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第二節 研究目的
以員工分紅制度作為激勵員工士氣的方式在我國已行之有年，其運作多年的 結果，讓員工能夠凝聚向心力並共同執行公司所訂定之策略與內部流程，進而提 升公司績效，使得企業更容易達到營運目標。我國員工分紅入股制度最早是由聯 電首創，草創時期的聯電以「人人都是頭家」的概念，將員工分紅明文寫入公司 章程內，並於 1985 年開始落實這套制度，讓企業可以用低薪請來優秀人才，因 取得人才與技術而得以創造優良營運績效，此一制度後來成為科技同業紛紛競相 仿效的留才措施，並吸引大量海外優秀人才回國效力；此外，藉由分紅配股方式 加強員工付出努力的誘因並增加員工對公司的認同感與向心力，讓全體員工為公 司努力並齊心齊力地朝公司目標邁進。
關於股票基礎獎酬之相關會計處理方式，美國財務會計準則委員會(FASB) 認為員工選擇權之價值應視為費用，並包括在公司淨利中，視為勞工成本的一部 分。2004 年 12 月修正並發布之財務會計準則第 123 公報(SFAS 123(R))要求所有 企業將員工選擇權及任何以股票為基礎的獎酬，均以公平價值衡量並認列為費用。
此外，國際會計準則委員會(IASB)亦指出，忽略與員工間以股票為基礎的勞務交 易所產生的費用，已經造成對經濟的扭曲及公司治理上的疑慮，故國際會計準則 委員會發布「股票償付基礎之會計處理」規定員工股票選擇權需以公平價值法認 列為費用。而我國為因應世界潮流，於 2008 年 1 月 1 號開始實行第 39 號「股份 基礎給付之會計處理準則」會計準則公報，規定所有公開發行公司皆須以市價將 員工分紅認列為薪資費用。
發放員工分紅是否有助於提昇公司價值，在學術上發展出兩種不同的解釋意 見，其一為激勵效果(incentive effect)，即員工分紅會激勵員工士氣與向心力，進 而增加公司價值；其二為稀釋效果(dilution effect)，即員工分紅會稀釋原有股東 之權益，進而減少公司價值。儘管有研究指出員工分紅的確會有激勵效果效果產
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生(Chang, 1990；Gillan, 2001)，但大部分的文獻仍以支持稀釋效果為主。美國會 計準則委員會(Financial Accounting Standards Board, FASB)指出，發行股票選擇 權會將原本屬於股東對公司淨資產的請求權移轉至員工身上，稀釋原股東所擁有 之權益。許多研究也支持此一觀點，當公司揭露員工股票選擇權費用越多時，其 股票價格與報酬率皆會較低，代表資本市場視員工股票選擇權為費用之一種，且 投資者亦認為發放員工股票選擇權會稀釋該公司之股東權益，因此員工股票選擇 權費用與股票價格呈現負向關係(Aboody, Barth and Kasznik, 2004a；Aboody, Barth and Kasznik, 2004b；Belzile et al.,2008；范宏書、陳慶隆, 2006；葉疏、王 瑄, 2009)。除此之外，Aboody(1996)研究發現，每發放一元的員工股票選擇權會 平均減少 1.35 元的公司價值，證明稀釋效果大於激勵效果，由此可知發放員工 股票選擇權會稀釋股東之權益。
員工分紅費用化之後，雖然降低公司扭曲財務報表的程度，但也提供管理階 層一個新的盈餘管理的動機與方式。實證研究顯示，當資本市場認為員工股票選 擇權為費用之一種時，管理階層相信低估員工股票選擇權費用將會讓投資者評估 增加公司之獲利能力，而此一員工股票選擇權費用低估的現象會隨著管理階層為 提高獲利的動機呈現反向關係(Aboody et al.,2006)。Johnston(2006)發現由於選擇 權費用與股價兩者為負向關係，因此與僅於財務報表中揭露員工股票選擇權費用 的公司相較，認列此一費用的公司會傾向報導較少的員工股票選擇權費用。為因 應員工股票選擇權造成的影響進而管理公司盈餘或維持股票價格，管理階層偏向 降低認列員工股票選擇權費用之金額，以達到維持盈餘及股價的目標。此外，
Street and Cereola(2004)指出，費用化後造成每股盈餘(Earnings Per Share, EPS)稀 釋程度平均達 40%，工商時報亦報導員工分紅費用化後，公司之淨利會大幅下降，
以友達與台積電而言則各縮水 2%左右，而趙志浩(2007)以美國電子產業為樣本，
研究發現當管理當局將股份基礎給付認列為費用時，會因其經濟目的的不同而改
