離職之意涵

壹、離職之定義

離職是「實際離開組織的行為」，是「員工自願或非自願地永遠自組織撤離」。

Mobely(1977）對離職（Turnover）的詮釋是員工在組織中某一職務上，工作了一 段時間以後，個人經過考慮自願對其原有工作加以否定的結果，以致不僅失去工 作及該工作所賦予的利益，而且與原來的組織完全脫離關係。

張火燦（2001）指出離職是社會學對社會流動的探討，要包括：地區的流動、

職業的改變、就業機構或公司的更換 以及機構內職位的調動等。從廣義的角度來 看離職就是指勞工的移動（黃英忠，1997）。所謂勞工移動是指勞工從一個地方移 動至另一個地方，或是從某一職業移轉至另一種職業，或是從某一產業移轉至另 一種產業；同時，也意味著某一特定組織（如工廠、公司、機關等）員工的流入 及流出。因此這樣的流動行為說明離職並不只是個人離開或脫離組織的行為，他 還包括了個人在離職前與組織的整個互動過程，以及離開後對組織的影響（陳志 發，2002）。

離職的定義依其研究的目的與對象不同而有不同角度的解釋，本研究者將離 職定義為：當員工為組織工作一段時間之後，發現與組織的互動未能達到某個適 當的層面，使得員工在心理上對其職務產生了負面的認知，因此經過個人審慎考 慮下，最後決定以離職的行為來結束與組織之間的關係。

貳、離職的分類

現有文獻中一般將離職的型態歸納成兩種類型，分別為自願性與非自願性 離職，非自願性離職常是研究中不可控的因素，所以學者研究的重心多放在自願 性離職，有關內容分析如下：

一、自願性離職

指個人在組織的移動大部分是由勞方所提出的，屬於個人抉擇性的離職，

Dalton 與Krackhardt(1982)認為自願性離職(voluntary turnover)應包含兩種不同 的類型：

（一）功能性(Functional)

一個人想離職，但組織並不在乎，因為組織對他的評價不好，留下來反 而威脅組織的效益。

（二）反功能性(Dysfunctional)

一個人企圖離職，但組織希望慰留他。這類員工的損失威脅了組織的效 益。而Dalton與Krackhardt 認為組織應重視的是反功能性自願性離職。

自願性離職通常是受到個人因素、組織因素或兩者交互作用結果的關係，個人 遵從自己的選擇，自願離開目前的工作而找尋其他的工作機會。

二、非自願性離職

個人脫離組織的原因是其不可控制的，例如退休、遣散或死亡等。在有些情 況，雖然由勞方所提出，仍應視之為非自願性，因為他們並沒有充分的選擇自由。

如結婚、懷孕等，Abelson(1987)認為一個組織要完全的避免員工而離職是不可能 的，因此提出離職的行為分類（如圖2-1 ）。他根據個人是否自願離職與離職是否 可避免兩個角度，並認為「個人自願離職且組織可避免」的離職行為，也才是一 般研究者應該關心的對象。組織可經由改善相關管理與福利措施，而降低員工有 關此類型的離職行為。

圖 2-1 Abelson 離職行為的分類

資料來源：Abelson, M. A. (1987) “Examination of Avoidable and Unavoidable Turnover,” Journal of Applied Psychology, Vol.72, No.3, pp.382-386

参、離職的研究途徑

我們可以引用Baysinger 與Mobley(1983)的微觀、巨觀研究途徑(micro-macro approach)與Staw(1984) 的變項、歷程研究途徑(variable-process research)的分類來檢討 過去的離職研究。

（二）巨觀研究途徑

是重視團體的層次研究，稱為巨觀研究途徑，又可依研究者的興趣分成 二類：第一類是經濟研究途徑，這方面的研究學者多是經濟學家或者是社會學家，

著重在整體經濟因素的影響，以及組織成本的問題，因此較關心整個就業市場人 力的供給與需求，失業率與離職率的關係。

第二類則是組織因素途徑，認為組織的某些因素會影響離職，例如組織政策、領 導型態、企業文化等因素。

二、變項、歷程研究途徑(variable-process research)

