離職傾向高於在「北 部地區」服務之官兵（程禹欽，2013）。而海巡署東部地區巡防局管轄範 圍以縣市區分為臺東縣及花蓮縣兩大區域，因軍職工作地點原則上採戶籍 地方式分發，但會就整體考量實施分配，故工作地點將有臺東地區與花蓮 地區之區別，因工作地點的不同故列入個人特性加以探討。

（七）工作性質

海岸巡防工作雖然均分配於海岸線執行安全檢查任務，但在勤務單位工作 性質分類仍有內勤與外勤之工作區別，內勤工作配置於大隊部，擔任幕僚 負責文書工作;外勤工作配置於安檢所及機動巡邏站，負責值班、安檢、

巡邏及守望等工作。內、外勤因工作性質不同，故所接受的訊息仍有落差，

故列入個人特性加以探討。

（八）教育程度

國軍近期不斷推廣進修教育，晉升制度中也將學歷納入評核部分，許多志 願役官兵常因單位任務而受到管制、或因主官不予保薦等因素，無法經由 進修機會來獲得學歷，由於無法獲得晉升評選的機會，為了延續就業機 會，不得不離開軍中，國軍單位也因此而失去了不少人才（楊志清，2009）。

因此軍職人員教育程度與留營意願也有需要再進一步的探討。

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第三章 研究設計

第一節 研究架構與研究假設

本研究根據第二章之文獻探討及相關理論與實證，參酌組織變革過程，初 步研擬研究架構（如圖 3-1-1），本研究之自變項為軍職同仁的個人基本特性，包 括性別、職別、年齡、婚姻狀態、服務年資、工作地點、工作性質及教育程度 等 8 個項目；依變項是軍職同仁留營意願，包括留職傾向及單位認同等 2 個項 目；而中介變項為組織變革認同，包括變革效益認同、員工權益認同、參與溝 通認同等 3 個項目。本研究架構圖意涵為：

（一）軍職同仁之性別、職別、年齡、婚姻狀態、服務年資、工作地點、工作性 質及教育程度等個人基本特性會影響組織變革認同與留營意願。

（二）軍職同仁對組織變革認同程度的強弱會影響留營意願。

圖 3-1-1 研究架構圖(初擬) 資料來源:本研究整理 二、研究假設

本研究主要係在探討組織變革認同對軍職同仁留營意願之影響，根據上述 的研究目的與相關文獻探討及研究架構，提出本研究的研究假設：

研究假設一：不同個人特性變項軍職同仁在組織變革認同上有顯著差異 1-1：不同性別軍職同仁在組織變革認同有顯著差異

1-2：不同職別軍職同仁在組織變革認同有顯著差異 1-3：不同年齡軍職同仁在組織變革認同有顯著差異 1-4：不同婚姻狀態軍職同仁在組織變革認同有顯著差異 1-5：不同服務年資軍職同仁在組織變革認同有顯著差異 1-6：不同工作地點軍職同仁在組織變革認同有顯著差異 1-7：不同工作性質軍職同仁在組織變革認同有顯著差異 1-8：不同教育程度軍職同仁在組織變革認同有顯著差異

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研究假設二：不同個人特性變項軍職同仁在留營意願上有顯著差異 2-1：不同性別軍職同仁在留營意願有顯著差異

2-2：不同職別軍職同仁在留營意願有顯著差異 2-3：不同年齡軍職同仁在留營意願有顯著差異 2-4：不同婚姻狀態軍職同仁在留營意願有顯著差異 2-5：不同服務年資軍職同仁在留營意願有顯著差異 2-6：不同工作地點軍職同仁在留營意願有顯著差異 2-7：不同工作性質軍職同仁在留營意願有顯著差異 2-8：不同教育程度軍職同仁在留營意願有顯著差異

