綜合討論

本節根據前述影響基層戒護管理人員離職傾向的個人因素、環境因素、組織 因素分析等，三個層面的研究發現及分析結果，作綜合性討論如下：

壹、個人背景因素是否影響離職傾向之結果分析

歸納受訪者在不同服務年資、工作派遣、學歷、性別、成長背景及工作經驗 等個人背景下，分析個人因素當中對離職傾向的顯著因素有工作年資及經驗與家 庭因素，分別說明及討論如下。

一、工作年資與工作經驗

基層戒護管理人員對於目前工作接受程度，依個人的工作年資及經驗而有不 同的差異。服務年資的長短，表示工作經驗的累積。服務年資越久經驗越豐富，

對於工作上之處理也越成熟。因此，工作不熟悉的恐懼感會隨著工作年資與工作 經驗逐漸減低。此一部分與許秀琴(2003)、吳福輝 (2005)、郭文傑(2008)之離職研 究結果相符合。

另戒護管理人員為國家考試及格錄取之公務人員，而公務人員在工作保障與 福利制度上大多均較優於一般民間機構。因此，曾於民間公司工作之基層戒護管 理人員對於工作之適應與接受程度明顯高於尚無工作經驗之人員。而矯正機關特 殊的工作環境與工作特性有別於一般政府機關與民間公司，因此對於新進人員因 宜有更多的教育訓練及經驗的傳承與授予，以提高初任之新進人員的適應能力。

二、家庭因素

雖然 Cotton 與 Tuttle(1986)、 Hom 與 Griffeth(1995)研究發現已婚者較具有家 庭責任的壓力，而使其離職傾向較未婚者低，而國內之研究也多認為已婚者離職 傾向較低。但泰源技能訓練所基層戒護人員外地人偏高，其家庭與故鄉皆非於台 東縣內，當成長環境與目前工作之環境差異太大時，往往無法接受而萌生離職之 意願。西部縣市與東部縣市的城鄉差異懸殊，無論在生活方式、休閒模式及教育、

醫療資源上一定無法與其原有的成長背景相契合，多數的人仍希望回到其成長背 景之家鄉服務。

此一部分其實是難以改變的影響因素，雖然大環境上無法長遠的將同仁留住，但 機關或許應該在福利上制度上給予外地同仁更多留任的誘因，舒緩外地同仁對於 家庭因素所給予之壓力，才能減少泰源技能訓練所離職率偏高的現象。

貳、環境因素是否影響離職傾向之結果分析

歸納受訪者就泰源技能訓練所之生活環境、交通限制、工作特性、職場環境、

勤務制度及工作壓力等部分，分析環境因素當中對離職傾向的顯著因素有生活環 境及交通限制與勤務制度，分別說明及討論如下。

一、生活環境與交通限制

台東具有因自然環境而形成的相對孤立性，以及在順從國家支配所產生的特 殊性、邊陲性和依賴性等區域性格，在交通上有著種種的限制與不便。這也是多 數外地人不願留在台東的主要原因。依受訪者的訪談結果發現，受訪者對於泰源 及台東之生活資源諸如教育、醫療及休閒等表示生活環境普遍均不比西部其他縣 市。在醫療、教育等資源明顯落後下，不難發現受訪者對於生活環境的不滿足與 不適應，而環境因素中成為影響基層戒護人員離職傾向的重要因素。另在交通方 面，多數受訪者都有交通中斷無法順利返鄉或上班的特殊經驗。而這些經驗也的 確影響著其休假情緒，甚至已造成壓力並加深其離職意願。此環境因素與交通限 制的影響因素呼應林世華(2006) 探討連江縣政府台籍員工離職率偏高之主要原 因，即為馬祖地區地處偏遠，環境、生活的不適應。

