第四章 研究結果分析與討論
第五節 軍職同仁組織變革認同與留營意願關聯性與影響力
意 願 變 項 間 之 關 聯 性 ， 以 皮 爾 森 積 差 相 關 分 析 （ Pearson product-moment Correlation）檢測是等距或比率變數之間的相關性。相關係數是一種標準化分數，
其值介於－1 與＋1 之間，相關係數絕對值為1時為完全相關；相關係數絕對值 在.70 至.99 為高度相關；相關係數絕對值在.40 至.69 為中度相關；相關係數 之絕對值在.10 至.39 為低度相關；相關係數之絕對值在.10 以下時，則為微弱 或無相關（黃國倫，2008），經由皮爾森積差相關分析（Pearson product-moment Correlation）檢測組織變革認同與留營意願相關性，以考驗本研究假設三，最後 以多元迴歸分析（Multiple Regression Analysis）試圖解釋不同變項對留營意願 的影響力。
一、 志願役軍職同仁組織變革認同與留營意願相關分析
研究假設三：軍職同仁組織變革認同與留營意願有顯著關聯性存在、研究 假設3-1：溝通權益認同與留營意願有顯著關聯性存在及研究假設3-2：變革效益 認同與留營意願有顯著關聯性存在。由表4-5-1分析說明如下:
(一) 組織變革認同構面與留營意願構面: 相關係數-.466，顯著性.000 小於.05，達 顯著水準，具顯著負相關，亦即軍職同仁組織變革認同整體程度越高，留營 意願則越低。
(二) 組織變革認同之「溝通權益認同」與留營意願構面: 相關係數.234，顯著 性.000 小於.05，達顯著水準，具顯著正相關，亦即軍職同仁溝通權益認同整 體程度越高，留營意願則越高。
(三) 組織變革認同之「變革效益認同」與留營意願構面: 相關係數-.561，顯著 性.000 小於.05，達顯著水準，具顯著負相關，亦即軍職同仁變革效益認同整 體程度越高，留營意願則越低。
表 4-5-1 組織變革認同與留營意願相關分析表（N＝513）
組織變革認同
構面 P 值 留營意願構面
留職傾向構面 單位認同構面 整體情形 溝通權益認同 Pearson 相關 .235** .164** .234**
顯著性（雙尾） .000 .000 .000 變革效益認同 Pearson 相關 -.451** -.524** -.561**
顯著性（雙尾） .000 .000 .000 整體情形 Pearson 相關 -.339** -.476** -.466**
顯著性（雙尾） .000 .000 .000
*p＜.05 ；**p＜.01；***p＜.001 資料來源：研究者整理
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二、 不同個人特性變項、組織變革認同各因素對留營意願之影響
在前幾節中，本研究透過統計軟體 SPSS 的分析方式，發現各個變項對留營
意願造成影響的因素有哪些，為了比較出各個因素之影響力大小，並找出最具影 響力的因素，在以下的多元迴歸分析中，研究者將性別、職別、年齡、婚姻狀態、服務年資、工作地點、工作性質及教育程度等個人特性變項轉化為虛擬變項，並 同時與組織變革認同（溝通權益認同、變革效益認同）為自變項，留營意願（留 職傾向、單位認同）為依變項，以利統計分析之進行。
（一）各因素對志願役軍職同仁留職傾向之影響
在進行志願役軍職同仁對留職傾向之迴歸分析前，已經從研究者的分 析瞭解到不同的影響因素有哪些，在個人背景特性方面，各變項均是造成 影響的因素；與組織變革認同之「溝通權益認同」與「變革效益認同」等 構面均會造成留職傾向之差異。現就迴歸分析以兩種模式實施驗證，找出 具影響力之因素，模式1-1:以不同背景變項為自變項，留職傾向為依變項；
模式1-2:以不同背景變項及「溝通權益認同」、「變革效益認同」為自變 項，留職傾向為依變項，兩種模式比較出加入「溝通權益認同」、「變革 效益認同」產生的影響變化。迴歸分析結果如表4-5-2所示:
1. 模式1-1:
(1) 在「職別」變項中，以「士兵」為對照組，結果顯示相較於「士兵」
者，在「軍官」是達顯著的，表示志願役軍職同仁職別為「軍官」相 對於對照組「士兵」在留職傾向意願較高（Beta＝.138，p＜.05）。
(2) 在「年齡」變項中，以「18-20歲」為對照組，結果顯示相較於「18-20 歲」者，在「31-40歲」是達顯著的，表示志願役軍職同仁的年齡為
「31-40歲」相對於對照組「18-20歲」在留職傾向意願較高（Beta＝.258，
p＜.05）。
(3) 在「服務年資」變項中，以「5年以下」為對照組，結果顯示相較於
「5年以下」者，在「6-10年」、「11-15年」、「16-20年」及「20 年以上」是達顯著的，表示志願役軍職同仁服務年資相對於對照組「5 年以下」者，在「6-10年」、「11-15年」、「16-20年」及「20年以 上」者留職傾向意願較高（Beta＝.241，p＜.001，Beta＝.314，p＜.001）， Beta＝.296，p＜.001，Beta＝.090，p＜.05)。
