第五章 結論與建議
第一節 研究結論與管理意涵
本研究透過全面性問卷調查由資源基礎觀點出發，探討高雄銀行各階主管對 銀行經營之核心資源項目重要性之看法，以及高雄銀行全體員工針對高雄銀行組 織變革與範疇經濟之整體發展策略之共同意向與配合意願。經由高雄銀行行政系 統協助得到極高之問卷回收率，由第四章之資料分析得到下列結論：
一、問卷一「各階主管對核心資源項目重要性之調查」
【實證結果】本問卷總共發出 187 份，回收 184 份，回收率 98.40%，有效問卷 182 份，有效回收率 97.33%。透過有效樣本的實證研究發現，高雄 銀行各階幹部認為六構面中：
1. 能力較資產重要
2. 員工能力較組織能力重要
3. 無形資產較財務資產及實體資產重要 4. 無形資產中顧客導向較公司內部流程重要 5. 財務資產較實體資產重要。
【管理意涵】
上述實證結果除揭露高雄銀行各階幹部對銀行經營的核心資源項目之 認知與重視程度差異，並確認高雄銀行各階幹部覺得該行員工能力係最具 價值之資源之外，尚可呼應第二章文獻回顧之以下論點：
能力來運用方能發揮資源效益，故策略設計應將廠商獨特的資源作最充 分的利用（Grant，1991）。
2. 實體資產等有形資源已較不如以往般地重要，取而代之的是包括技術 (technology) 、 聲 譽 (reputation) 與 文 化 (culture) 等 無 形 資 源
（Grant，1991）。
二、問卷二「員工對企業整體發展之共同意向與配合意願之調查」
本問卷將有關高雄銀行組織變革與範疇經濟等十四題問項，透過對高雄銀行 各基層行員 631 份有效樣本回收（占高雄銀行 663 行員之 95.2%），與第四章之 資料分析，得到下列實證研究結論，茲將其歸納為高雄銀行在人力資源管理、商 品行銷、經營管理等三方面，以探討其管理意涵：
（一）在人力資源管理方面：
【實證結果】
1.高雄銀行如基於業務發展需要將部份營業績效不理想之據點外移至台中 以北（含）之其他縣市，有高達 84.5%認為應尊重現有員工外派意願不得 勉強或強迫。
2.其中更有 58.2%高雄銀行員工明確表示個人無外派意願。
【管理意涵】此一現象顯示高雄銀行各基層行員較為保守不願接受挑戰之心態，
未來高雄銀行經營政策的推行是屬於方向認同但無配合意願之狀 況。
在第二章組織變革之文獻探討提到，組織進行變革時，員工感覺自 身原有習慣的文化地位遭受威脅，會有產生對抗的自然反應，在變
革進行過程中，又往往因涉及組織內部權力的重新分配及調整，威 脅或傷害組織內部的既得利益者的權力，因此勢必遭受強大的抵 抗。
經第四章之人口統計變項交分析叉可以看到，有較高比例的男性、
或是未婚、或是30歲（含）以下、抑或工作年資未滿五年、或是大 學及研究所以上學歷的員工較願意配合銀行的外派安排，說明該現 象可能與員工婚姻狀況、年齡、服務年資以及家庭因素有關。
因此，高雄銀行在進行組織變革時，首須對員工詳細說明競爭情勢，
以塑造組織共同願景，建立員工共識，獲得其認同，方能創造並維 持變革成果。
（二）在經營管理方面：
【實證結果】
1.高雄銀行的核心競爭優勢在於其員工同仁普遍誠信且穩健、股東結構堅實 且穩定以及員工服務態度熱誠又親切。
2.有近半高雄銀行員工（42.5%）同意其營業據點偏重在南部地區確是該行 營運的重大不利因素。
3.有 58.5%高雄銀行員工贊成，另有 12.6%非常贊成，合計 71.1%的員工支 持高雄銀行有計劃地將部分營運績效較欠彰顯的營業據點向經濟活動較 活絡的其他縣市遷移。
4.有近半數（46.8%）持中性看法，認為樂觀與不樂觀者相當，僅差 1%，顯 示高雄銀行員工認為該行不作組織變動、不調整格局與發展步調，對未
樂觀發展。
5.有 49.8%認為機會不大，15.7%認為機會很小，合計 65.5%；而認為可能有 機會者 31.2%，認為非常有機會者僅 3.4%，合計 34.6%。整體而言，比較 偏向不認為未來三、五年有可能籌組以高雄銀行為核心的金控公司。
6.反對及非常反對者共 42%，贊成及非常贊成者共 29.8%，顯示有較多的高 雄銀行員工反對高雄銀行積極評估加入目前相對優質金控的陣營。
7.有高達 71.7%最在意現有員工應從優留用，21.6%選擇退休資遣辦法應從 優考慮，兩者合計勾選百分比為 93.3%，顯示幾乎所有員工最在意工作權 及退休資遣條件。
【管理意涵】高雄銀行各基層行員即使對該行未來的長期發不表樂觀，但基於工 作權能否確保之疑慮，仍有較高比例反對高雄銀行積極評估加入目 前相對優質金控的陣營。
