第一章 緒論
第一節 研究背景與動機
第一章 緒論
本本研究旨在探討桃園市公立國小特教教師職務輪調機制與職業倦 怠的關係。本章第一節為研究背景與動機，第二節為研究目的與代答之 問題，第三節為名詞解釋。
本章先將與研究動機敘述如下，再根據此擬出研究目的與待答問 題，最後解釋研究之名詞解釋。
第一節 研究背景與動機
一個國家所辦理的特殊教育，可看出這個國家的進步指標。吳武典
（2013）提及臺灣的特殊教育自 1891 年開始紮根，當時由英國牧師甘為 霖在台南成立「訓盲院」。1962 年在臺北市立中山國民小學成立啟智實 驗班，開始了特殊教育的第一步，至今 2017 年，教育界的教師們仍在這 一塊充滿挑戰的土地辛勤耕耘。特殊教育的領域包含身心障礙及資賦優 異，根據特教通報網（2008）之資料，全國接受特教服務國小身障學生 總人數為 81,585 人，資賦優異學生為 17,222 人，至 2017 年為止，全國 接受特教服務之國小身障學生有 106,163 人，資賦優異學生為 25,962 人。
身障學生增加人數為 24,578 人，而資賦優異學生則增加了 8,740 人。從 接受服務人數來看，特殊教育從無至有，從有至好，期間感念特殊教育 領航者無私的付出（吳武典，2013a），而特教教師更是這群教育領航者 重要的一員。
為積極推動特殊教育，教育部於 1984 年公佈「特殊教育法」（吳武 典，2013a），至今最新的特教法已於民國 2014 年 6 月 18 日修正公布，
期間經過七次的修正，更能看出我國對特殊教育的用心。高強華（1988）
曾敘明教育為國家之精神國防，其本質是一種精神性的建設，教育之成 效端看於師資之良窳。在特教界，有一群用愛付出與用心教學的特教教 師，是教育界的推手，王阿勉（2009）更表示一名理想的特教教師，需
2
擁有堅忍不拔的耐性與愛心、積極正向的助人態度、恪守專業倫理及承 擔責任以及不斷進修的意念。為維護高品質的特殊教育，身心健康的特 教教師是環節中不可或缺的一角，如何讓特教教師培養承擔責任的抱 負，打造一個公平且適宜的教學環境，降低職業倦怠的可能性，是為目 前需要探討之議題。
研究者目前擔任集中式特教班導師，任職特教教師已有七年餘的時 間，不論是特教班抑或是分散式資源班，每種班型皆帶給研究者不同的 教學經驗。因應融合教育（Inclusion Education）的世界潮流（吳武典，
2014b）及十二年國民基本教育，特教教師如能具備追求變化與挑戰之特 質（趙玉琳，2007），不僅能接受各類不同特質的學生，更能與家長做有 效之溝通。集中式特教班和分散式資源班的學生特質均相異，面對的挑 戰及壓力亦大相逕庭，在此影響下，特教教師工作負荷量與壓力承受量 的耐受度不一，部分特教教師的體力及心力已到達臨界點，實則令人憂 心。國小特教教師固定任教集中式特教班或分散式資源班，校內又沒有 制定職務輪調機制，想必會減少特殊學生適應其他特教教師的機會以及 特教教師間的合作機會。銓敘部（1997）為檢討及改進現行人事法制，
交流工作經驗及增加人事人員服務觀念，在全國人事主管會報上探討「建 立公務人員陞遷制度，激勵工作士氣」之議題，而提案中之改進方向有 一項為「實施職務輪調，增進行政歷練」，亦提出可行辦法，可見職務輪 調機制已成為我國改進人事管理運作的重要途徑。
而考試院也相當重視此項趨勢，並於1998 年將職務輪調機制列為研 究專案之一。承上所言，政府機關將職務輪調機制列為重要的研究方向，
各公務人員理應接受主管機關之指派，而 105 年《公務人員任用法施行 細則》亦清楚說明公務人員的定義，節錄如下：本法所稱公務人員指各 機關組織法規中，除政務人員及民選人員外，定有職稱及官等、職等之 人員。前項所稱各機關，指下列之機關、學校及機構有中央政府及其所 屬各機關、地方政府及其所屬各機關、各級民意機關、各級公立學校、
3
公營事業機構、交通事業機構及其他依法組織之機關。從上述法規可得 知各級公立學校均屬於公務機關，教師亦為學校的一員，此專案研究相 當具參考價值。考試院（1998）更強調對公務部門來說，職務輪調另一 重要目的為避免職位權力腐化或職務互動障礙。為順應國家政策與趨 勢，各級學校若能訂定明確的職務輪調機制，相信必能增進職務間的流 動，進而提昇工作效能。而此研究成果亦顯示有77％受訪者贊成實施職 務輪調制度，且實施後對個人的行政經驗、專業內涵、領導才能及工作 人際網絡均有相當正面的助益。綜上所述，職務輪調雖為老生常談，但 仍有關注之必要性，激起研究者的研究心，此為研究動機之一。