研究假設三：軍職同仁組織變革認同與留營意願有顯著關聯性存在 3-1：變革效益認同與留營意願有顯著關聯性存在

3-2：員工權益認同與留營意願有顯著關聯性存在 3-3：參與溝通認同與留營意願有顯著關聯性存在

研究假設四：不同個人特性變項、組織變革認同各因素對留營意願有影響作用

第二節 研究方法

研究方法能使研究者選擇適合的工具進行執行工作，獲得研究主題所需要的 資料，研究的目的不在於累積知識，主要是學習做學問的方法，研究最終的成果 只是學習的副產品，研究的方法係指蒐集與資料處理的方法以及進行的程序，做 研究是一種文化學習，獨立思考及研究學習是一種經驗、一種習慣，如果沒有親 身動手去做就無法體會其意義，本次研究方法如下：

（一）文獻分析法（Documents analysis method）

本研究之文獻檢閱及理論探討部分，經由蒐集國內、外文獻，探討與本研 究有相關之問題與理論，形成研究架構之基礎，收集與本研究有關之國內 外期刊、著作、論述與研究報告等資料，加以整理、歸納、分析，提出本 研究之理論概念架構，以作為假設與概念之陳述基礎。

（二）問卷調查法（Questionnaire method）

研究結合了文獻分析的認知與結果，另外參考相關議題研究論文量表，設 計擬定本研究問卷題目，採取普調方式委託東部地區巡防局所屬岸巡大隊 所屬安檢所的主管、副主管，發放給予志願役軍職同仁填寫問卷，以蒐集 其個人背景資料，並使用統計方法分析研究樣本背景變項之分布，探討不 同個人背景變項在「組織變革認同」及「留營意願」之差異。

第三節 研究對象與變項操作

本研究受測對象是以東部地區巡防局所屬三個岸巡大隊志願役軍職同 仁為主，志願役軍職同仁包含軍官、士官及士兵等 3 個部分，皆為本研究的

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受測對象，本機關人數約 900 名，志願役軍職同仁共有 520 人，針對這 520 名全面施予問卷調查。

二、 變項操作

(一) 軍職同仁之個人特性：性別、職別、年齡、婚姻狀態、服務年資、工作地點、

工作性質及教育程度等，問卷內容如表 3-3-1：

表 3-3-1 個人基本特性問卷內容

變項 項目內容

性別 （1）男性（2）女性

職別 （1）軍官（2）士官（3）士兵

年齡 （1）18 歲～20 歲（2）21 歲～30 歲（3）31 歲～40 歲

（4）41 歲～50 歲、（5）51 歲以上 婚姻狀態 （1）已婚（2）未婚

服務年資 （1）5 年以下（2）6 年至 10 年（3）11 年至 15 年

（4）16 年至 20 年（5）21 年以上 工作地點 （1）臺東地區（2）花蓮地區

工作性質 （1）內勤(大隊部)（2）外勤(安檢所、機動巡邏站) 教育程度 （1） 高中(職)（2）專科（3）大學（4）碩士

(二) 組織變革認同：包含變革效益認同、員工權益認同及參與溝通認同等 3 個構 面，問卷內容，如表 3-3-2：

表 3-3-2 組織變革認同問卷內容

變項 項目內容

變革效益認同 組織成員對組織實施變革，在增進組織之整體競爭能力及精進 組織效率之認同與評價。

員工權益認同 組織成員在變革過程，對於自身權益保障之相關認同。

參與溝通認同 組織成員在變革過程，組織對自身意見採納與溝通之認同。

(三) 留營意願：包含留職傾向及單位認同等 2 個構面，問卷內容，如表 3-3-3：

表 3-3-3 留營意願問卷內容

變項 項目內容

留職傾向 維持穩定的工作關係、工作待遇及福利提高等。

單位認同 對單位的認同及向心力，包含組織的歸屬感及自我工作肯定。

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第四節 資料處理與分析方法

本研究的資料處理以 SPSS For Windows 10.0 套裝軟體進行資料統計分析，

所使用的統計方法如下：

一、 描述性統計分析

描述性統計分析主要是瞭解研究各類變項數值的分佈情形與各量表的基本 數據。本研究藉由描述性統計分析，針對樣本結構與問卷題項的次數分配、百 分比、平均數、標準差、最大值、最小值等數據，瞭解樣本的個人背景變項在

