離職傾向之定義與相關研究

壹、離職傾向之定義

1900 初期以來即有大量的質化與量化研究在探討離職議題（Cotton＆Tuttle，

1986），因為不正常的員工離職將對組織的效能產生不利的影響，因此對於離職行 為之研究一直為學界與業界探討的重點。

而Steel與Ovalle（1984）對員工行為意圖與離職進行後設分析研究，發現兩者之間 有相關係數高達0.5，因此以意圖（intentions）來預測員工離職，會比工作滿足、對 工作任務的滿足及組織承諾等變數來的好。故離職傾向也成為判斷員工離職行為 的最佳指標。Mobley(1977) 指出離職傾向為工作者在特定組織工作一段時間後，經 過一番考慮後，自願對其原有職務加以否定的結果，並放棄該職務與其賦予之利 益，蓄意要離開組織。

李德智（2005）對於離職傾向的定義是勞動者在工作場所中已經工作一段時 間，經過個人審慎評估後，可能因為個人因素、組織因素、環境因素或其他人為 因素而讓他決定離開工作場所的行為。近來部分學者認為離職行為難以預測，

Bluedorn表示離職傾向之所以超過實際離職行為，是因為離職行為還到許多外部因 素影響，故較難預測（邵思涵，2004）。而陳志忠、藍偉峰、張淑昭（2005）認為 離職傾向是離職前的最後思維，包含離職意願、能力與計畫，可有效預測離職行 為，以使組織預作準備或安撫留任。組織相應做出的調整行為是人力資源管理中 留才的最後步驟。

本研究之離職傾向的定義為：個人在工作場所中已經工作一段時間，發現目 前工作不合適，或是個人因素、組織因素或其他因素的關係，經過個人審慎考量 後，想離開目前的工作崗位，如轉調、辭職等另外尋求其他工作機會的傾向。

貳、國外離職傾向研究

一、個人因素與離職傾向

（一）年齡

Jeffrey與Charles(1989)研究發現年齡愈大，離職傾向愈低；Topel與 Ward

（1992）在研究年輕人的實證研究中發現，當工作年資超過1 年時，其轉職的機率 會快速下降，之後呈現緩慢遞減的狀態，但當工作年資超過10 年時，轉職的機率

又會慢慢提高。而Naresh、Chong與Pawan（2001）研究發現影響亞洲員工離職行為 的因素有三個人口統計變數呈現顯著負相關，分別為年齡、年資與所得收入。

年齡越大在轉換工作的成本上會越高，越不容易有離職的意圖產生（shapiro ＆ Sandell 1985）。Poza and Henneberger（2004）取得1997年International Social Survey Program(ISSP)的資料，此調查樣本包含25 個國家，結果發現年齡對於離職傾向是 具有負向顯著關係，年齡越大離職傾向的意圖越低。

（二）家庭因素與婚姻狀況

Cotton 與Tuttle(1986)、 Hom 與 Griffeth(1995)研究發現已婚者較具有家庭 責任的壓力，而使其離職傾向較未婚者低。

（三）教育程度

Price (1981)的研究結果發現，教育程度較高者，因具有較高的期望、較好 的能力，可能會有更好的工作選擇機會，而不願留在同一組織。但Mobley(1982)則 發現教育程度與離職傾向呈現負相關。而有許多的研究結果發現教育程度與離職 傾向間無顯著的關聯性。

二、組織因素與離職傾向

（一）工作特性

Maslach（2001）提到過多的工作負荷量，將會產生情緒耗竭，進而產生工 作倦怠。Goodman與Boss（2002）研究發現工作倦怠的分數與離職行為呈現正向顯 著相關。間接說明工作時間的長度與離職傾向之間的關係。