詹秀美（1990）認為，特教教師的工作繁瑣，對特殊學生需付出持 續的關照，負擔相當大的壓力，因此比一般教師更容易產生職業倦怠
（Burnout）。而特教教師離開現場最重要的因素為過量的書面工作，其 他因素則包括教師負責的學生人數、資源不足、缺乏認可及支持（Jennifer M. Platt, Judy Olson，1990）。當教師在面對工作壓力時，若能找出適合 的調適方式，較不會產生倦怠（莊貴枝、邱鈺庭，2010）。基於壓力、挑 戰及調適的因素，若能有適宜公平的制度讓特教教師定期轉換教學的班 型，必能拓展人際網絡、活絡教學技巧及增進合作效能，但根據劉瑞琪
（2013）之研究，發現該研究者所任職的學校推動職務輪調機制時遇到 諸多困難。因此，特教教師的職務輪調制度便引起研究者好奇，希冀進 行相關研究嘗試釐清當中可能之因素。而為探討特教教師職業倦怠是否 與職務輪調機制（Job Rotation System）有關聯，回顧國內近年來與職業 倦怠相關研究及了解職務輪調機制對職業倦怠之影響，研究者發現並沒 有同時探討公立國小特教教師、職業倦怠與職務輪調三重面向之文獻。
倘若校內沒有制定職務輪調機制，特教教師固定在特教班或資源班服 務，是否會產生職業倦怠，減少特殊學生適應其他特教教師的機會？是 否會因年紀、性別、任教年資、任教班型與學歷的因素，讓特教教師產 生職業倦怠？據相關研究指出，校內同時設置特教班與資源班的學校，
4
特教教師的職務輪調機制並無強制規定，馮采鈴（2009）亦提及新北市 大部分學校並未明確制定職務輪調辦法，而劉瑞琪（2013）則考量特教 班與資源班教師在班級管理與個案教學的技巧不盡相同，若能定期更換 職務，確立完整制度，則能讓增進特教教師的合作及教學。誠上所言，
每所學校實施做法不盡相同，如何在充滿挑戰及變動的教學現場中，用 公平、客觀且適當的方式制定特教教師的職務輪調機制，減少職業倦怠，
為本研究第二個研究動機，希望透過特教教師職務輪調機制的研究，一 探教師們心中的真實想法。
此外，在 2010 年至 2011 年期間，行政院國家科學委員會委託國立 成功大學職能治療學系針對教師族群進行了一系列的研究，主題為教師 職業倦怠感與慢性累積型損傷病變的現況探討及健康促進方案(I)，內容 提及教師在同屬性的工作群體中，因長時間例行的工作繁多且有較大之 壓力，此時職業倦怠(burnout)相對較易產生，連帶影響教師和學生間的 互動與品質，也容易因長期疲勞導致累積型損傷病變（Cumulative Trauma Disorders），與以下因素有相關性，如：壓力、生理耗竭、失眠、飲酒量 提升、藥物量與造成婚姻和家庭之狀況 (Maslach & Jackson, 1981)。由此 方案可知職業倦怠不僅影響教學品質，亦有機會讓教師出現相關病變，
黃寶園（2009）更提及職業倦怠為工作壓力的延伸，詹秀美（1990）建 議為了特教教師之身心健康及維護特殊生接受適當教育的權利，必須重 視職業倦怠的議題。蕭金土、陳瑋婷（2011）更強調職業倦怠亦可能導 致教師工作滿意度不佳、對工作疏離、身心不健全或萌生想離職之意願，
因此，幫助教師預防及因應職業倦怠是不容忽視的議題。希冀藉由此研 究探討職業倦怠之成因，提升教師整體之身心健康。
因應特殊教育新課綱、十二年國民基本教育以及教師退休年齡調整 之政策，整體特殊教育的環境逐漸走向多元性、國際化以及挑戰性。現 今社會結構水平提升，政府亦願意將經費投注在特殊教育，特殊生家長 也更注重孩子的學習及適應。林惠芬（2016）表示，特殊生家長的參與
5
對學生的表現是相對有影響力的。而特教教師在教學上需因應不同障別 的學生隨時調整教學方法，並達成家長及同儕的要求（蘇聿岐，2015）。
綜上所述，特殊生家長意識抬頭，參與度亦相對提高，身為第一線之特 教教師，應當接受潮流、勇於挑戰自我、適應職務輪調制度，讓每位特 殊生得到更適宜的學習，為本研究第三個研究動機。