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略，因而在課程主題設計也會有所不同，例如負責企業整體發展的高層主管，可 能對於公司發展之課程的需求程度會較高，故實施公司發展需求的課程培訓是有 必要的作法；又如負責企業推展工作的中層主管或基層主管，可能對於主管崗位 職能、目前績效、主管職涯等課程的需求程度會較高，故實施主管崗位職能需求、
目前績效需求、主管職涯需求等課程規劃之培訓是有其必要性。
因此，在人力需求擴增的市場環境下，如何設計出優質的中國企業主管之培 訓方式，已然成為目前中國各大企業所面臨的問題，故本研究除了對中國企業主 管培訓經費的現況或看法進行探討之外，亦針對人員培訓較重要之能力培養課程 內容與培訓課程主題設計需求等方向，進行深入的探討與剖析。在前述的架構下，
本文提出下列幾項研究目的：
一、 了解中國企業主管培訓經費的編列狀況。
二、 探討中國企業各階層主管培訓經費的占比。
三、 探討中國企業各階層主管培訓，係以提升何種能力為優先，其中能力概分 為領導能力、專業能力、創新能力、企業文化、外語能力等方向。
四、 了解中國企業主管培訓，係依據何種需求擬定培訓政策，其中需求區分為 公司發展需求、主管崗位職能需求、目前績效需求、主管職涯發展需求等 方向。
第三節 研究流程
本研究流程(如圖 1-1 所表示)，是依據研究背景與動機的理念為出發點，並 且依據這個方向擬訂研究的目的，蒐集與閱讀過去學者所研究的相關文獻，思考 所要研究的範疇與方向，同時也按照實際所需要探討的範疇來設計問卷及實施問 卷發放與回收的作業。之後對所發放的問卷資料進行回收及資料的整理，最後，
依據問卷調查的資料實施資料的分析，並且將研究發現綜整為結論與建議。
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圖 1-1 研究流程 研究背景與動機
研究目的
相關文獻資料探討
結論與建議 調查問卷資料蒐集
研究分析 問卷設計及發放
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第貳章 相關文獻資料探討 第一節 企業培訓的目的
一、 企業培訓的意義
企業培訓即指員工教育訓練，或員工訓練，乃指企業為提高員工素質、
能力、工作績效和對組織的貢獻，所實施的有計劃、有系統的培養和訓練活 動。其目標就在於使員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價 值觀獲得提高與改善，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動 組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。此外，能夠滿足員工 不同的工作需求，使員工能夠在專業技能、個人素養等特性上有所成長，以 適應不同的工作需要，並能為企業儲訓未來經營人才，提昇員工的生活品質，
塑造出良好的企業文化（劉世勳、李然堯，1995；董冀瑞，2006）。Nadler（1970）
研究主張教育是以將來的的工作為主，所學只部份運用在工作上。而訓練是 著眼於現有工作，可提昇特定的能力，以適應工作內容的改變，對組織的效 益較易評估。發展則是著眼於個人或組織成長，對組織的績效較難評估。
Robbins(1982) 指出企業培訓是一種學習經驗，試圖使個人在能力上有相對 持久的改變，以增進工作績效。另 Miller（1987）則是以時間階段區分「訓 練」、「教育」以及「發展」，認為「訓練」的目的是以現階段的任務為首，乃 為應付立即的需求，達成特定的任務；「教育」則考量未來預期之目標，藉以 評估及加強未來所需之知能；「發展」係透過有系統的分析企業組織的任務需 求，全面均衡的發展，並兼顧長期與短期目標。
黃英忠（1989）研究主張教育乃個人一般知識、能力之培養，包括專門 知識、技能及生活環境的適應力之培養，為較長期、廣泛且較客觀之能力發 展。而訓練則是企業為了提升員工執行某個特定職務所必要之知識、技能及 態度或培養其解決問題之能力的一切活動。教育和訓練是同一概念，同為增
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加企業生產力之員工能力發展。一般企業已將教育與訓練並稱為「教育訓練」。 沈嘉捷(2013) 定義企業培訓，係組織提供一種有系統、有計畫的學習過程，
組織透過此程序來提昇員工的知識、技能水準或改善態度及提升績效能力，
除可有效執行目前或未來的任務，滿足個人發展的需求，並有助於達成單位 組織的目標。企業培訓對企業來說，乃指經由教育訓練的工作，使企業獲取 市場競爭優勢，並據以達成企業組織設定之目標，提升企業生產力之謂（陳 沁怡，2003）。
二、 企業培訓的一般目的