由過去的研究中歸納發現幾個重要的影響離職行為因素，包括了個人因素、

工作態度因素、工作內容因素、工作機會因素、離職意願等五個因素(Mobley &

Griffeth , 1980)以下將就這些因素加以說明：

（一）個人因素

一般常見的個人因素包括如下：

1. 年齡：年紀愈大，離職率愈低(Mobley 1977)。

2. 年資：年資愈久，離職率愈低(Waters , 1976)。

3. 性別：女性的離職較男性高(Marsh)。

4. 教育程度：教育程度愈高，離職率愈高(Federico)。

5. 家庭責任：具有配偶、子女的人離職率較低，單身者的離職率較高(Mannari)。

6. 人格特質：成就動機高者，離職率較高(Hines , 1977)。

（二）工作態度因素

1. 工作滿足

工作滿足(Job satisfaction)可能是在研究離職行為最常被人作為研究變項 的，研究發現，個人的工作滿足程度與離職行為成明顯的負相關，即工作 滿足愈低，離職率愈高。一般常用的為Herzberg 之激勵模式，並區分為維 持因子（組織政策、工作狀況，薪資、與上司下屬的關係、個人生活、監

2. 組織承諾

組織承諾（organizational commitment）也常被用來作預測離職行為的變項，

研究發現，組織承諾與離職行為成明顯的負相關，即組織承諾愈低，離職 率愈高(Porter , 1974)。

一般而言，工作滿足是指個人在工作角色上所表現出來的感情取向(affective orientation)，是整個人對整個工作產生的整體反應，因此其測量的範圍甚廣。而 組織承諾指的是個人對組織認同與投入的程度(Porter , 1974)；此種承諾包括了對 組織目標有強烈的信仰；為了組織，願意付出相當程度的努力等。

（三）工作內容因素

工作內容可以利用作業的重覆性、工作的自主性、角色的清楚性來說明 工作內容，即作業的重覆性愈低，離職率會愈低。工作的自主性愈大，離職率會 愈低（Hackman & Lawer 1971）。角色的清楚性愈清楚者，離職率會愈低。此外 Hackman & Oldham(1971)也發展出 Hackman – Oldham 工作特性模式。

（四）工作機會因素

工作機會指的是個人主觀知覺到的外在工作機會，工作機會常與離職行 為成正相關(Carsten ,1987)。

（五）離職意願

研究發現離職意願與離職行為成正相關，即離職意願愈高，離職率就愈 高，此變項是研究離職行為最有預測力的變項（Price ,1981與Michaels , 1982）。

依離職研究的相關文獻顯示，造成離職行為之因素十分複雜，無論以個人層 次的微觀角度或以團體層次的巨觀角度研究，均無法了解離職行為究竟如何發 生。而近期此一相關研究已傾向結合個人層次與團體層次的因素，因為行為的發 生是受個人與組織環境互動的影響，單純只強調某一方面的研究是不足以了解離 職行為的全貌(Baysinger 與 Mobley , 1983)。而變項、歷程研究途徑部分，許多單 變項甚至多變項的研究並不能對離職行為提出合理的解釋，因此許多學者提出整 合的理論來解釋離職行為之發生。

研究者認為，本研究之研究對象為公務人員，在職員個人素質、工作態度與

機構組織上已與一般私人公司有所不同，除了被研究者的個人因素及機構管理上 的組織因素外，泰源技能訓練所因地處偏遠其交通與生活資源之環境因素亦影響 其留任之意願，因此本研究嘗試以理論整合方式，綜合上述之二種研究途徑，以 個人、環境與組織三個影響離職傾向之可能因素來探討之。

