研究背景與動機

「泰源=太遠」，這是初至泰源技能訓練所的新進同仁常抱怨的玩笑話，而資深 職員間戲稱泰源技訓所為「法務部第二矯正人員訓練所」，顯見泰源技能訓練所人 員離職率偏高，人員流動頻繁之情形。

泰源技能訓練所為矯正機關之一，矯正人員因戒護工作之特殊，工作時間長、

壓力大、危險性高、升遷困難、社會地位低微，以致擔任基層戒護之管理人員流 動頻繁。同為司法體系的一環，相較於東部其他矯正機關而言，泰源技能訓練所 因機關地處偏遠，交通、生活環境不便及地區資源有限等種種惡劣因素，其基層 戒護人力之流動較其他東部矯正機關更為頻繁。而為提昇泰源技能訓練所基層戒 護人員之留任意願，已為歷任機關首長到任後的重要課題。為能改善此一現象，

本研究旨在探討泰源技能訓練所基層戒護人員離職之可能因素，並就其離職傾向 勾勒出不同背景與環境因素的差異，檢視基層戒護管理人員目前面臨之困境，發 掘影響其離職傾向之可能因素，並提出改善建議，以為機關留住具有經驗之基層 戒護人員。

第一節 研究背景與動機

壹、研究背景

民間企業中，適度的人員流動對某些組織的績效表現是有利的。在今日快速 變動的商業環境下，如何保持企業的競爭力，一直是企業主的關注焦點，達到這 目標的做法不只是要發展組織的能力，同時也要建立持續驅動組織活力的機制，

而流動率的最適化（Optimization）即是促進組織達到新陳代謝的方法之一。例如 注入新血、減少不適任人員，可讓企業維持一定程度的組織彈性，透過整體獎酬 與績效管理制度的結合來保持組織人員適當的流動性，不只可藉由引進新人為組 織帶進新的知識及能力，同時也能讓員工了解公司的績效要求，並意識到因個人 或公司績效不好時所可能造成的工作危機；但倘若組織內人員的流動性出現過或 不及時，則表示企業體內可能已暗藏某些問題點。人員流動率偏高，該單位形同 職業訓練所，便得付出各項有形、無形的成本。除此之外，包括可能的知識流失，

及主管人員因員工遞補所花費的時間等。在知識高度競爭時代，關鍵人才的離去

雖然組織成員的「離職」（turnover）對於組織而言，如同人生的生老病死、

悲歡離合般正常，如果壽終正寢是人人所冀求的正常現象，那麼罹病、意外等狀 況的發生則屬意外；組織亦然，成員終其一生為組織效命，屆退之年光榮退休，

亦應為組織長期人力規劃的終極目標，若未達退休之年即行離職，除了組織裁撤、

精簡及解雇等由組織發起的因素之外，其餘由員工主動提起的離職行為，對於組 織均將造成人員調度、業務銜接、重複訓練、成本增加等不同程度的影響（馮逸 成，2005），這也是為何民間企業主管相當重視如何留住人才。不論是以自願性與 非自願性離職，以有形成本視之，其離職直接的成本諸如離職期間生產力的損失，

及新人招募、面試及訓練等人員遞補的費用；而間接成本則可能影響到留任者的 工作量、團隊士氣和顧客滿意度等。

監獄、看守所等矯正機構是隔離監禁犯罪人之處所，亦為司法體系的最後一

道防線。近年來監獄受刑人不斷增加，在有限的空間、人力、經費與資源下，對 身居矯正工作最前線、直接面對受刑人之基層戒護人員，其工作繁雜、單調乏味、

並富高度危險性。而監所特殊的組織氣候與封閉的環境，已使許多從事矯正工作 之基層戒護人員產生工作倦怠與壓力，尤其部分地處偏遠地區之矯正機構基層戒 護人員，離職率亦有偏高之現象。

