第四章 研究結果分析與討論
第三節 不同背景變項志願役軍職同仁組織變革認同差異分析
溝通權益認同及變革效益認同上，是否因個人背景變項不同而差異。背景變項包 括性別、職別、年齡、婚姻、服務年資、工作地點、工作性質及教育程度類別等。
採用獨立樣本ｔ檢定及單因子變異數分析（one way ANOVA）等統計方法，進行 各項資料分析，其中單因子變異數分析法，若 p 值達到顯著水準後，再以事後 比較考驗（Post Hoc Tests）之最小顯著差異法（Least Significant Difference，LSD）
進行事後比較分析，檢定那幾個組別之間其差異情形達到顯著水準，並就其組別 間做差異性之比較分析。
一、 不同性別軍職同仁在組織變革認同之差異分析
研究假設：不同性別軍職同仁在組織變革認同無顯著差異。由表 4-3-1 分析 說明如下:
(一) 組織變革認同之「溝通權益認同」構面:p 值小於 0.05，已達統計上顯著水準，
有顯著差異，就平均數而言男性高於女性。
(二) 組織變革認同之「變革效益認同」構面: p 值小於 0.05，已達統計上顯著水 準，有顯著差異，就平均數而言女性高於男性。
(三) 組織變革認同之整體構面: p 值小於 0.05，已達統計上顯著水準，有顯著差 異，故不同性別軍職同仁在組織變革認同有顯著差異，此一情形代表志願役 軍職同仁在性別方面，就平均數而言女性高於男性；如表 4-3-1。
表 4-3-1 不同性別軍職同仁在組織變革認同之 t 檢定分析（N=513）
構面 男性（N=453） 女性（N=60）
平均數 標準差 平均數 標準差 p 值
溝通權益認同 2.7644 .42673 2.5667 .37287 .001**
變革效益認同 3.2721 1.13683 4.0125 .75131 .000***
整體情形 2.949027 .3572340 3.092424 .3226048 .002**
*p＜.05；**p＜.01；***p＜.001 資料來源：研究者整理
二、 不同職別軍職同仁在組織變革認同之差異分析
研究假設：不同職別軍職同仁在組織變革認同無顯著差異。由表 4-3-2 分析 說明如下:
(一) 組織變革認同之「溝通權益認同」、「變革效益認同」及「總和情形」構面，
p 值均小於 0.05，已達統計上顯著水準，有顯著差異，本研究假設在「溝通 權益認同」及「變革效益認同」獲得支持。
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1. 「溝通權益認同」構面：「21-30 歲」組大於「18-20 歲」組，「31-40 歲」
組大於「18-20 歲」及「21-30 歲」組，「41-50 歲」組大於「18-20 歲」
組及「21-30 歲」組。
2. 「變革效益認同」構面：「18-20 歲」組大於「21-30 歲」組、「31-40 歲」
組及「41-50 歲」組，「21-30 歲」組大於「31-40 歲」組及「41-50 歲」
組。
3. 「整體情形」構面：「18-20 歲」組大於「31-40 歲」組，「21-30 歲」組 大於「31-40 歲」組及「41-50 歲」組，「41-50 歲」組大於「31-40 歲」
組。
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準，有顯著差異，就平均數而言未婚高於已婚。
(三) 組織變革認同之整體構面: p 值小於 0.5，已達統計上顯著水準，有顯著差異，
故不同婚姻狀態軍職同仁在組織變革認同有顯著差異，此一情形代表志願役 軍職同仁在婚姻狀態方面，就平均數而言未婚高於已婚；如表 4-3-4。
表 4-3-4 不同婚姻狀態軍職同仁在組織變革認同之 t 檢定分析（N=513）
構面 已婚（N=119） 未婚（N=394）
平均數 標準差 平均數 標準差 p 值
溝通權益認同 2.9064 .41771 2.6914 .41527 .000***
變革效益認同 2.5798 .93254 3.5939 .1.06995 .000***
整體情形 2.787624 .3217992 3.019612 .3486582 .000***
*p＜.05；**p＜.01；***p＜.001 資料來源：研究者整理
五、 不同服務年資軍職同仁在組織變革認同之差異分析
研究假設：不同服務年資軍職同仁在組織變革認同無顯著差異。由表 4-3-5 分析說明如下:
(一) 組織變革認同之「溝通權益認同」、「變革效益認同」及「總和情形」構面，
p 值均小於 0.05，已達統計上顯著水準，有顯著差異，本研究假設在「溝通 權益認同」及「變革效益認同」獲得支持。
(二) 進一步以 LSD 法進行事後比較分析，由平均數得知，志願役軍職同仁會因
