第三節 第三節 第三節
第三節 工作滿意的意涵與理論 工作滿意的意涵與理論 工作滿意的意涵與理論 工作滿意的意涵與理論
本節將針對工作滿意之意義與相關理論，作為本研究之理論基礎。
壹、工作滿意的意義
工作滿意度概念起源於 Mayo 的霍桑實驗(Hawthorne Experiment)。1935 年 Hoppock 出版工作滿意一書首次將工作滿意出現於論著，他認為工作滿 意是指工作者心理與生理兩方面對環境因素的滿意感受，亦即工作者對工作 情境的主觀反應(Hoppock，1935)。自從 Hoppock 提出工作滿意度的概念後，
國內外許多學者也投入相關研究。在我國各層級的教育組織中，研究對象從 幼稚園至大學的學校教師、行政人員皆有人做過研究(陳嘉陽，1984)，目的 多是為了測試在教育工作第一線上的教育工作者對其工作整體與部分內涵 的感受程度。「工作滿意」一詞雖然已成為我國學術領域中一個常見的名詞，
但其定義卻因為理論架構和研究對象的不同而說法不一，當時的工作滿意度，
意指個人對工作上的情感態度或取向 (吳佳莉，2009)，而後許多研究者以 此概念為基礎，發展出不同論述。(見表 2-4、2-5)
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綜合以上學者們對工作滿意的見解，研究者總結出工作滿意意指：「工 作者對其本身的工作或周遭人事物，一種主觀的看法或判斷，是一種具有個 人情緒或心理性的主觀判斷」。
貳、工作滿意的理論
工作滿意是工作者對工作相關事物之主觀反應，可據以推測工作者本 身之相關行為或情感性反應狀態，故工作滿意對組織及工作者個人而言是極 重要之指標。各學者對工作滿意之看法不一，而形成許多不同之工作滿意理 論。
Campbell(1970)將工作滿意理論分為內容理論和過程理論二大類，描述 如下並將整理成表2-6：
一、內容理論著重個人內在或環境中的激勵因素，如A. H. Maslow 的需求 層 次 理 論 (Needs Hierarchy Theory) 、 C. P. Aladerfer 的 ERG 理 論
（Existence,Relatedness, and Growth Theory ）、F. Herzberg 的激勵保健 理 論 (Motivation-Hygiene Theory) 及 P. F. Werminont 的 系 統 理 論 (SystemTheory)。
二、過程理論則重視探討工作者心理滿意之引發、持續和停止之過程，為動 機產生行為的過程(Hanson, 1991)，多偏向人際滿意、工作成就感或工 作成長等內在酬賞，較具個人主觀性，因而較不易測量與解釋，如J. S.
Adams 的 公 平 理 論 (Equity Theory) 、 V. H. Vroom 的 期 望 理 論 (Expectancy Theory)及L.W. Poter 的差距理論(Discrepancy Theory)等均 屬之。
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表2-6 工作滿意派別及相關理論
類型 特徵 工作滿意相關理論 主要學者 內容理論 以需求的滿足為主要
論點。
需求層次理論 Maslow ERG理論 Alderfer 激勵保健理論 Herzberg 系統理論 Wernimont 過程理論 以工作預期或期望結
果與實際結果之間的 差距為論點。
公平理論 Adams 期望理論 Vroom 差距理論 Porter &
Lawle 資料來源：研究者自行整理
有關工作滿意理論有許多不同學者不同看法，茲將各理論分別述論如 下：
(一)Maslow的需求層次理論
A.H.Maslow 於1943年提出以動機研究為基礎的需求層次理論，認為人 類的行為由需求所引起，且有層次之分。更於1970年提出人類的多種需求由 低而高分為八個層次，分別為生理需求、安全需求、隸屬與愛的需求、被尊 重的需求、認知需求、審美需求、自我實現及自我超越需求。當低層次需求 逐漸得到滿足後，才會追尋較高層次需求，茲將這八層需求分別敘述如下（賈 馥名，1991）：
1.生理需求(Physiological need)