「組織變革認同」、「留營意願」的特性，並說明受試者在各構面與題項的答題 量表得分情形。

二、 推論性統計分析

（一）獨立樣本 t 檢定(independent-samples t-test):

t 檢定是明確設計用來檢定兩個群體的平均數是否真的有差異，或達到統 計上的顯著水準，藉由平均數與以平均數為中心的樣本值分配(檢視其分 部與變異性)作為檢定樣本差異的依據（莊文忠，2011）。獨立樣本 t 檢定 是用來比較一個類別變項中兩組不同樣本間之平均數有無顯著差異，本研 究以 t 檢定來比較性別、婚姻、工作地點及工作性質等兩個類別各組間對

「組織變革認同及留營意願」等變項是否具有顯著差異。

（二）單因子變異數分析（one-way ANOVA）：

自變項均為間斷變項，且為三分變項以上；依變項為連續變項。主要在考 驗三個或三個以獨立群體在依變項平均數的差異值是否達到統計上的顯 著水準。用以考驗各變項以及各組在各分量表上之差異情形，如組數大於 三且其 F 值達到顯著（P＜.05），則以 LSD 法的（Post Hoc）進行事後多重 比較，以了解各組間之平均數有無差異存在（莊文忠，2011）。如個人特 性變項中職別、年齡、服務年資及教育程度為自變項，以「組織變革認同」、

「留營意願」為依變項，進行分析，如達顯著差異，再以 LSD 法進行事 後比較。

（三）皮爾森積差相關（Pearson Product-moment Correlation）：

用以檢驗兩個連續變項間之相關情形，相關係數的絕對值愈大，表示二個 變項間的關係愈密切，如果其中一個變項測量值愈大，另一個變項的測量 值也愈大，則二個變項間的關係稱為「正相關」；反之，若其中一個變項 測量值愈大，另一個變項的測量值變得愈小，則二個變項間的關係稱為「負 相關」，積差相關係數介於-1 至+1 之間（莊文忠，2011）。本研究以軍職 同仁在「組織變革認同」、「留營意願」變項間是否有顯著的關聯性存在。

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第五節 問卷設計與信度、效度分析

本研究採取問卷調查法，以自編式問卷為研究工具，參考相關文獻及審酌國 內矯正機關現況、研究需求，編定「組織變革認同對軍職同仁留營意願之研究問 卷」。問卷的設計過程包括擬定問卷初稿、進行問卷預試、信效度處理及修訂完 成正式問卷等步驟。自編式問卷之預試問卷共分為三部分，第一部份為「組織變 革認同」、第二部份為「留營意願」、第三部分為「個人基本特性」等；除「個人 基本特性」採名目尺外，「組織變革認同」、「留營意願」問卷設計皆採用李克特

（Likert Scale）之五點量表。

一、問卷初稿

問卷初稿共分為三部分，內容為：

（一）組織變革認同量表

分為「變革效益認同」、「員工權益認同」及「溝通參與認同」等三個構面，

其中「變革效益認同」問卷編訂 6 題，「員工權益認同」編訂 7 題，「溝通 參與認同」編訂 7 題，本量表共計 20 題。問卷設計皆採用李克特（Likert Scale）之五點量表，計分方式從「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同 意」及「非常同意」等，分數依序給予 1、2、3、4、5 分。

（二）留營意願量表

分為「留職傾向」及「單位認同」等二個構面，其中「留職傾向」問卷編 訂 4 題及「單位認同」編訂 4 題，本量表共計 8 題。問卷設計皆採用李克 特（Likert Scale）之五點量表，計分方式從「非常不同意」、「不同意」、「普 通」、「同意」及「非常同意」等，分數依序給予 1、2、3、4、5 分。

