研究結論

消防工作在今日獲得社會大眾的重視，也被政府部門視為施政績效的評鑑指 標，更成為民眾居家及公共安全的守護者。舉凡生活上的大小事務，當有急難需 要協助之際，第一時間想到的就是打119給消防隊，所以消防組織及工作確有其 獨特之處，跟一般行政組織有很大差異，本研究探索的主題為從生命經驗看消防 組織的特性，針對三位具人物進行半結構性訪談，了解他們對消防組織及勤務的 認知，投入消防工作後一路走來對消防工作獨特的工作體認及經驗，了解消防組 織內部特定的文化與規範，對此本文提出以下幾點觀察：

一、消防組織角色的迷惘與失焦

消防工作主軸應為防、救災，但消防業務之多元造成消防人員的負荷過重，

嚴格說來現階段許多業務皆非消防專業應當執行的工作項目，但目前卻是由消防 組織在負責管理或執行。有不少業務有其專業之處，基層消防人員在無法全盤了 解之下，一般僅能以應付上級的需求來處理，以不出狀況為原則。例如：早期家 用液化石油氣及爆竹煙火管理，原本是退輔會液供處及勞委會權管的業務，消防 組織僅負責此類場所其營業、工作場所消防安全設備的設置維護及防火管理事項 之監督事宜，由於上述兩個單位因被裁撤或未盡管理良善之責，影響公共安全，

受到監察院的糾正，要求盡速改善。然經濟部以其人力不足、無法承接此項業務 無由，順勢將其推給其他單位，在行政院政務委員主持會議的決議之下，轉由消 防組織承接，近期有關災害後的災區復原重建部份也要由消防組織來統合辦理，

類似這種非消防專業之工作由消防組織接辦的情形層出不窮，形成消防組織專業 之混淆，也考驗消防人員對日益多元的社會需求的應變，造成消防人員工作量及 壓力的增加。

二、消防組織性別結構的變化

由於消防工作特殊性，以往中央警察大學與警察專科學校對女性招生名額都 有所限制，大部分均是以男性為主要招考對象。然在性別平權的今日，女性爭取 平等的工作機會是這個時代趨勢下的必然現象，高、普、特考依法律規定不得限

制女性錄取名額。為了延攬各方面人才，自95年以後，警察特考消防類科人員招 考採全面開放，不再限制相關科系，一般大專院校畢業人員皆可報名，特別是消 防人員具有公務人員身分，有較穩定的經濟保障，自然吸引為數不少的女性人員 的報考，可以預見到未來消防機關將會大幅增加女性消防人員。有不少資深消防 人員擔憂錄取了無法充份勝任工作的女性，影響組織後續的運作與績效，也不希 望明明錄取了可以勝任這些工作的女性但組織內部卻沒有配套調整措施，使的女 性無法發揮戰力或是產生同酬不同工情形，引發男性消防人員的反彈。依據筆者 的觀察，女性消防人員加入消防組織行列多會展現出不輸男生的強烈企圖心，多 方顯現出自我的能力，在工作上也期望藉由各種考試來更上層樓。但面對組織內 現行以男性為主流的工作場合，大多只能自我調適的去融入，並無能力去改變組 織內的文化。消防組織面對女性消防人員的加入，因應時勢所趨，勢必要有所調 整來加以因應，在硬體方面因應女性人數與日俱增的趨勢，需重新規劃空間的配 置，讓女性有專屬的起居空間與寢室，男性上司、同僚對女性消防人員的認知，

應重新調整，放棄刻板的性別角色態度，建立男、女平權的工作觀，避免採取雙 重標準，建構出一個平等的工作環境，使組織成員彼此相互尊重與合作，並採取 一些積極行動，例如：持續的性別平權教育、性騷擾的防治宣導……，將這些納 為在職教育訓練的一部份，如此不僅可減少兩性之間的歧異，對共創兩性和諧的 關係，具有相當的助益，在這條逐步改變的路上扮演助力的角色。