二、勤務制度

勤務制度是直接影響基層戒護人員輪值與休假的重要因素，目前各矯正機關 之勤務制度因機關屬性之不同而有所差異。由於戒護勤務之配置，牽涉到人力之 調派，戒護人員之值勤與休勤時間，以及值勤人員勞逸平均等問題，尤其夜勤勤 務制度之執行，不僅事關戒護警力之運用，還牽涉到戒護管理人員的請假、生活 適應(作息)與家庭生活及身體負荷。泰源技能訓練所為了吸引並留住基層戒護人 員於機關服務，於96年開始實施新三班制的執勤制度，依訪談結果發現，多數受 訪者考量來到泰源的原因之一，即是泰源技能訓練所新三班制的勤務制度。而受 訪者幾乎全部的認為改變目前的勤務制度會影響離職意願。

參、組織因素是否影響離職傾向之結果分析

福利制度是一種誘因，改善或提高目前福利，將會有助於基層戒護人員繼續 留任之意願。福利制度作為離職傾向的影響因素也有相當關聯性。對企業而言，

所謂的員工福利泛指企業內所有間接報酬，完善的福利制度不但可以減少經營成 本、降低流動率、維持勞資關係和諧，更能提升企業形象，進而能提升企業在勞 動市場及爭取人才的競爭能力。而福利制度的設計，對外必須能符合政府法令及 工會的要求，對內則需配合企業經營理念、企業文化以及切合員工實際的需要。

目前法務部為鼓勵矯正人員前往東部地區服務，亦有相關政策與福利措施，

而泰源技訓所因為有偏遠加給與年資加成的津貼外，尚有交通車或交通補助等。

這些都是吸引外地人員選擇來到泰源服務的考量因素。這些福利制度之誘因作為 離職傾向的影響因素都有相當關聯性。

但因泰源技能訓練所在環境與交通上明顯不如其他矯正機關便利，加上機關 宿舍不足，部分受訪者經過衡量與比較以後，仍認為現有的補貼與福利仍然不敷 實際支出成本。此一部分即與林杏娥（2001）的研究相符。

肆、個人離職知覺與留任因素

在個人離職意願的知覺上，所有外地的基層戒護人員大致均認為自己未來會 離開泰源技能訓練所，無論自己未來之生涯規劃是否會離開矯正機關，泰源在教 育、醫療、交通與資源匱乏的種種限制因素下，將來都會離開泰源回到原故鄉。

至於是否有機會調往其他地方機關及中央機關服務的部分，主要在於特考年限的 限制及實際的機會與運氣，否則只能透過其他類科的國家考試，藉考試來轉換跑 道，以擺脫矯正機關特殊的工作特性與工作環境。

本次訪談對象，多表示來到泰源技能訓練所服務是因為成績因素，從受訪者 的態度來看，似乎有些許迫不得以的選擇。但也認為泰源技能訓練所在勤務制度 與福利制度上均比其他矯正機關及一般行政機關較佳，這也是其決定來泰源服務 的考量因素。而在排除環境與交通無法改變的因素後，機關只能在福利制度、勤 務制度及組織領導管理上再作努力，雖然無法避免外地同仁最終離開的決定，但 至少能吸引更多能力較教佳的人來到泰源，並且留的更久。

因此，從受訪者選擇來泰源到決定離開泰源的脈絡觀之，似乎是這些基層戒

圖 4-1 泰源技能訓練所基層戒護人員離職模式 資料來源：研究者整理

因基層戒護管理人員進用納入國家考試以後，目前新進之管理人員均經國家 考試取得公務人員資格。目前公務人員身分之取得已屬不易，一般皆不會輕易放 棄公務人員之資格而選擇離職。基層戒護人員離職之意願受到個人因素、組織因 素、環境因素等因素的互動影響，目前各矯正機關之戒護管理制度已漸趨成熟、

透明且具制度化，且在管理制度上大多相同，惟泰源技能訓練所因地處偏遠，交 通、生活環境不便及地區資源有限等種種惡劣因素，致使基層戒護人力流動較其 他東部矯正機關更為頻繁，因此，為留住較有經驗的資深戒護人員，應就福利與 待遇上給予更多留任之誘因。

個人因素

組織因素

環境因素

個人 滿意度降低 1.勤務制度的改變 2.福利的剝奪，如 休假制度限縮 交通車、交通補助 3.現有的誘因相對

減少

意圖離職 (平調年限屆滿)

比較現職和 未來工作

留/離職行為

藉由國家考試擺脫目前工作環境（特考年限未屆）

離職能力