（三）個人基本特性量表

本研究調查受訪人性別、職別、年齡、婚姻狀態、服務年資、工作地點、

工作性質及教育程度等。

二、預試對象及問卷回收情形

海巡署組織變革之際，為瞭解軍職同仁對組織變革認同程度差異是否影響留 營意願的高低，故於 105 年 3 月 30 日至海巡署東部地區巡防局第八一、八二及 八三大隊隨機取樣方式選取選取 54 名進行問卷預試，計回收 54 份，有效問卷 54 份，有效問卷回收率 100%，整體而言，本研究之預試問卷樣本回收情形良好，

不致造成樣本偏誤情形。

三、預試問卷項目分析及信、效度檢查

本研究參考相關文獻研究問卷題目及文獻資料，自行編製完成前測問卷，計 分為三部分。第一部分為「個人特性基本資料」，第二部分為「組織變革認同量

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表」，第三部分為「留營意願量表」；其中，除「個人特性基本資料」採名目尺度 外，「組織變革認同量表」及「留營意願量表」均採用李克特(Likert Scale)之五點 量表進行。之後採隨機抽樣，針對東部地區巡防局各岸巡大隊志願役軍職同仁等 54 員進行問卷前測，施測結果說明如次：

(一)項目分析:

本研究進行之項目分析，於前測問卷回收後實施編碼，並以統計套裝分析軟 體 IBM SPSS Statistics 20 進行分析，取得「組織變革認同量表」與「留營意願量 表」內每個題項之決斷值（Critical Ration，簡稱 CR 值），根據前測問卷量表測驗 之分數，按高低順序排列，前 27%為高分組，後 27%為低分組，驗證兩組之間每 題得分平均數差異之顯著性考驗。若題項中之 CR 值達到顯著之水準（p 值＜.05），

即表示此題項能鑑別出不同受試者之反應程度，若 CR 值未能達到顯著水準（p 值

＞.05）則需刪除此題項，因為絕佳之研究量表題項，其高分組與低分組之平均數差 異最好是呈現顯著（張朝榮，2011）。此外，使用『內部一致性考驗』求取量表內 各題項與總分之積差相關係數，透過顯著性之大小作為判別，若積差相關係數愈 高，代表量表題項在測量某一態度或行為之特質上與其他題項所要測量的態度或 行為特質會趨於一致，而積差相關係數通常要達到統計顯著水準且其相關係數γ 值最好在.40 以上，此二個條件需同時成立，如缺一時，則應予刪除此題項。

1. 「組織變革認同」項目分析:

本量表項目分析結果顯示，題項 3、5、6、12、14、15、16、18 之 p 值分別 為 0.664、0.311、0.645、0.160、0.410、0.680、0.136、0.206 (大於.05)，題項 3、5、

6、14、15、16、18 相關分析係數γ值-0.067、0.155、0.071、0.126、-0.063、-0.226、

0.193，未達統計上顯著水準，因此予以刪除，其餘 12 個題項可進行因素分析。

其分析結果如表 3-5-1 。

表 3-5-1 組織變革認同量表項目分析結果摘要表（N＝54）

題項 題項內容 決斷值

(CR 值)

顯著性

(雙尾) 相關 備註 01 為了單位長遠利益，組織變革的施行

是有必要。 -3.323 .002** .448** 保留 02 組織改革後整體架構重新調整，可使

各階層運作順暢。 -4.324 .000*** .551** 保留 03 組織改革的施行，可以提高行政效能

及管理效率。 .437 .664 -.067 刪除 04 組織精簡後，可以使組織績效更能提

升。 -3.676 .001** .489** 保留 05 我會積極配合組織重整再造計畫。 -1.026 .311 .155 刪除 06 組織改革後對組織運作會造成人力不 -.466 .645 .071 刪除