由於高雄銀行雖已民營，但其歷史背景與高官股比例，使其無法像 一般純民營銀行，只要變格方案經董監事與高階管理階層達成共識 即可據以推動執行。
故高雄銀行之相關政策的形成與推動，仍須建立在更高的共識之上 方能降低阻力，其經理階層在擬訂相關發展策略時，更應深入確認 問題所在與各項變革阻力之原因與程度，以作為在進行組織變革時 決策制訂之參考，並依據第四章各題項之人口統計變項交分析中所 顯示各類型員工之配合意願與強度，以選擇適合且有效之組織變革 方案。
（三）在商品行銷方面：
【實證結果】
1.認為高雄銀行發展財富管理的展望非常樂觀及樂觀者合計 36.5%，認為非 常不樂觀及不樂觀者合計 16.4%。
2.有高達 80.8%的員工認為高雄銀行發展財富管理業務較具優勢的項目係 來自顧客基礎。
3.高雄銀行員工對高雄銀行發展中小企業放款的展望看法在中性偏樂觀。
【管理意涵】吳思華（1994）於「策略九說」提到，以效率為核心的企業成長策 略動態邏輯，乃是要企業運用範疇經濟發展新的營運範疇。
高雄銀行員工認為高雄銀行發展財富管理的展望非常樂觀及樂觀 者合計36.5%，較認為非常不樂觀及不樂觀者之16.4%多出一倍以 上，顯示發展財富管理應係值得積積極投入之發展方向，經進一步 探討其偏向樂觀看法之信心來源，有高達80.8%的員工認為來自顧 客基礎，顯示高雄銀行員工對其顧客關係之服務與維繫頗有成就與 信心，但從另一角度思考，IT資訊科技的支援能力與財富管理專業 知能二方面尚有很大的成長空間。
此外，在以傳統產業為主的高雄地區，產業正大量且快速的外移，
高雄銀行員工對高雄銀行發展中小企業放款的展望看法仍在中性 偏樂觀，顯示對其發展中小企業放款的業務尚有信心。
高雄銀行應在既有基礎上再採多元化的經營策略，藉由新服務產品 而擴大營運範疇創造新利潤。
三、研究發現
綜合上述二份問卷針對資源基礎觀點、組織變革與經營範疇調整等議題進行 大規模的調查與分析探討，彙整本研究發現摘要如下：
1. 高雄銀行各階層主管對於該行所擁有之銀行經營核心資源項目重要性之 看法與資源基礎觀點相符，認為能力項目比資產項目重要，無形資產項 目比實體資產、財務資產項目重要。
2. 高雄銀行的核心競爭優勢在於其員工同仁普遍誠信且穩健、股東結構堅 實且穩定以及員工服務態度熱誠又親切。
3. 高雄銀行全體行員中有 42.5%同意其營業據點偏重在南部地區確是該行 營運的重大不利因素，有七成以上的員工支持高雄銀行有計劃地將部分 營運績效較欠彰顯的營業據點向經濟活動較活絡的其他縣市遷移，但有 高達 84.5%認為應尊重現有員工外派意願不得勉強或強迫，此一現象反 映員工較為保守不願接受挑戰之心態。身為利潤追求是重要使命的民營 銀行，高雄銀行理應認真思考如何因應市場變化與產業發展需求調整其 營業據點網絡的問題。
4. 高雄銀行員工對該行發展財富管理的展望之看法係中性偏樂觀，其中年 輕、工作年資淺、研究所以上學歷的員工表示樂觀者的比例較高，且八 成以上員工認為其優勢主要來自顧客基礎，顯示高雄銀行員工對其顧客 關係之服務與維繫頗有成就與信心。
5. 高雄銀行員工認為該行發展中小企業之融資業務的展望，係中性偏樂 觀，其中年輕、研究所以上學歷的員工表示樂觀者的比例較高。
6.
有近一半高雄銀行員工，認為在未來三、五年間，籌組以高雄銀行為核 心的金控公司之機會不大，且有 42%反對及非常反對加入其它金控陣營。第二節、研究限制與後續研究建議
本研究因有高雄銀行的協助，得以對高雄銀行主管階層及全體基層行員作全 面性的問卷調查，以取得具代表性的初級資料，然為聚焦於相關議題，避免題項 內容過多，造成填答效果降低及結果分析過於繁瑣，未能藉此全面性調查機會，
更深入探討高雄銀行不同縣市、不同區域、新舊分行之經營績效；另，高雄銀行 過去的部分歷史與台北銀行近似，其對比應甚具參考價值，但限於時間，本研究 未能訪談該兩銀行經理人員之經驗與對經營發展策略之看法，實有遺憾。
希望本研究能提供後續研究之基礎資訊，未來可進一步深入探討高雄銀行不 同縣市、不同區域、新舊分行之經營績效，以瞭解就銀行經營績效而言，究竟顧 客基礎還是分行地理位置，甚至是經理人員之特質，或是還有其它因素是影響經 營績效最重要的因素；另可參考同質性高且選手與富邦銀行合併之台北銀行的變
希望本研究能提供後續研究之基礎資訊，未來可進一步深入探討高雄銀行不 同縣市、不同區域、新舊分行之經營績效，以瞭解就銀行經營績效而言，究竟顧 客基礎還是分行地理位置，甚至是經理人員之特質，或是還有其它因素是影響經 營績效最重要的因素；另可參考同質性高且選手與富邦銀行合併之台北銀行的變