「服務年資」在「整體情形」、「溝通權益認同」及「變革效益認同」上產 生不同結果，分析結果如下：
1. 「溝通權益認同」構面：「6-10 年」組大於「5 年以下」組，「11-15 年」
組大於「5 年以下」組，「16-20 年」組大於「5 年以下」組，「20 年以 上」組大於「5 年以下」組。
2. 「變革效益認同」構面：「5 年以下」組大於「6-10 年」組、「11-15 年」
組、「6-10 年」組及「20 年以上」組，「16-20 年」組大於「6-10 年」
組及「11-15 年」組。
3. 「整體情形」構面：「5 年以下」組大於「16-20 年」組，「11-15 年」組 大於「16-20 年」組，「16-20 年」組大於「6-10 年」組，「20 年以上」
組大於「11-15 年」組及「16-20 年」組。
(三) 綜合上述分析結果顯示，不同服務年資軍職同仁在組織變革認同有顯著差 異，如表 4-3-5。
表4-3-5不同服務年資軍職同仁在組織變革認同之單因子變異數分析（N=513）
類別變項 人
數 平均數 標準差 F值 P值 事後比較 LSD 溝通權益認同
1.5 年以下 322 4.1250 0.37191 32.352 .000*** 2＞5 3＞5
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七、 不同工作性質軍職同仁在組織變革認同之差異分析
研究假設：不同工作性質軍職同仁在組織變革認同無顯著差異。由表 4-3-7 分析說明如下:
(一) 組織變革認同之「溝通權益認同」構面:p 值小於 0.5，已達統計上顯著水準，
有顯著差異，就平均數而言內勤高於外勤。
(二) 組織變革認同之「變革效益認同」構面: p 值小於 0.5，已達統計上顯著水準，
有顯著差異，就平均數而言外勤高於內勤。
(三) 組織變革認同之整體構面: p 值小於 0.5，已達統計上顯著水準，有顯著差異，
故不同性別軍職同仁在組織變革認同有顯著差異，此一情形代表志願役軍職 同仁在性別方面，就平均數而言外勤高於內勤；如表 4-3-7。
表 4-3-7 不同工作性質軍職同仁在組織變革認同之 t 檢定分析（N=513）
構面 內勤（N=168） 外勤（N=345）
平均數 標準差 平均數 標準差 p 值
溝通權益認同 2.8546 .39036 2.6861 .43110 .000***
變革效益認同 2.9807 1.08128 3.5428 1.09910 .000***
整體情形 2.900433 .3520526 2.997628 .3541565 .004**
*p＜.05；**p＜.01；***p＜.001 資料來源：研究者整理
八、 不同教育程度軍職同仁在組織變革認同之差異分析
研究假設：不同教育程度軍職同仁在組織變革認同無顯著差異。由表 4-3-8 分析說明如下:
(一) 組織變革認同之「溝通權益認同」p 值大於 0.05，未達統計上顯著水準，無 顯著差異，「變革效益認同」及「總和情形」構面，p 值均小於 0.05，已達 統計上顯著水準，有顯著差異，本研究假設在「溝通權益認同」及「變革效 益認同」獲得支持獲得部分支持。
(二) 進一步以 LSD 法進行事後比較分析，由平均數得知，志願役軍職同仁會因
「教育程度」在「整體情形」及「變革效益認同」上產生不同結果，分析結 果如下：
1. 「變革效益認同」構面：「高中(職)」組大於「碩士」組，「大學」組大 於「高中(職)」、「專科」及「碩士」組。
2. 「整體情形」構面：「高中(職)」組大於「專科」組，「大學」組大於「專 科」組。
(三) 綜合上述分析結果顯示，不同職別軍職同仁在組織變革認同有顯著差異，如 表 4-3-8。
表4-3-8不同教育程度軍職同仁在組織變革認同之單因子變異數分析（N=513）
類別變項 人數 平均數 標準差 F值 P值 事後比較
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ｔ檢定及單因子變異數分析（one way ANOVA）等統計方法，進行各項資料分析，
其中單因子變異數分析法，若 p 值達到顯著水準後，再以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之最小顯著差異法（Least Significant Difference，LSD）進行事後比較分析，
檢定那幾個組別之間其差異情形達到顯著水準，並就其組別間做差異性之比較分 析。
一、 不同性別軍職同仁在留營意願之差異分析
研究假設：不同性別軍職同仁在留營意願無顯著差異。由表 4-4-1 分析說明 如下:
(一) 留營意願之「留職傾向」構面:p 值小於 0.05，已達統計上顯著水準，有顯著 差異，就平均數而言男性高於女性。