18 足。

07 組織改革後，已造成升遷緩慢或沒有

升遷機會。 -5.791 .000*** .662** 保留 08 組織改革後，個人專業能力變得不能

充分發揮。 -3.477 .001** .466** 保留 09 我擔心組織改革後，自己會是被裁員

的對象。 -6.638 .000*** .466** 保留 10 我擔心組織改革後，會被調任其他職

務。 -6.477 .000*** .711** 保留 11 我認為組織改革後，會排擠到我的工

作機會。 -7.243 .000*** .703** 保留 12 我認為組織改革後，所推行的教育訓

練計畫，並不能提高成員素質。 -1.432 .160 .741** 刪除 13 我認為組織改革後，對自己產生很大

的影響。 -5.912 .000*** .670** 保留 14 我認為組織改革的過程中，事前有周

延的作業規劃。 -.833 .410 .126 刪除 15 我認為組織變革過程中，上級與部屬

之間有良好的溝通協調歷程。 .415 .680 -.063 刪除 16 我認為組織變革過程中，決策單位會

尊重員工的個人的意願。 1.520 .136 -.226 刪除 17 我認為組織變革推行，個人權益影響

均能被事先告知。 -6.863 .000*** .723** 保留 18 我認為決策者(長官)關心所屬成員的

未來發展。 -1.285 .206 .193 刪除 19 組織變革過程，單位會依據公平合理

的標準精簡員工。 -3.209 .003** .440** 保留 20 我瞭解組織變革持續推動的目的。 -6.993 .000*** .728** 保留

*p＜.05 ；**p＜.01；***p＜.001 資料來源：研究者整理 2. 「留營意願」項目分析:

本量表項目分析結果顯示，題項 3 之 p 值分別為 0.309(大於 0.05)，相關分析係 數γ 值-0.418，均未達統計顯著水準，因此予以刪除，其餘 7 個題項可進行因素分析。

其分析結果如表 3-5-2 。

19

表 3-5-2 留營意願量表項目分析結果摘要表（N＝54）

題項 題項內容 決斷值

(CR 值)

顯著性

(雙尾) 相關 備註 01 在我選擇的工作環境中，這裡是我

最理想的工作場所。 -4.168 .000*** .523** 保留 02 我從來都沒有想過退伍去找其他工作 -5.745 .000*** .642** 保留 03 我覺得繼續留在單位是一件正確的事 1.029 .309 -.418 刪除 04 即使未來工作條件變差，我仍願意留

在單位服務 -3.793 .000*** .484** 保留 05 我希望可以在單位中獲得一番成就 -7.093 .000*** .723** 保留 06 我以在這個單位工作為榮 -2.564 .014** .450* 保留 07 我有長久在這個單位服務的準備 -4.728 .000*** .568**. 保留 08 我對目前服務單位，產生良好的歸屬

感 -3.759 .000*** .481** 保留

*p＜.05 ；**p＜.01；***p＜.001 資料來源：研究者整理 (二)因素分析:

因素分析（Factor Analysis）是多變項方法的應用之一，其目的係在協助進 行問卷建構效度（Validity）的驗證，主要是透過探討一組測量變項與某個概念 間關係，使研究者可就此概念提出量化的描述。因素分析可用來檢測研究量表之 建構效度（Construct Valid），以獲得有意義且彼此獨立之因素（Factor），用以簡 化測量之內容。在進行因素分析前，須先藉由球形考驗（Bartlett's test of sphericity）

及取樣適切性量數（Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy；KMO ） 來檢測是否符合進行因素分析之條件，再用因素分析法中之主成份分析法

（Principal Component Analysis；PCA）來找出共同因素，並以特徵值（Eigen Value）

大於 1 為取捨因素標準，且利用最大變異法（Varimax Method）進行直交轉軸分 析（Orthogonal Rotation Analysis），取得明確之因素結構（黃國倫，2008）。