表 1-1 臺灣泰源技能訓練所到職及離職統計表(自民國 90 年至 99 年 5 月) 年度 到職人數 離職人數 備註

90 57 46 平調至其他矯正機關（46 員）。

91 50 52 平調至其他矯正機關（48 員）、轉調地方機關（4 員）。 92 66 54 平調至其他矯正機關（53 員）、辭職（1 員）。

93 58 53 平調至其他矯正機關（52 員）、辭職（1 員）。

94 16 4 平調至其他矯正機關（1 員）、轉調地方機關（3 員）。 95 50 44 平調至其他矯正機關（41 員）、辭職（3 員）。

96 32 23 平調至其他矯正機關（16 員）、辭職（7 員）。

97 24 24 平調至其他矯正機關（24 員）。

98 24 14 平調至其他矯正機關（13 員）、辭職（1 員）。

99 9 11 平調至其他矯正機關（11 員）。

資料來源：研究者整理

以泰源技能訓練所最十年監所管理人員之到、離職統計表（詳如表1-1）顯示，

基層戒護管理人員之離職情形相當嚴重。泰源技能訓練所主要收容竊盜、贓物犯 保安處分之強制工作受處分人，並附設台東監獄泰源分監，為收容刑期7年以上之 製造、運輸、販賣、持有及施用毒品受刑人，以收容人性質視之，是為重刑累犯 監。而戒護管理人員在勤務中需隨時面對面接觸具危險性的對象，除須具有身心 健全的人格特質外，更要有足夠的工作經驗與專業技術方能勝任。因此，亟需留 住具有經驗之戒護同仁繼續服務。

貳、研究動機

監獄是國家整個刑事政策的末端，主要設計為執行自由刑之處所，除將受刑 人拘禁在監獄圍牆之內，並透過刑罰監禁的方式來嚇阻犯罪行為，更須利用有限 資源，以戒護管理、教誨教育、技能訓練等方式，幫助受刑人學習重新復歸於社 會（許秀琴，2001）。因此，戒護人員管教工作之成效決定犯罪矯治的成敗關鍵。

但戒護人員每天須面對頑劣不悛、品行不佳且自律性不夠的受刑人，不僅管 理困難、且責任負擔重，其所承受之工作壓力，不僅可能降低矯正工作之品質，

而戒護管理人員地位偏低，普遍未被一般社會大眾重視及關心，造成戒護人員的 工作士氣低落，資深人員寧可捨棄服務多年的矯正工作，心生離職並另尋高就，

究竟矯正機構基層管理人員對其工作環境之知覺為何？影響泰源技能訓練所基層 管理人員離職傾向的個人因素差異為何？於此為研究動機之一。

戒護工作因其勤務特殊，有別於一般公務人員可正常之上下班，戒護人員對 於受刑人必須二十四小時嚴密戒護，值班勤務導致作息顛倒，星期例假日及重大 節慶期間，更須要排班留守「加強勤務」。除刑事警察外，戒護人員每天直接面 對著各類不同之犯罪人，其工作之危險性及壓力並不低於普通之警察人員或職業 軍人。近年來犯罪人口增加，由於戒護人力不足，使在職者工作負荷量更形加重，

常年超時值班，加上工作壓力又大，且升遷不易，造成資深戒護人員嚴重流失，

戒護經驗傳承中斷，基層戒護人員的離職比率遠高於其他公務機關，究竟矯正機 關之組織制度與管理對基層戒護管理人員離職傾向之影響為何？機關的福利與陞 遷對於離職傾向之影響為何？此乃本研究動機之二。

基層戒護管理人員進用納入國家考試以後，目前新進之管理人員均經國家考

制度化，各矯正機關在管理制度與福利措施大多相致，已較不易有地域及個別上 之差異，惟泰源技能訓練所因地處偏遠，交通、生活環境不便及地區資源有限等 種種惡劣因素，致使基層戒護人力流動更較其他東部矯正機關更為頻繁，本研究 的主要目的，試圖探究其原因，嘗試建構影響其戒護人員離職的因素，做為日後 改進措施之參考，此為本研究動機之三。

國內對於離職研究的理論並不多，一般均是引用既有的離職模型，並從工作 壓力、工作滿足、組織承諾、績效獎金、薪資滿意度、個人特性、角色衝突等因 素中，研究與離職傾向的關聯性。而目前針對矯正基關基層戒護人員離職之研究 並不多見，但近來已有戒護人員之工作壓力、角色衝突及工作滿足、工作倦怠等 相關研究，使得基層戒護人員在離職因素中，有著不同構面之研究解釋基礎。但 大部分戒護人員「工作壓力」、「工作滿足」、「工作倦怠」等的文獻探討幾乎侷 限於問卷，但若僅以一份為數不多的問卷，對於複雜的離職因素探討，似乎有嫌 不足。本研究在以基層戒護人員本身的觀點利用深度訪談之方式，探討影響離職 傾向的因素，包括個人因素、組織因素及環境因素等，期能以受訪者的經驗、經 歷或想法，去發覺實際所面臨的問題與困境，發掘影響其離職傾向之可能因素，

並提出改善建議。