2. 模式1-2:
(1) 在「職別」變項中，以「士兵」為對照組，結果顯示相較於「士兵」
者，在「軍官」是達顯著的，表示志願役軍職同仁職別為「軍官」相 對於對照組「士兵」在留職傾向意願較高（Beta＝.142，p＜.05）。
(2) 在「年齡」變項中，以「18-20歲」為對照組，結果顯示相較於「18-20 歲」者，在「31-40歲」是達顯著的，表示志願役軍職同仁的年齡為
「31-40歲」相對於對照組「18-20歲」在留職傾向意願較高（Beta＝.258，
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p＜.05）。
(3) 在「服務年資」變項中，以「5年以下」為對照組，結果顯示相較於
「5年以下」者，在「11-15年」及「16-20年」是達顯著的，表示志 願役軍職同仁服務年資相對於對照組「5年以下」者，在「11-15年」
及「16-20年」者留職傾向意願較高（Beta＝.303，p＜.001，Beta＝.284，
p＜.001）)。
(4) 模型顯示出加入組織變革認同之「溝通權益認同」與「變革效益認同」
後，整體情形雖達顯著，但組織變革認同之個別因素對於留職傾向意 願不具影響力，整體的解釋量從模式1-1的32.6%提高至32.7%。
表4-5-2 各因素對志願役軍職同仁留職傾向多元迴歸分析摘要表 模式
變項
留職傾向
模式1-1 模式1-2
B值 （Beta） B值 （Beta）
性別（對照女性）
男性 .013 （.005） .015 （.006）
職別（對照士兵）
士官 .026 （.126） .040 （.022）
軍官 .285 （.138）* .296 （.142）*
年齡（對照 18-20 歲）
21-30 歲 .191 （.107） .197 （.111）
31-40 歲 .491 （.258）* .491 （.258）**
41-50 歲 .538 （.088） .543 （.089）
婚姻狀態（對照未婚）
已婚 -.157 （-.075） -.157 （-.075）
服務年資（對照 5 年以下）
6 年-10 年 .562 （.241）*** .527 （.226）
11 年-15 年 .904 （.314）*** .872 （.303）***
16 年-20 年 .915 （.296）*** .878 （.284）***
20 年以上 1.270 （.090）* 1.241 （.088）
工作地點（對照臺東地區）
花蓮地區 .047 （.027） .052 （.030）
工作性質（對照內勤）
外勤 -.069 （-.037） -.076 （-.040）
教育程度（高中職）
專科 -.037 （-.008） -.048 （-.011）
大學 -.070 （-.037） -.066 （-.035）
碩士 .010 （.001） .013 （.001）
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溝通權益認同 -.062 （-.030）
變革效益認同 -.025 （-.031）
常數 3.316*** 3.571***
調整後R2 .326 .327
樣本數 513 513
*p＜.05；**p＜.01；***p＜.001 資料來源：研究者整理
（二）各因素對志願役軍職同仁單位認同之影響
在進行志願役軍職同仁對留職傾向之迴歸分析前，已經從研究者的分 析瞭解到不同的影響因素有哪些，在個人背景特性方面，各變項均是造成 影響的因素；與組織變革認同之「溝通權益認同」與「變革效益認同」等 構面均會造成留職傾向之差異。現就迴歸分析以兩種模式實施驗證，找出 具影響力之因素，模式2-1:以不同背景變項為自變項，留職傾向為依變項；
模式2-2:以不同背景變項及「溝通權益認同」、「變革效益認同」為自變 項，留職傾向為依變項，兩種模式比較出加入「溝通權益認同」、「變革 效益認同」產生的影響變化。迴歸分析結果如表4-5-3所示:
1. 模式2-1:
(1) 在「職別」變項中，以「士兵」為對照組，結果顯示相較於「士兵」
者，在「軍官」是達顯著的，表示志願役軍職同仁職別「軍官」相對 於對照組「士兵」在單位認同程度較高（Beta＝.274，p＜.001）。
(2) 在「服務年資」變項中，以「5年以下」為對照組，結果顯示相較於
「5年以下」者，在「6-10年」、「11-15年」及「16-20年」是達顯著 的，表示志願役軍職同仁服務年資相對於對照組「5年以下」者，在
「6-10年」、「11-15年」及「16-20年」者單位認同程度較高（Beta
＝.431，p＜.001，Beta＝.262，p＜.001），Beta＝.284，p＜.001)。
