職務輪調的理論與相關研究

第二章 文獻探討

根據蒐集所得之文獻，就國小特教教師在職務輪調與職業倦怠方面 以及相關因素研究作深入的探討。整章共分為三節說明，第一章節為職 務輪調理論及相關研究；第二節為職業倦怠理論及相關研究；第三節為 職務輪調及職業倦怠的相關研究。

第一節 職務輪調的理論與相關研究

壹、職務輪調的意涵

職務輪調(Job Rotation)又可被稱為工作輪調，為組織內水平之流 動，通常為一種橫向的調動（黃英忠，2011）。黃淑珺（1997）認為職務 輪調為一種透過部門內或部門間之流動，以增進職位能力的方法，Bennett

（2003）說明可區分為部門內輪調與跨部門輪調。而 Eriksson & Ortega

（2006）認為職務輪調被提倡作為一種商業實踐來提高員工的技能。職 務輪調不只是為了使員工工作更充實，讓員工不致因位於同項工作太久 所造成之倦怠，實則為激勵同仁達成或維持績效之目標（潘月秋、黃培 文、李金泉、張清律，2011）。而從一個部門轉移至另一個部門的輪調程 序可以減少無趣和增加士氣（Kaymaz, 2010）

貳、職務輪調的目的

職務輪調實施之目的在於做人事的調度，目標為將單位人力進行最 有效的分配，且讓組織成員不經由升任或調降，在同機構不同部門間進 行調動（劉瑞琪，2013）。李德治、洪麗美、劉銀讚及王仁博（2015）認 為職務輪調對組織而言可視為策略性人力資源，何瑞枝（2008）進一步 指出則輪調在不同定位及不同情況下工作，可體驗到不同知識。若組織 對職務輪調愈重視，對知識與技能皆有正向顯著相關，為能順利推動職 務輪調，組織的訓練支持十分重要，一套有制度的職務機制，能使組織

10

行政更趨一致性（黃先鋒、廖敏齡、周澤民，2005），而職務輪調常被用 來當作組織再造的工具，是組織中活化人力資源重要之手段，藉由職務 輪調可培養個人的職能力及視野，亦可防止僵化及弊端，對組織成員及 組織本身實屬雙贏局面（張榮美，2014）。Campion, M. A., Cheraskin, L. &

Steven, M. J.（1994）說明職務輪調是職業發展的一種形式，也是提升職 業生涯的積極方法，較為年輕的員工認為輪調它具有更高的價值。綜合 以上各學者理論，職務輪調被視為一種平行的組織內流動，且能將人力 做調度分配，獲得原組織無法獲得的知識，並讓成員的知識與技能有所 進步。

參、國內職務輪調制度的相關定義與研究

整理國內關於職務輪調之文獻時發現有不少文獻將職務輪調(Job Rotation)命名為「工作輪調」，為求統一，故本研究將以「職務輪調」統 稱之，整理如下表 2-1。

表2-1

職務輪調的相關定義

作者（年代） 定義

王美惠（2010） 職務輪調通常可增添員工所具備之技能與責 任，並讓組織在成員突然離開或是未到的情 況下具有調度彈性。

何瑞枝（2008） 在不同定位或不同情況下工作，體驗到不同 的知識。

李德治、洪麗美、劉銀讚 及王仁博（2015）

職務輪調對組織而言可視為策略性人力資源 的一種，藉輪調增添員工的工作經驗，培養 人才達成組織發展的方向；員工透過輪調則 可增加工作經驗、激發潛能及興趣，使人及 事能合宜的配合。 （續下頁）

11

黃先鋒、廖敏 齡、周澤民

（2005）

組織內水平橫向的流動，將員工由此職位調 至另一職位，未加重輪調工作人員的責任與 薪資。

黃英忠（2011） 為組織內水平之流動，通常為一種橫向的調 動。

楊振宏（2015） 職務輪調乃將員工由一單位調任至另一單 位，或者由此工作崗位調至另一工作崗位但 不影響薪資與職等。

趙皇賓（2002） 職務輪調僅為職務及職稱的水平流動，並不 是晉升，亦沒有調薪。

潘月秋、黃培文、李金 泉、張清律（2012）

在一段時間內，員工的工作內容做計畫性地 移動，包含「部門內輪調」及「跨部門輪調」。 劉瑞琪（2013） 將員工從同平行層級之組織調任到另一組

織，並沒有加重責任及薪水。

盧永祥、陳柏琪、林姵羽

（2016）

職務輪調屬於在職訓練的一種，藉由輪調機 制至不同的工作崗位以增加員工歷練。

從上述針對職務輪調之定義中，可歸納職務輪調為組織內水平的流 動，從某項職務平行移動到另一職務，並不會因此調整薪資及職等，但 可增加員工之豐富度、經驗以及歷練。而表 2-2 為職務輪調的相關研究 彙整表，與職務輪調相關之研究在各行各業皆被提出討論，統整如下表。

12

13

14

15

常態編班及分組學習準則》，可得知在國小教育階段，導師的產生是使 用公開抽籤方式進行，而為積極維護學生受教權益，各校均擬訂輪務輪 調辦法，讓每位教師均能在不同的位置上付出，維護學生的受教權。

職務輪調機制之問題存在於行業中，學校系統內的行政人員及公務 人員亦面臨類似的問題。然而在整理文獻過程中，僅有兩篇討論到特教 教師的職務輪調機制，並關心輪調機制分配公平的實施。目前國內對於 國小特教教師輪調機制議題之博碩士論文，自民國九十九年至一百零六 年，僅有一篇以新北市特教教師為主的研究（劉瑞琪，2013）。探討特教 教師組織公平及組織承諾之博碩士論文亦僅一篇（馮采鈴，2009），據文 獻所述，特教教師似乎沒有明訂的輪調規範，有無職務輪調機制則交由 各校自行決定。劉瑞琪（2013）提到，職務輪調的目的其一便是增加不 同位置教師的體諒理解及共識建立，再加上現今教育環境的改變、課程 綱要的調整及法規的修正，讓特教教師除了內在的倦怠還加上外在的壓 力。林千惠（2000）更提到，超過三成的國中小教師因壓力、制度現況 及工作滿意程度，有離職異動的傾向，待有關單位進一步的關懷與輔導。

因此，如何在工作量日益增加的環境中，調整出一種最合適、最客觀、

最永續的特教教師輪調機制，是本研究需探討的重點。

16