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變股份基礎的手段，達到盈餘管理之目的。此外，黃科瑋(2008)研究國內之員工 分紅費用化情形並指出員工分紅費用化會減少經理人之分紅金額，因而加深公司 經理人進行盈餘管理的動機。然而，雖然先前許多研究指出當公司財務報表中揭 露員工分紅相關資訊以及「考慮配發員工紅利及董監事酬勞後之設算每股盈餘」
後，資本市場能夠充分地反應出公司淨利實質下降的事實，已認為員工分紅確實 為費用之一種，故是否將員工分紅費用化，公司之管理階層應不具有進行盈餘管 理的動機，但從現有之文獻中無法得知此一推論是否符合實際情形，因此本研究 探討員工分紅費用化強制實施後，讓員工分紅費用直接影響財務報表時，是否仍 會促使公司進行盈餘管理。
Jensen and Meckling(1976)提出代理理論，表示當公司經營權與所有權分離 時，接受公司所有權人委託的管理階層，在自利的動機下，有可能為了追求自身 利益的最大化，而與股東希望管理階層按盡力經營企業讓股東財富最大化的目標 相違背，此一利益衝突問題，存在於股東與管理階層之間。為解決此一問題，
Jensen and Meckling 提出利益收斂假說(Convergence of Interest Hypothesis)，認為 當管理階層的持股比率越高或股權越集中時，因兩者間的利益越趨近一致，越有 助於減少管理階層與股東間的利益衝突，降低代理問題；此外，有研究指出，管 理階層持股比例與公司資產使用效率呈正向關係，表示管理者本身的目的與公司 經營之目標趨於一致時，能夠有效舒緩企業所有權人與受委託人之間的衝突 (Singh, Davidson III, 2003)，而 Agrawal and Knoeber(1996)與陳靜香(2005)亦指出，
公司內部人（即管理階層）持股與公司績效呈正向關係，證明公司經理人持股與 代 理 問 題 呈 負 向 關 係 。 另 Jensen and Ruback (1983) 提 出 利 益 掠 奪 假 說 (Entrenchment Hypothesis)，認為管理階層的持股比例增加時，管理者會擁有足夠 的表決權使自身的效用極大化，使股東與管理階層間之目標無法趨於一致，加深 管理階層與股東間的利益衝突，並產生代理問題(Fan and Wong, 2002)，Fan and
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Wong(2002)指出，當公司存在控制所有者(Controlling Owner)時，其會考慮自身 的利益來編製財務報表，降低報表之可靠性。綜觀以上，經理人持股比例與因資 訊不對稱所產生的代理問題，其兩者關係在學術研究上是很模糊的，因此本研究 欲利用經理人持股與員工分紅費用間之關係，以瞭解兩者間符合利益收斂假說亦 或是利益掠奪假說。
本研究欲連結員工分紅及經理人盈餘管理行為兩者間之關聯性。亦即在第 39 號公報實施後第一年，由於公司必須額外增列員工分紅此一費用，而此向規 定是否會催化或加深管理階層盈餘管理之動機；此外，由於國內許多研究顯示經 理人之行為多偏向為利益收斂假說（曾玉潔, 2000；賴倩婷, 2001；陳靜香, 2002），
因此本研究更欲進一步研究當員工分紅必須於財務報表中認列為費用後，公司在 發放員工紅利時，其行為會趨近於利益收斂假說或是利益掠奪假說，倘若符合利 益收斂假說，亦即當公司經理人持股比例越高時，代理問題亦較低，則經理人之 行為應會趨近於公司股東，因此員工分紅費用化下，經理人會有較強烈的動機傾 向發放較少之員工分紅，亦即降低員工分紅費用以避免自身所擁有公司之股東權 益受到稀釋；反之，當一家公司經理人持股比例水準相較於另一家公司低時，代 理問題亦較高，則此經理人之行為應較不考慮公司之股東利益，因此經理人會傾 向發放較高之員工分紅。倘若符合利益掠奪假說，意即當公司經理人持股比例越 高時，代理問題亦較高，則經理人之行為應會背離於公司股東，因此經理人會利 用其控制權發放較多之員工分紅獎酬。本研究欲探討員工分紅費用化之後，其經 理人與員工紅利間之關係是否因費用化而有所改變，並觀察經理人之行為趨於利 益收斂假說抑或為利益掠奪假說。
再者，Claessens、Djankov and Lang(1999)分析東亞國家企業股權結構發現，
公司管理階層大多持有公司的多數股權，甚至成為控制股東，而此一情況於國內
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更加盛行1，因此高比例持股的經理人對於控制員工分紅費用的動機應更為強烈。
此外，由於學術界對於經理人持股與獎酬之關係無一定論，故本研究欲以員工分 紅費用化當作一重大事件，分析兩者間之關係，遂成為本研究之研究動機。