第一章 緒論
行政院推動組織改造政策，自民國 98 年 4 月通過「行政院組織法」修正草 案，將設立海洋委員會，民國 99 年 1 月立法院三讀通過行政院組織改造四法後，
正式確定設立「海洋委員會」，應自 101 年 1 月 1 日開始實施。經過歷次立法院 朝野協商於 104 年 6 月 16 日立法院第 8 屆第 7 會期第 16 次會議正式通過海洋委 員會組織法（立法院，2015），依據海洋委員會組織法第 5 條，海巡署隸屬海洋 委員會之執行機關之一。未來海洋委員會成立後其職掌主要在統合協調分散於各 機關之海洋事務及規劃我國之海洋政策，其內容較無涉及一線勤務之執行。然其 轄下之海巡署雖為現行海岸巡防署降編後之機關，但仍承襲我國海岸、海域之執 法任務，另在未來海洋事務日趨重要兼且軍、警職人員亦將打破現行既有之岸、
海管轄權限之限制，並得以相互流用情形下，現行之岸海之任務比重勢必應將有 所調整。
原行政院海岸巡防署經組織改造後自此調降為三級機關，而隸屬於行政院海 岸巡防署之海岸巡防總局則調整為四級行政機關，其法定執掌雖然不變，但自民 國 89 年成立迄今，軍職同仁歷經海岸巡防總局組織法所訂定之八年落日條款的 衝擊1，產生第一波轉職潮，如今再次面對組織的改革及位階的調整，對於組織 變革認同不足，是否影響軍職同仁的留營意願有待查證。
第一節 研究背景與動機
民國 89 年以前我國海洋相關事務管轄權，分散在財政部關稅總局、內政部 警政署水上警察局、國防部（海軍及海岸巡防司令部）及農委會（漁業署）等單 位，由於海岸巡防工作龐雜、事權不一且無專責機關(構)負責，至執行產生諸多 困擾。國家安全會議於民國 88 年 3 月 18 日倡議成立「海岸巡防專責機構」，由 海岸巡防司令部著手規劃推動籌組事宜，並於民國 89 年 1 月 28 日成立行政院海 岸巡防署（以下簡稱海巡署），正式將國防部軍管區司令部暨海岸巡防司令部（海 巡部），改編成立海岸巡防總局（軍文職併用）；原內政部警政署水上警察局改編 為海洋巡防總局（警文職併用），並同時納編財政部關稅總局緝私艦隊為直屬船 隊。並依「行政院海岸巡防署組織法」第一條規定設立行政院海岸巡防署，專司 海岸巡防法所定掌理事項之執行，下設海洋巡防總局及海岸巡防總局各一，以落 實整體海域及海岸地區巡防任務之執行，行政院海岸巡防署組織架構圖如圖 1-1-1。
1參閱海岸巡防署海岸巡防總局組織條例第 11 條: 本總局軍職人員之任用，不得逾編制員額五分
之四，並應逐年降低其配比；俟本條例施行八年後，本總局人員任用以文職人員為主，文職人員 之任用，依公務人員任用法規定辦理。另鑑於考量海巡任務特性及軍職人員任用保障等因素，該 條文已於中華民國 97 年 1 月 2 日立法院三讀通過總統公佈後刪除。
2
圖1-1-1行政院海岸巡防署組織架構 資料來源：行政院海岸巡防署
另因應行政院國家組織再造政策，自 104 年 6 月 16 日立法院第 8 屆第 7 會 期第 16 次會議中，正式立法三讀通過「海洋委員會組織法」，依法海洋委員會下 轄海巡署與海洋保育署，原行政院海岸巡防署之組織架構自此調整，改制後組織 架構圖如圖 1-1-2。
3
圖1-1-2組織改造後海岸巡防署組織架構 資料來源：行政院海岸巡防署
自民國 89 年海巡署成立至今正式組織改造轉型，雖然海岸巡防署軍職人員 之執法權限並無違法違憲，但在社會上仍有部分民眾無法跳脫既有印象，理解海 岸巡防署之軍職人員與戒嚴時期之軍職人員在任務屬性及觀念上有者根本的差
4
異，進而接受軍職人員執法之事實。研究者現為海巡署軍職人員，自民國 94 年 至海巡署服務迄今，深知海巡署軍職人員對自身身分定位之矛盾與掙扎，尤其在 隸屬海岸巡防署之海岸巡防總局（全軍職單位），歷經海岸巡防總局組織條例規 定自海巡署成立八年後將以文職為主之事件落幕，再次面臨行政院政府推動行政 機關組織再造成立海洋委員會，使得海巡署軍職人員任用之適法性再度遭受外界 質疑，進而影響軍職人員對單位的向心與凝聚。再者國防部推動募兵制，鑒於海 巡署軍職人員的來源少部分來自軍事院校，大部分均藉由對外人才招募為主（志 願役士兵及專業軍官招募），面對組織變革所帶來的不確定性，是否對留營意願 產生影響實為一探討課題。