2. 模式2-2:
(1) 在「職別」變項中，以「士兵」為對照組，結果顯示相較於「士兵」
者，在「軍官」是達顯著的，表示志願役軍職同仁職別「軍官」相對 於對照組「士兵」在單位認同程度較高（Beta＝.324，p＜.001）。
(2) 在「服務年資」變項中，以「5年以下」為對照組，結果顯示相較於
「5年以下」者，在「6-10年」、「11-15年」及「16-20年」是達顯著 的，表示志願役軍職同仁服務年資相對於對照組「5年以下」者，在
「6-10年」、「11-15年」及「16-20年」者單位認同程度較高（Beta
＝.489，p＜.001，Beta＝.294，p＜.001，Beta＝.303，p＜.001)。
(3) 模型顯示出加入組織變革認同之「溝通權益認同」與「變革效益認同」後，
「溝通權益認同」對於留營意願之「單位認同」是達顯著的，單位在組織 變革的同時若能強化「溝通權益認同」的效果，對於組織同仁之「單位認 同」程度會越高（Beta＝-.214，p＜.001），整體的解釋量也從模式1-1的
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41.3%提高至44.6%；數據顯示出投入「溝通權益認同」之後會對組織同 仁的單位認同造成顯著影響，惟數據呈現負值的原因，以研究者的經驗判 斷，海巡組織變革任務推展迄今，在溝通權益的部分尚未獲得海巡同仁的 普遍認同，鑑此未來持續推動海岸巡防機關組織變革的同時，宜多利用組 織力量或建立網站溝通平台與同仁溝通對話，尤以個人權益部分為重點，
如果在溝通權益部分有所提升，對於單位認同將有更多正向的助益。
表4-5-3 各因素對志願役軍職同仁單位認同多元迴歸分析摘要表 模式
變項
單位認同
模式2-1 模式2-2
B值 （Beta） B值 （Beta）
性別（對照女性）
男性 .154 （.066） .177 （.075）
職別（對照士兵）
士官 .163 （.104） .263 （.169）
軍官 .490 （.274）*** .578 （.324）***
年齡（對照 18-20 歲）
21-30 歲 .027 （.018） .071 （.047）
31-40 歲 .174 （.107） .201 （.123）
41-50 歲 .274 （.053） .342 （.066）
婚姻狀態（對照未婚）
已婚 -.093 （-.052） -.102 （-.057）
服務年資（對照 5 年以下）
6 年-10 年 .857 （.431）*** .972 （.489）***
11 年-15 年 .645 （.262）*** .721 （.294）***
16 年-20 年 .750 （.284）*** .800 （.303）***
20 年以上 .452 （.037） .629 （.052）
工作地點（對照臺東地區）
花蓮地區 .037 （.025） .052 （.035）
工作性質（對照內勤）
外勤 -.002 （-.001） -.031 （-.019）
教育程度（高中職）
專科 -.049 （-.013） -.092 （-.024）
大學 -.154 （-.095） -.138 （-.085）
碩士 -.064 （-.007） -.063 （-.007）
溝通權益認同 -.380 （-.214）***
變革效益認同 .004 （.006）
常數 3.141*** 4.033***
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調整後R2 .413 .446
樣本數 513 513
*p＜.05；**p＜.01；***p＜.001 資料來源：研究者整理 三、 小結
本節就志願役軍職同仁組織變革認同與留營意願之相關性之研究假設 驗證分析結果及不同背景變項及組織變革認同各因素對留營意願的影響因 素分析結果，如表 4-5-2 及 4-5-3 所示：
(一) 研究假設三驗證情形:
表 4-5-4 軍職同仁組織變革認同與留營意願相關性之研究假設驗證分析表
研究假設內容 驗證結果
假設三：軍職同仁組織變革認同與留營意願有顯著關聯性存在。 成立 假設 3-1：溝通權益認同與留營意願有顯著關聯性存在。 成立 假設 3-2：變革效益認同與留營意願有顯著關聯性存在。 成立 資料來源：研究者整理
(二) 研究假設四驗證情形:
表 4-5-5 不同背景變項及組織變革認同各因素對留營意願的影響因素分析表 留營意願
影響因素 留職傾向 單位認同
背 景 變 項
性別
職別 ◎ ◎
年齡 ◎
婚姻狀態
服務年資 ◎ ◎
工作地點 工作性質 教育程度 自
變 項
溝通權益認同 ◎
變革效益認同
◎代表有影響 資料來源：研究者整理
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