（二）福利、訓練

Bennett與Bell (2004)研究也發現，傑出企業比一般企業有更多的非貨幣報酬

﹙如內部升遷、訓練、支持等等﹚，而這些企業在員工的離職率上也比一般企業低 40﹪，因此，亦間接說明組織的福利、訓練等與離職傾向之間的關係。

（三）組織管理

與離職傾向間則呈現顯著負相關。

（三）同事關係

同事間相處的融洽度會影響離職傾向的高低，而兩者的關係為負相關 (Cotton and TuttIe, 1986; Blau and Boal, 1987;Good et al., 1988)。

（三）陞遷

升遷管道的明確度與離職傾向間呈現負相關(Cotton ＆ Tuttle, 1986; Blau

＆ Boal, 1987; Good etal., 1988)。此外，若員工覺得組織沒有提供內部升遷、訓練、

支持，其會減少對組織的承諾，且會增加離職的可能性(Taylor et al.,1996)。

根據以上文獻研究，可知影響離職傾向的工作相關因素包括薪資福利、升遷、

領導型態、同事關係、工作特性、工作滿意、教育訓練，及組織所提供的生涯發 展機會。

参、國內離職傾向研究

國內學者在做離職傾向研究時，多以既有理論模型為依據，以量化方式，研 究各因素與離職傾向的關聯性，茲略舉說明如下：

一、個人因素與離職傾向

吳福輝 (2005) 針對考試院及所屬機關之公務人員為對象，進行工作壓力、

工作滿足與離職傾向關係之研究，結果發現︰離職傾向會因婚姻狀況、年齡、學 歷、服務年資、官職等、職務身分及服務機關之不同而有顯著差異存在。

郭文傑(2008)就高雄監獄158名基層管教人員以普查方式實施問卷調查，不同 的個人屬性對工作滿意及離職傾向的確有部分顯著差異。

許秀琴(2003) 對雲嘉南地區矯正人員離職傾向之研究發現：

1. 男性矯正人員離職傾向高於女性

由於女性管理員通常以照顧家庭為重，其留在原機關而未調至女性專屬監 獄，最主要在於方便就近照顧家庭。

2. 工作年資部分

工作年資越長者，離職傾向越低，工作年資越短者，離職傾向越高。

3. 職務類別部分

職稱則以委任管理員離職傾向最高，主任管理員次之；夜勤人員離職傾向 最高，日勤人員離職傾向低。

二、組織因素與離職傾向

（一）領導風格

張永剛(2007)以國軍台南監獄為例，探討監獄管理人員工作壓力發現：主(管) 官的領導風格的確造成工作之壓力，進而產生憂鬱之心理反應，甚至有離職之傾 向。

（二）福利制度與陞遷考核

企業福利已成為員工薪酬的重要部份，適當的制度設計與管理，不僅可以 減少企業生產成本，更可以增加企業在勞動市場的競爭能力及降低員工流失率(何 永福，楊國安，1993)。當員工對企業福利滿意度愈高時，員工工作滿足也愈高，

員工離職傾向愈低；相反的，如果企業福利措施匱乏而讓員工產生不滿意，影響 工作滿足，並進而重新評估工作成本與所得，產生一聯串退縮行為之離職傾向也 愈高(林杏娥，2001)。而蘇慧玲、趙必孝（2003）以建教合作學校員工作為研究對 象，發現：薪酬高低會對組織認同及離職傾向有顯著的影響，公司給予的技能訓 練愈多，對離職傾向亦有顯著負向影響。

此外，吳文持(2007) 以中部地區犯罪矯正機關從事第一線犯罪矯正工作 人員為研究對象，研究發現在工作生活品質知覺方面，高達54.1％矯正工作人員對 於「薪資福利」中之「勤務加給」部分滿意度最低，亦對基層戒護人員之離職傾 向的影響因素也有相當關聯性。