第二節 研究目的
職場上追求的不外乎是一份穩定的工作，面對工作場域及組織架構的變遷，
對於人生規畫的藍圖產生不一樣的抉擇，就現代人性理論研究認為，只要是人，
對於工作內容就會有所評價，並追求工作滿意甚至自我實現的需求，因此，穩 定的工作關係、工作待遇、對單位的認同與向心力、未來的升遷發展等要素將 使一個人是否願意繼續留任工作的參考依據，對海巡署從軍人員來說亦是如此，
因為志願留營或報考志願役軍職，因均有任期的限制，而非終身的保障就業（在 未達常備役之標準前，以每兩年辦理續服現役，續服現役仍需通過工作表現、
品行、身體健康及體能等考核項目），然而面對「海岸巡防署組織改造」的同 時，勢將對整個組織體系產生不小的變化，岸海的交流，（岸）陸上的軍職同 仁與海上的警職同仁工作的性質的輪替，將透過專業的教育訓練及航海證照的 考取，進行職務的輪替，因此，組織受到外在環境趨勢的變動下，是否因組織 變革過程中，因成員未參與或不瞭解未來組織變革的方向，導致軍職同仁對外 在與內在環境的不確定感，進而萌生離職意念。因此，本研究主旨為探討組織 變革環境下，志願役軍職同仁對組織變革認同與留營意願的相關性，並找出所 有影響因素，以為如何提升志願役軍職同仁留營意願提供參考。故本研究目的 有：
一、探討軍職同仁之不同個人變項（性別、年齡、教育程度、職別等）對其組織 變革認同及留營意願等變項認知是否存在差異性。
二、探討軍職同仁組織變革認同與留營意願之相關性。
三、針對驗證結果提出有效改進建議，提供後續研究者參考建構更完整影響留營 意願之因素，並提供海巡署在降低志願役軍職同仁離職率之參考。
5
第三節 相關名詞解釋
一、海巡署軍職同仁
係指行政院海岸巡防署暨所屬單位內組織成員中，執行臺灣地區海岸巡防工 作最主要之人員，大部分編制於海岸巡防總局暨所屬單位之內，海岸巡防總局下 轄地區巡防局，而地區巡防局下轄岸巡總、大隊及其轄屬安檢所、機動巡邏站等 單位，組織成員均為軍職同仁，另在於海岸巡防總局、地區局及巡防區內，編制 少部份之警職及文職人員。在軍職同仁又區分為志願役與義務役等二類不同屬性 的人員，志願役係指服役年限較長，並以此為職業稱之，依其工作性質、責任與 職務之不同，又區分為軍官、士官及士兵等階級；義務役係指依中華民國憲法第 二十條規定：「人民有依法律服兵役之義務。」所謂依法律者，即依兵役法之規 範，兵役法第一條規定：「中華民國男子，依法皆有服兵役之義務。」即為服兵 役人員。渠等均任職於海巡署，以遂行海巡署三大核心任務「海域執法」、「海 事服務」、「海洋事務」為海岸巡防機關之主要人力之來源，故統稱為海巡署軍 職同仁。
二、組織變革認同
組織乃是結合眾人力量以達成目標的一個系統；變革則指組織環境、結構、
技術或人員的變遷。認同則指組織成員對單位的信任與肯定。組織變革係組織在 開放系統架構下，為因應內外環境的變化與競爭，而重新調整結構、人員配置、
工作設計或引進新技術，以達成組織生存及發展目標與永續經營之目的與過程。
面對海巡署組織變革之際，組織成員最關心莫過於變革效益、員工權益及參與溝 通等議題，故本研究探討軍職同仁在組織變革過程中對於「變革效益認同」、「員 工權益認同」及「參與溝通認同」等三個構面之認同程度強弱性之差異實施探討。
三、留營意願
劉俊昌（2000）認為留營意願為員工個人在某一組織或單位工作、服務一段 時間，經過思考後，願意繼續留在組織或單位內，為其效力爭取績效。本研究以 海巡署為對象，海巡署為「軍、警、文」併用之單位，各單位因應募兵制的推動 及兵源不足的情形下，刻正積極推動義務役士兵在營轉服工作，爭取留住人才的 機會；或是讓原本於單位內服役的志願役軍官、士官及士兵繼續留在單位內協助 各項工作的推行，不僅能讓教育訓練工作推展順利，更能避免或縮短任務銜接的 間隙以及減少人員培訓的人力成本。留任是組織為追求穩定的人力資源以提高工 作績效，本研究以「留職傾向」及「單位認同」作為「留營意願」的衡量指標，
其中「留職傾向」包含欲維持穩定的工作關係、工作待遇及福利提高；「單位認 同」則涵蓋對單位的認同及向心力，對組織的歸屬感及自我的工作肯定。
6