肆、離職的理論模式

針對自動離職的研究模式，多源自馬曲和賽蒙（March 與 Simon）於 1958 年 所著《組織》一書，認為自願離職主要來自兩個因素；一是渴望流動，一是將離 職看成一件容易的事（引自蔡崑源，2000）。換言之個人自願辭去工作可能會被視 為渴望和有把握離開組織後可以再找到令自己滿意的工作，而離職歷程的概念性 模式說明如下：

一、Mobley的離職決策過程模式

Mobley（1977）員工在主觀的離職決策過程中表現是理性的，這模式的過程 始於對現有工作的評估，進而產生工作滿足或不滿足，如果不滿足便產生離職念 頭、尋找工作的意願、評估工作機會的選擇方案、形成離職意願，最後則是離職 或留職的決策，當然有時亦有可能因員工一時的衝動行為，而造成離職。此模式 主要貢獻在於提出工作不滿足和離職之間的中介變項順序觀念，如圖 2-2 所示。

而此一模式有四大特點：﹙一﹚強調個人主觀認知，每個階段都必須透過個 人的認知來決定下一個反應。﹙二﹚詳細分析思考歷程的每一個步驟。﹙三﹚每 一個思考歷程的步驟都有回饋路徑，顯示其影響並非單向的。﹙四﹚離職意願是 直接影響人員離職的變項，而且也是最佳變項。

而缺點缺點部分，從時間序列來看，各階段不容易明確區隔，尤其在進行實 際研究時，某些階段很難定義清楚，如離職念頭與離職意願、對新工作評估與比 較現有工作和新工作等。其次，過於注重整體歷程結構，而較少考量影響歷程的 因素，如影響工作滿足的因素為何。因此，Mobely 之後也提出另一簡單的模式，

以解釋員工離職行為產生的過程，如圖2-3 所示。

圖2-2 Mobley的離職決策過程模式

資料來源：Mobley.﹙1977﹚, W.H. Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover. Journalof Applied psychology,Vol.62,pp.237-240

現有工作的評價

工作滿足或不滿足

離職念頭

評估離職成本

尋求工作的意願

尋求工作的行為

評估可能工作的機會

比較現有工作與 新工作的機會

留職/離職意願

留職/離職意行為

其他形式的退縮行為，如 缺席等。

與工作無關的因素

離開就業市場

衝動行為

圖2-3 Mobley離職簡易模式

資料來源：Mobley(1978)An Evalution of Precursors of Hospital Employee Turnover, Journal ofApplied Psychology, Vol .63, No.4, pp410-141.

二、Abelson 整合離職過程模式

Abelson（1986）認為離職是一個連續的過程。員工首先對其工作有滿足感的 降低，其次開始考慮離職，第三步乃意圖，甚至於真正的去尋求其他工作，針對 新工作給予評估，並比較現職與新工作的優劣，最後決定留（離）職。他認為離 職主要受到個人因素、組織因素、環境因素等因素的互動影響，而這些因素可在 不同的時、地影響個人的去留。在離職過程的初期，個人的背景與想法具有最大 的影響力，亦能干擾離職過程的進展；組織因素則不僅對工作滿足有影響，亦對 其餘步驟有影響；而環境因素則僅對第三、四步有重要的影響力，對其他步驟只

Abelson（1986）認為離職是一個連續的過程。員工首先對其工作有滿足感的 降低，其次開始考慮離職，第三步乃意圖，甚至於真正的去尋求其他工作，針對 新工作給予評估，並比較現職與新工作的優劣，最後決定留（離）職。他認為離 職主要受到個人因素、組織因素、環境因素等因素的互動影響，而這些因素可在 不同的時、地影響個人的去留。在離職過程的初期，個人的背景與想法具有最大 的影響力，亦能干擾離職過程的進展；組織因素則不僅對工作滿足有影響，亦對 其餘步驟有影響；而環境因素則僅對第三、四步有重要的影響力，對其他步驟只