屬於生物的基本機能，是維持生存及延續種族的基本需求，如飲食、睡 眠、性慾等。
2.安全需求(Safety need)
以保障個體生存為目的，如免於威脅、免於恐懼從而獲得安全感的需求。
諸如困難求人幫助、危險求人保護等需求。
3.隸屬與愛的需求(Belongingness and love need)
指情感上之需求，人際間之接納、認同、關愛等，如親情、友誼、愛情、
(Esteem need)
指個體自我尊重與受人尊重之需求，如成就感、能力及自信
(Cognitive need)
、事、物變化中所不理解而希望理解的需求 詢問等。
(Esthetical need)
指對美好事物具有欣賞之需求，如事物之秩序、結構化 (Self-actualization need)
指個體充分發展自我潛能，達成其人生目標，實現自我理想之需求 (Transcendence need)
屬於最高層次的需求，引導個人至意願的最高境界及更廣的人生觀
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(二)ERG 理論（Existence, Relatedness, and Growth Theory ）
Alderfer(1972)依據 Maslow 之需求層次理論為藍本，修訂後提出「生存 (Existence)、關係(Relatedness)、成長(Growth)理論」。ERG 理論以目標導向 及追求滿足之過程為兩大要素，並強調三大需求，描述如下，並整理成表 2-7：
1.生存需求（Existence need）：指個人在生理與安全上的需求，不但溫飽無 虞且安全得到保障，例如薪資、福利、飢餓、口渴等等需求，此項需求 的性質大致與Maslow需求層次理論中的生理與某些安全方面的需求相類 似。
2.關係需求（Relatedness need）：指與家人、朋友、同事等重要他人之間，
擁有人際互動關係的需求，是一種情感性的分享。例如在學校中與同事相 處愉快。此項需求的性質大致與Maslow的安全、隸屬與愛及某些尊重方 面需求相類似。
3.成長需求（Growth need）：係指個體與環境在互動過程中想要發揮己長，
追求成長的需求。例如在工作情境中，個人若能將自我能力與自我的人 格不斷地統合、發展和表現，以實現個人的理想和抱負，便能達成自我 實現的滿足需求。此項需求的性質大致與Maslow的自我實現需求與部份 自尊需求相類似。
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表 2-7 ERG 理論與需求層次理論之比較表 ERG 理論
(Alderfer)
需求層次理論 (Maslow) 生存需求 生理需求
安全需求(物質方面) 關係需求 安全需求
愛與隸屬的需求
尊重的需求(人際關係方面) 成長需求 尊重的需求(自我認定)
自我實現的需求 資料來源：修改自林佳芬(1999)，46 頁
(三)激勵保健理論(Motivation-hygiene Theory)
激勵保健理論是赫滋伯(Herzberg)等人於1959年提出，認為影響工作滿 意 有 兩 組 因 素 ， 一 為 滿 意 因 素 包 括 成 就 感 (achievement) 、 受 賞 識 感 (recognition)、責任感(responsibility)、工作本身(work itself)、成長(growth) 和升遷發展(advancement)等能有效地激勵工作效率，所以又稱激勵因素 motivators) ； 另 一 為 不 滿 意 因 素 包 括 政 策 與 行 政 管 理 (policyand administration)、督導(supervision)、薪資(salary)、人際關係(humanrelation)、
個人生活(personal life)、地位(status)、安全保障(security)及工作環境(work condition)等來自外在的環境，主要在於防止對工作產生不滿意，稱之為保 健因素(hygiene factors)，當保健因素不足時員工就會感到不滿意。這個理論 又稱為雙因子理論(Two-factor Theory)，傳統上，一般學者將工作滿意與不 滿意視為同一連續體上的兩極端，一端為滿意，另一端為不滿意。但是 Herzberg從他的研究中發現，工作滿意程度低，並非就是工作不滿意，也就 是說「工作滿意」與「工作不滿意」兩者在本質上是不相同的（秦夢群，民 88），茲比較如圖2-2。