吳明隆（2007）指出在進行因素分析時有下列幾項標準：

第一、球形檢定是用以測量各變項間之相關係數，若檢定結果達顯著水準（p ＝.000），表示具有共同之因素，即可進行因素分析。

第二、取樣適切性量數（KMO），KMO 值是指與變項有關之所有相關係數與 淨相關係數之比較值，KMO 必須要在 0.6 以上，其最大值是 1，數值愈接近，表

20

示量表題目間的相關情形良好，越適合進行因素分析。KMO 值的大小判斷準則 如下：

KMO 統計量值 因素分析適合性 .90 以上 極適合進行因素分析 .80 以上 適合進行因素分析 .70 以上 尚可進行因素分析 .60 以上 勉強進行因素分析 .50 以上 不適合進行因素分析 .50 以下 非常不適合進行因素分析

第三、各變項所具備之因素負荷量必須＞.44 以上，即可視為顯著（Comrey, 1992）

如低於此標準者則該題項就須予刪除。

第四、研究量表內每一構面題數最少須三個題目以上，如果題項數只有二個題目 或以下，則該構面暨所包含之題項均建議刪除。

按上述原則，進行「組織變革認同量表」及「留營意願量表」之因素分析，

檢試結果如下：

（一）組織變革認同量表因素分析

本研究之組織變革認同量表經由統計軟體執行因素分析檢驗結果，量表之 KMO 值為.910，因素分析適合性為高等，球形檢定考驗 χ2 值為 634.190

（自由度為 55，P＝.000＜.05）達到顯著水準，代表母群體的相關矩陣間 有共同因素存在，表示適合進行因素分析，如表 3-5-3 如下：

表 3-5-3「組織變革認同」量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果表（N＝54）

Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性量數 .827 Bartlett 球形檢定 近似卡方分配

自由度 顯著性

538.713 55 .000 資料來源：研究者整理

本量表原設計 20 個題項，經項目分析後，刪除 8 個題項，將剩餘 12 個題項 進行因素分析，採主成份分析法找出共同因素，並以特徵值大於 1 為取捨因素之 標準，利用最大變異進行正交轉軸，經過分析結果，計萃取了 2 個因素，其特徵 值各為 6.499、1.511，解釋變異量分別為 59.082、13.737，累積的解釋變異量則 為 59.082％、72.818%。另以因素負荷量太過接近及因素負荷量＞.40 以上為取 捨標準，剩餘 11 個題項因素負荷量＞.40 以上，刪除第 8 題項後，有效題項計 11 題。並依據各因素構面的題項內容，重新命名如下:

因素一「溝通權益認同」：第 7、9、10、11、13、17、19 題項等 7 題 因素二「變革效益認同」：第 1、2、4、20 題項等 4 題

21

分析結果摘要如表 3-5-4 如下：

表 3-5-4 組織變革認同量表因素分析結果摘要表（N＝54）

構面

命名 特徵值 題項內容 因素

負荷量

解釋變 易量％

累積解釋 變異量％

因 素 一

： 溝通 權益 認同

6.499

07 組織改革後，已造成升遷 緩慢或沒有升遷機會。

.808

59.082 59.082 09 我擔心組織改革後，自己

會是被裁員的對象。

.675

10 我擔心組織改革後，會被 調任其他職務。

.817

11 我認為組織改革後，會排 擠到我的工作機會。

.800

13 我認為組織改革後，對自 己產生很大的影響。

.782

17 我認為組織變革推行，個 人權益影響均能被事先告 知。

.722

19 組織變革過程，單位會依 據公平合理的標準精簡員 工。

.690

因 素 二

： 變革 效益 認同

1.511

01 為了單位長遠利益，組織 變革的施行是有必要。

.904

13.737 72.818 02 組織改革後整體架構重新

調整，可使各階層運作順暢。

.902

04 組織精簡後，可以使組織 績效更能提升。

.752

20 我瞭解組織變革持續推動 的目的。

.669

資料來源：研究者整理

（二）留營意願量表因素分析

本研究之留營意願量表經由統計軟體執行因素分析檢驗結果，量表之

22

KMO 值為.693，因素分析適合性為中等，球形檢定考驗 χ2 值為 121.957

（自由度為 15，P＝.000＜.05）達到顯著水準，代表母群體的相關矩陣間 有共同因素存在，表示適合進行因素分析，如表 3-5-5 如下：

表 3-5-5「組織變革認同」量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果表（N＝54）

Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性量數 .693 Bartlett 球形檢定 近似卡方分配