有關訓練的目的及其必要性，依據 Wexley & Gary(1991)之見解，教育訓 練所欲達到的目標有：1.提升個人知識水準；2.提升個人技術能力；3.提升個 人工作動機。Schuler（1992）則提出下列各點：(一)排除績效的不足。(二) 提 高生產力。(三) 加強工作能力的彈性。(四)增加責任與義務的委託。(五)降低 缺席率與流動率。
企業培訓之功能，除可提昇員工的知識、技能及態度，並可縮短員工能 力與個人職務需要水準之差距，提昇員工個人自我發展，以至於圓滿達成單 位組織的需求及目標。Gunter,Stahl,and Bjorkman (2007) 提出企業培訓員工 的一般目標如下：
1. 誘導與指引：運用各種方法使員工更好，融入組織。
2. 績效的改進：透過傳播新方法、新制度和規章，引進新的技術和管理方法，
促使員工能更有效的完成工作。
3. 拓展企業員工的自我價值：經由員工培訓，使員工能提高自身.的素質與能 力，並實現自我價值。
4. 改進高層領導的管理能力：在企業培訓過程中，企業的高層人員可發現企 業中存在的問題，在與員工的雙向交流中得到新的啟發，並及時調整自己 的管理思路。
三、 企業培訓的具體目的
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1. 培養和提升員工的職業精神，員工應依據其在企業中之職位，承擔著不同 的職責，並應盡最大努力為企業做出貢獻，發揮極致之職業精神。
2. 提高和增強員工的專業水平和工作能力，方能有效的解決工作過程中之困 難和問題。
3. 為因應現代企業的激烈競爭，企業培訓可涵養組織員工的團隊合作精神，
組織方能永續生存與發展。
4. 企業培訓可培養員工適應和融入企業的文化精神，塑造企業文化，亦即創 造出企業的共同的價值觀和經營理念。
四、 企業培訓課程設計的特徵
企業培訓課程設計的根本任務是滿足企業與學習者的需求，為了使培訓 課程周期與環境變化的頻率同步，培訓課程設計要對企業的需求變化及時瞭 解、適時調整、同步適應。由於培訓的這種時效性，環境對培訓課程的功利 性要求就比較明顯。培訓就是一種短期投資，開發培訓課程的目的是解決當 前急需。時效性和功利性是企業對培訓課程的基本要求，也是培訓課程設計 的基本特點。
企業培訓的課程內容可以是學科領域內的概念、原理、方法和技能技巧，
也可以是過程、程式、步驟、規範和標準。課程內容的組織就是確定課程內 容的範圍和順序。順序是指課程內容在垂直方向上的組織，它要求課程內容 的安排符合學員的邏輯思維和學習習慣；範圍是指課程內容在水準方向上的 安排，它要求課程內容盡可能地對學員有意義，並具有綜合性和及時性等特 點。
企業培訓的課程除要考慮員工的需求等微觀層面，更應該與企業不同發 展階段的宏觀層面相符，有關企業在不同的發展階段應採取不同的培訓課 程。
1. 創業初期：企業人數有限，主要精力放在市場行銷上，企業的當務之急是 發現客戶、推動企業快速成長，企業應集中力量提高創業者的行銷公關能
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力、客戶溝通能力。
2. 發展期：組織開始快速擴張，企業需要培養一部分中層管理人員，組建管 理團隊，分擔業務量。企業應集中力量提高中層管理人員的管理能力。提 高他們的管理知識，加深他們對行業發展的認識，以建立適應企業未來發 展的管理體制。
3. 成熟期：成熟期是指企業完成規模擴張，成為行業內主要競爭者的時期。
提升自己的核心競爭力，推動企業中每名員工把自己的工作和企業的目標 緊密結合起來，從根本上提高企業的素質。企業應集中力量建設企業文化，
企業人力資源不斷增值的過程，也是企業核心價值從貨幣資本逐步轉向人 力資本、核心能力從簡單生產逐步轉向創新的提升過程。
第二節 企業培訓的發展歷程
一、 台灣企業培訓的發展歷程
我國最早企業培訓之建立，與歐洲情形大致相似，皆源自於學徒制度。
自 1929 年國民政府公佈工廠法開始，至 1935 年教育部頒布短期職業訓練辦 法，值此階段因進行對日抗戰，相關企業培訓缺乏有系統之規劃，故培訓成 效未果。又在 1945 年 5 月政府提出四大社會政策綱領，明示技術人員之培 育原則；並擬定學徒的受教機會等措施，播下臺灣企業培訓種子，但後因中 共叛亂並未施行。及至 1952 年起，國民政府在台灣有系統推動六期職業訓練 計劃，從此奠定了台灣由農業社會經濟，成功轉型工商經濟乃至現階段之高 科技經濟時代的來臨，此階段企業培訓實施可分為六個階段（宋妙蓮、林榮 茂、林雅玲，2004；陳聰勝，1997）：
(一)第一階段（1952 至 1965 年）：企業培訓各自為政時期。
(二)第二階段（1966 至 1971 年）：企業培訓政策成型時期：行政院於 1966 年 9 月 8 日，通過施行「人力發展計畫」的政府政策。
(三)第三階段（1972 至 1975 年）：為推動企業自辦訓練時期：1972 年制定實