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圖 2-2 傳統理論與雙因子理論的工作滿意模式比較圖 資料來源：修改至秦夢群(1999)，389 頁 (四)系統理論
系統理論是Wernimont於1972年所提出的工作滿意理論，認為影響工作 滿意的因素有二，即外在環境因素與個人內在因素。外在因素包括組織政策、
工作環境、薪資待遇、職位升遷、領導能力、人際關係等因素；內在因素包 括個人的成就感、責任感、認同感、進步感、公平感、贊同感等因素。外在 環境因素影響個人內在環境因素的滿意情形，從而影響個人整個工作滿意的 結果，而此結果又可回饋進而影響原先的兩種因素。如此循環不已，成為一 種開放系統的現象（許川濠，1998）。
根據系統理論的說法，領導者欲使員工對工作感到滿意，應提供良好 的工作環境，使員工能逐漸的由外在滿意化為內在的滿意，以提高工作績效 (許原嘉，2002)。
(五)公平理論(Equity Theory)
此理論又稱為「平衡理論」，主要倡導者為Adams，從水平的觀點主張 個人的工作成就與滿足是基於與同地位的同僚間的比較。這種比較是工作者 先審度個人投入於工作的所有一切（包括時間、勞力、技能、經驗、年齡、
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教育程度、努力程度等），以此再看看因之所得的報酬（包括薪資、地位、
晉升機會、友誼、成就感等）是否相當。如果發現不相當或是別人所得比自 己或多或少時，工作者就會試著去謀求平衡。如果個人自己受屈，會採取增 加或減少動機的行動；如果個人所得過多而名不符實，也會造成不平衡的現 象。若從垂直比較，即高低職位之間的報酬差異是否合理？如果差距太小，
則不足以使低職位的人產生強烈動機向上爬；如果差距太大，則會造成目前 所得太低的印象，而產生不滿足的感覺。因此，組織應重視水平報酬及垂直 報酬的合理性（吳清基，1999）。Adams公平理論的最大貢獻即在使人了解 到產生動機過程的重要性。其論點實為後來期望理論的先驅。
(六)期望理論(Expectancy Theory)
期望理論由Vroom 於1964年提出，認為人們對工作力求努力的表現成 果，會期待得到一些回饋或報酬。其假設為組織成員對於工作具有期待、個 人行為是意識選擇的結果、成員想從組織中得到不同報酬（如較好的薪水、
工作保障、成就感和挑戰等）以及成員個人將有不同選擇以獲得樂觀的結果 (Lunenbrug & Ornstein, 2000)。秦夢群（1998）認為此理論是以吸引力
（Valence）、實用性( Instrumentality ) 、期待( Expectancy ) 三者的關係為 主。簡而言之，期望理論即是此三種關係的連結，個人為達到目標所產生的 動機與行為，必須要在這三者皆強時才會繼續。由上述理論可知，工作滿意 理論分別從個人心理需求的滿足，到著重個人對於工作的認知過程的改變，
來解釋工作者的行為表現與態度。而個人對於工作滿意與否，關乎組織能否 正常運作的關鍵。對於工作滿意理論的釐清更有助於領導者導引成員自我管 理與發展，增進組織效能。
(七)差距理論(Discrepancy Theory)
差距理論是由Porter(1961)、Katzell(1964)、Locke(1976)等人所倡導。該 理論認為個人對工作滿意的程度，乃由實際所得與預期所得間的差距來判斷。
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若差距越小，則感到滿意程度越高；若差距越大則滿意程度越低。若實際所 得大於預期所得，則感到滿足；反之實際所得低於預期所得，則感到不滿足。
Porter等人認為工作滿意程度取決於工作者的實際獲得比希望獲得還多，則 工作者會感到滿意；反之若實際獲得比希望獲得來得少，工作者就越不滿 意。
因此，差距理論強調工作滿意乃是實際結果與希望結果的差距所致。
因此，差距理論強調工作滿意乃是實際結果與希望結果的差距所致。