三、專業化形象與實務的脫節

近年來消防組織在國內幾個重大災難的搶救作業成功(九二一大地震、莫拉 克颱風……），並藉由媒體運作成功地將消防人員的專業形象推上高峰，在一般 社會大眾的印象中，消防人員是最專業的救災人員，甚至有能力支援協助其他國 家地震災害救援。然由於消防據點急速增加、分工日益精細（安檢隊、專責救護 隊、特搜分隊）及消防業務的急速擴張，一般消防分隊人力嚴重不足，甚至有單 位僅有 1 人執勤情形。消防分隊除了救災、救護外更需疲於應付各科、室的業務 評核，導致訓練時間不足，使平時應進行體、技能訓練時間，被其他業務時間佔 用因而導致消防人員體能下降。技能生疏的結果，每個基層隊員體、技能能力是 否負荷各種等級的救災狀況無法掌握。再加上現行政策要求消防人員需取得各項 專業證照（例如：EMT2、大貨車、救助隊……），但證照多寡對於個人的陞遷、

調動、獎勵並無絕對相關聯性，因此如無強制力要求訓練，少有人主動自願受訓，

造成各項訓練成效有限。目前消防人員的災害搶救專業方面，長久以來變化不 大，現有的救災人員大多仍保有十多年前的救災方式，因此基層人員的救災觀 念、能力與現行透過媒體放送的消防專業形象落差相當大，如果消防人員專業能

力不足導致事故處理不當將使社會失去對消防人員的信任，更會危及消防人員的 生命安全，這未來會是消防局一大危機。

四、內部升遷制度不公

臺東縣消防局由於編制人員少，組織內的升職缺額亦不多，除了遇有各級幹 部的退休才可能會有職務的出缺，所以長期以來考取中央警察大學是基層消防人 員認為升遷的最佳管道，一旦金榜提名等於取得升職機會，消防生涯將更上一層 樓。若無法考取者，基層消防人員僅能與局內同仁相互競爭，按照積分高、低等 待陞遷機會。消防組織現今內部排名的陞遷評核標準表施行已久，部分評核規範 不但已不合時宜，使得資深人員評分屈居劣勢，同時有人為操縱的空間，讓服務 未滿10年的消防人員在升遷排名上佔具極大優勢，如何尋求平衡基準進而保障資 深消防人員的陞遷權益，也給優秀年青消防人員陞遷機會，拔擢組織需要之優秀 幹部人才。其次組織內各階層的人事陞遷案件仍存在著政治因素及外力影響，有 能力者不用依正常程序透過積分排名，輾轉透過民意代表或相關人等的保薦，而 遷調升職，造成內部不和諧，影響人事公平性以及團隊工作士氣。

五、級別服從淡化的衝擊

而臺東地區消防人力不足情形尤其嚴重，已到了單靠正職消防人員是無法正 常執勤的情形。由於消防人員每年無法以一定比例循序晉用，由消防人員搭配義 消及替代役來執行成為常態，因此消防人員無法於出勤中相互的學習觀摩彼此，

資深消防人員也無法於勤務中適時經驗傳承，新進人員對於任何事物都必須自己 重新摸索。加上現階段外勤消防人員年齡落差極大，年齡因素導致大家在生活習 慣與思維模式有所差異，新進人員對於消防工作不再具有使命感，而是為工作而 工作，注意個人權利與義務關係，不是工作所帶來的個人成就感的滿足，因此主 動積極度不足，不會主動與人接觸熟識，長久下來，老、少之間自然會形成隔閡，

對講求團隊合作的消防工作來說，消防人員無法培養出比一般同事間情感更深一 層的團隊默契，在艱困的救災場合無法取得彼此信任來達成工作的使命。

雖然有關臺東縣消防局消防組織的特性研究不少，然本文為筆者透過訪談所 得資料，為消防人員個人的消防生涯暨生活經驗的體認所加以彙整，期望提供不 同角度思考來探索消防組織的特性。本研究雖無法涵蓋全體消防人員的意見及想 法，但與過去的研究結論亦有差異之處，因此本文針對研究結論提出相關政策建 議，作為日後組織變革的參考。