(二) 留營意願之「單位認同」構面: p 值小於 0.05，已達統計上顯著水準，有顯 著差異，就平均數而言男性高於女性。
(三) 留營意願之整體構面: p 值小於 0.05，已達統計上顯著水準，有顯著差異，
故不同性別軍職同仁在留營意願之有顯著差異，此一情形代表志願役軍職同 仁在性別方面，就平均數而言男性高於女性；如表 4-4-1。
表 4-4-1 不同性別軍職同仁在留營意願之 t 檢定分析（N=513）
構面 男性（N=453） 女性（N=60）
平均數 標準差 平均數 標準差 p 值
留職傾向 3.9132 .89097 3.5611 .76282 .001**
單位認同 3.8175 .72872 3.3000 .79476 .000***
整體情形 3.865342 .6986384 3.430556 .845292 000***
*p＜.05；**p＜.01；***p＜.001 資料來源：研究者整理
二、 不同職別軍職同仁在留營意願之差異分析
研究假設：不同職別軍職同仁在留營意願無顯著差異。由表 4-4-2 分析說明 如下:
(一) 留營意願之「留職傾向」、「單位認同」及「總和情形」構面，p 值均小於 0.05，已達統計上顯著水準，有顯著差異，本研究假設在「留職傾向」及「單 位認同」獲得支持。
(二) 進一步以 LSD 法進行事後比較分析，由平均數得知，志願役軍職同仁會因
「職別」在「整體情形」、「留職傾向」及「單位認同」上產生不同結果，
分析結果如下：
1. 「留職傾向」構面：「軍官」組大於「士兵」組，「士官」組大於「軍 官」及「士兵」組。
2. 「單位認同」構面：「軍官」組大於「士兵」組，「士官」組大於「軍 官」及「士兵」組。
46 大於「18-20 歲」及「21-30 歲」組，「41-50 歲」組大於「18-20 歲」組 及「21-30 歲」組。
2. 「單位認同」構面：「21-30 歲」組大於「18-20 歲」組，「31-40 歲」組 大於「18-20 歲」及「21-30 歲」組，「41-50 歲」組大於「18-20 歲」組 及「21-30 歲」組。
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3. 「整體情形」構面：「21-30 歲」組大於「18-20 歲」組，「31-40 歲」組 大於「18-20 歲」及「21-30 歲」組，「41-50 歲」組大於「18-20 歲」組、
「21-30 歲」及「31-40 歲」組。
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(一) 留營意願之「留職傾向」構面:p 值小於 0.5，已達統計上顯著水準，有顯著 差異，就平均數而言內勤高於外勤。
(二) 留營意願之「單位認同」構面: p 值小於 0.5，已達統計上顯著水準，有顯著 差異，就平均數而言內勤高於外勤。
(三) 留營意願之整體構面: p 值小於 0.5，已達統計上顯著水準，有顯著差異，
故不同工作性質軍職同仁在留營意願有顯著差異，此一情形代表志願役軍職 同仁在工作性質方面，就平均數而言內勤高於外勤；如表 4-4-7。
表 4-4-7 不同工作性質軍職同仁在留營意願之 t 檢定分析（N=513）
構面 內勤（N=168） 外勤（N=345）
平均數 標準差 平均數 標準差 p 值
留職傾向 4.2440 .83381 3.6908 .85082 .000***
單位認同 3.9544 .85082 3.6609 .75780 .000***
整體情形 4.099206 .6632242 3.675845 .6867114 .000***
*p＜.05；**p＜.01；***p＜.001 資料來源：研究者整理
八、 不同教育程度軍職同仁在留營意願之差異分析
研究假設：不同教育程度軍職同仁在留營意願無顯著差異。由表 4-4-8 分析 說明如下:
(一) 留營意願之「單位認同」p 值大於 0.05，未達統計上顯著水準，無顯著差異，
「留職傾向」及「總和情形」構面，p 值均小於 0.05，已達統計上顯著水準，
有顯著差異，本研究假設在「留職傾向」及「單位認同」獲得支持獲得部分 支持。
(二) 進一步以 LSD 法進行事後比較分析，由平均數得知，志願役軍職同仁會因
「教育程度」在「整體情形」及「留職傾向」上產生不同結果，分析結果如 下：
1. 「留職傾向」構面：「專科」組大於「高中(職)」組，「碩士」組大於「高 中(職)」組。
2. 「整體情形」構面：「專科」組大於「高中(職)」組，「碩士」組大於「高 中(職)」組。
(三) 綜合上述分析結果顯示，不同教育程度軍職同仁在留營意願有顯著差異，如
(三) 綜合上述分析結果顯示，不同教育程度軍職同仁在留營意願有顯著差異，如