（四）學習進修

在進修學習部分，韓乃鎮(2000）研究監獄管教人員學習需求與進修情形之 調查發現：基層管教人員進修的最大障礙為「工作過於繁忙」且機關支持度不高。

三、環境因素與離職傾向

（一）交通與生活機能

地區地處偏遠，環境、生活的不適應。而高慧如(2007)在桃園縣偏遠地區國民小學 教師工作投入與留任意願關係之研究提到，偏遠地區教師為了家庭婚姻關係，往 往無法在偏遠學校長期任教。由此可見，偏遠機關學校因交通不便及生活機能不 佳，已是偏遠地區機關與學校職員流動頻繁因素之一。

（二）職場環境與工作生活品質

楊大威(2006)及徐輔潔 (2007)研究結果發現：工作生活品質與離職傾向呈 現顯著負相關。而林昇輝 (2008)探討監所基層管理人員工作生活品質經驗、輪班 制度及工作倦怠等相互間之影響性。顯示監獄管理人員工作生活品質感普遍皆較 其他行業不認同，亦有較高之工作倦怠及離職傾向。

（三）勤務制度

張惠郎(2003)以質性研究方式訪談台南監獄及高雄女子監獄共十五位管 理人員並探討戒護管理制度與人員離職之因素，其研究結果發現勤務制度主要影 響管理人員的請假、家庭生活作息、學習進修機會以及身體負荷，尤其是夜勤勤 務對女性管理人員而言，無法兼顧家庭生活以及身體負荷更是一大考驗。男性受 訪者有七位、女性受訪者則全部的認為勤務制度會影響離職意願。

(四)工作壓力

張惠郎(2003) 研究結果發現：管理人員壓力源主要來自於一、受刑人方 面：受刑人動態之掌握、受刑人疾病之處理以及受刑人之挑釁；二、監督領導方 面：業務執行之壓力以及長官監督之壓力；三、同事相處方面之壓力。管理人員 考慮離職的原因也都是基於一般行政機關比較沒有壓力，比較能夠過著正常的生 活，顯示工作壓力是影響管理人員離職意願的重要原因之一。

(五)工作特性

管理員之工作特性是具有危險性的，張惠郎(2003) 研究結果發現：工作危 險性主要來自於一、人身攻擊：受刑人的人身攻擊、受刑人親友的恐嚇威脅；二、

被受刑人傳染疾病；三、成為刑事被告。一般而言，男性管理人員比較擔心受刑 人的暴力攻擊以及誣控濫告；女性管理人員比較擔心遭受疾病傳染，而工作危險 性是會影響管理人員的離職意願。

另張永剛(2007)之研究亦發現戒護管理人員工作與角色之要求，確實會帶來 壓力，進而感到焦慮、憂慮、疲勞等心理反應，甚至會有離職的傾向。而郭文傑(2008)

研究高雄監獄管教人員工作特性、工作滿意與離職傾向關係發現：工作特性與離 職傾向有顯著相關。

肆、離職因素研究

吳定（1988）所做的「公務人員離職因素之研究」，將公務人員離職影響因 素概分為三類：1、整體環境因素。2、組織環境因素。3、個人特徵因素。其中組 織環境因素包含最廣，舉凡整體工作滿足、組織政策（薪資、升遷、福利）、直 接的環境因素（上司督導型態、同事間互動）、工作內容因素（工作變化性、自 主性、重要性、角色清晰）、工作績效、組織承諾感等均屬之。而研究結果顯示，

公務人員的離職主因為：1、升遷發展機會問題。2、待遇福利問題。3、工作單調、

負荷重、壓力大之問題。被離職者提到較多的項目，依序為：升遷機會、發揮潛 能的機會、成長發展的機會、優厚的薪水、工作自主權等（吳定，1988）。依據國 內企管顧問公司所做的員工離職原因調查發現，員工離職的真正主因依序為：1、

負荷重、壓力大之問題。被離職者提到較多的項目，依序為：升遷機會、發揮潛 能的機會、成長發展的機會、優厚的薪水、工作自主權等（吳定，1988）。依據國 內企管顧問公司所做的員工離職原因調查發現，員工離職的真正主因依序為：1、