自由度 顯著性

121.957 15 .000 資料來源：研究者整理

本量表原設計 8 個題項，經項目分析後，刪除 1 個題項，將剩餘 7 個題項進 行因素分析，採主成份分析法找出共同因素，並以特徵值大於 1 為取捨因素之標 準，利用最大變異進行正交轉軸，經過分析結果，計萃取了 2 個因素，其特徵值 各為 2.869、1.395，解釋變異量分別為 47.821、23.244，累積的解釋變異量則為 47.821％、71.065％。另以因素負荷量太過接近及因素負荷量＞.40 以上為取捨 標準，剩餘 7 個題項因素負荷量＞.40 以上，刪除第 6 題項後，有效題項計 6 題。

並依據各因素構面的題項內容，重新調整構面如下:

因素一「留職傾向」：第 1、2、4 題項等 3 題 因素二「單位認同」：第 3、5、8 題項等 3 題 分析結果摘要如表 3-5-6 如下：

表 3-5-6 留營意願量表因素分析結果摘要表（N＝54）

構面

命名 特徵值 題項內容 因素

負荷量

解釋變 易量％

累積解釋 變異量％

因 素 一

： 留職 傾向

2.869

301 在我選擇的工作環境中，

這裡是我最理想的工作場所。 .908

47.821 47.821 302 我從來都沒有想過退伍

去找其他工作。 .834

304 即使未來工作條件變

差，我仍願意留在單位服務。 .867 因

素 二

： 單位

1.395

305 我希望可以在單位中獲

得一番成就。 .789

23.244 71.065 307 我有長久在這個單位服

務的準備。 .835

23

認同 308 我對目前服務單位，產生

良好的歸屬感。 .666

資料來源：研究者整理 (三)信度分析

信度（Reliability）係指一個測量工具或一套量表的穩定性或可靠性或內部 的一致性。信度分析是利用Cronbach's α（Alpha）值的大小來檢查每一個構面中 的問卷題目是否適當，而其介面值則在於 0＜Cronbach's α＜1 之間，Cronbach's α 值愈大，表示該構面的問卷內容愈具有信度。而一個構面的Cronbach's α 值必須

≧.60 以上時，才有信度可言；如該構面的 Cronbach's α＜.60 時，此時就每一個 問卷題目加以檢視，對不合標準的問卷題目，就要予以刪除。本研究依據上述原 則，針對前測問卷進行組織變革認同及留營意願的信度分析，檢視結果如下：

1、組織變革認同量表信度分析

表 3-5-7 組織變革認同量表信度分析結果摘要表（N＝54）

構面

命名 題項內容

項目刪除時 Cronbach's Alpha 值

Cronbach's Alpha 值

量表總 Cronbach's

Alpha 值

溝通 權益 認同

07 組織改革後，已造成升遷緩

慢或沒有升遷機會。 .902

.911

.922 09 我擔心組織改革後，自己會是

被裁員的對象。 .884

10 我擔心組織改革後，會被調任

其他職務。 .872

11 我認為組織改革後，會排擠到

我的工作機會。 .881

13 我認為組織改革後，對自己產

生很大的影響。 .881

17 我認為組織變革推行，個人權

益影響均能被事先告知。 .918 19 組織變革過程，單位會依據公

平合理的標準精簡員工。 .923 變革

效益

01 為了單位長遠利益，組織變革

的施行是有必要。 .849 .889