第四章 研究結果
第二節 研究變項之典型相關分析
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第二節 研究變項之典型相關分析
典型相關分析（Canonical Correlation Analysis）是美國數學家 Hotelling 所發 展出來的一種分析方式，研究多個隨機變數（假設有 p 個自變數 X）與多個隨機 變數（假設有 q 個依變數 Y），將多變數間的關係簡化為兩個變數之間的相關，
為了找出兩組變數間的關係，須求出 p 個 X 變數間的線性組合，與 q 個 Y 變數 間的線性組合，使這兩組線性組合所各自構成的新變數間能具有最大的相關性
（陳寬裕，2010）。
本研究將以金融業人力資源管理人員才能與組織文化對人力資源內部服務 品質，分別進行典型規則相關分析，期望能找出彼此之間的聯結性及相關。研究 的取捨標準是以特徵值大於 0.1、p 值小於 0.05 及規則相關係數在 0.05 以上者為 顯著水準。
一、人力資源管理人員才能與人力資源內部服務品質之典型相關分析
將人力資源才能各構面（自變數 X）與人力資源內部服務品質構面（依變數 Y）進行典型分析，結果顯示 X 與 Y 兩變項之間可利用兩組典型因素（χ1→η 1 與χ2→η2；χ為自變項的典型因素，η為依變項的典型因素）來解釋彼此之 間的影響（如圖 4-1 所示），且相關係數（ρ）均達 0.05 以上的顯著水準，特徵 值大於 0.1，第一個典型相關係數為 0.87619（p=0.00＜0.001）；第二個典型相關 係數為 0.34282（p=0.003＜0.01），因此可以推知，六個自變數主要透過兩個典型 因素影響到依變數。
由表 4-7 可以看出，自變數透過第一典型因素（χ1 與η1）可以解釋總變異 量的 62.20767%；自變數透過第二典型因素（χ2 與η2）可以解釋的總變異量的 0.68414%，所以自變數和依變數在兩個典型因素的重疊部分，共計 86.85119%，
換言之，信任推動、文化塑造、人才/組織發展、策略規劃、企業連結與作業執 行等六個人力資源才能構面，經由兩個典型因素，共可以說明勝任性、信任性、
反應性、可靠性與瞭解顧客五個服務品質構面的總變異量達 62.89181%。而兩個
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典型因素可以直接解釋服務品質的總變異量達 88.524%（0.76772 + 0.11752）。
在兩組典型相關和重疊量數值中，以第一個典型相關較大，第二組數值與重
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表 4-7 才能與內部服務品質之典型相關分析摘要表
自變數 典型因素 依變數 典型因素
X 變數 χ1 χ2 Y 變數 η1 η2
信任推動 -.80700 -.41705 勝任性 -.95825 .20571 文化塑造 -.84859 .19603 信任性 -.89114 .15959 人才/組織發展 -.90208 .18580 反應性 -.89534 -.39466 策略規劃 -.87811 .30653 可靠性 -.90732 -.21352 企業連結 -.79103 .17155 瞭解顧客 -.84512 -.14815 作業執行 -.87741 -.13770
抽出變異量百分比 55.68185 .76235 抽出變異量百分比 81.02951 5.82168
重疊 72.52921 6.48719 重疊 62.20767 .68414 特徵值 3.30508 .13317 ρ2 .76772 .11752 Sig. of F p1=0.000 p2=0.003 ρ .87619* .34282*
*P＜0.05
資料來源：本研究分析結果。
二、組織文化與人力資源內部服務品質之典型相關分析
將組織文化各構面（自變數 Z）與人力資源內部服務品質構面（依變數 Y；）
進行典型分析，結果顯示 Z 與 Y 兩變項之間可利用兩組典型因素（χ1→η1 與 χ2→η2）來解釋彼此之間的影響（如圖 4-2 所示），且相關係數（ρ）均達 0.05 以上的顯著水準，特徵值大於 0.1，第一個典型相關係數為 0.79497（p=0.00＜
0.001）；第二個典型相關係數為 0.23422（p=0.035＜0.05），因此可以推知，三個 自變數主要透過兩個典型因素影響到依變數。
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量的 48.39760%；自變數透過第二典型因素（χ2 與η2）可以解釋的總變異量的 0.35431%，所以自變數和依變數在兩個典型因素的重疊部分，共計 48.75191%，換言之，官僚型、創新型與支持型三個組織文化構面，經由兩個典型因素，共可 以說明勝任性、信任性、反應性、可靠性與瞭解顧客五個服務品質構面的總變異 量達 48.75191%。而兩個典型因素可以直接解釋服務品質的總變異量達 68.684%
（0.63198 + 0. 0.05486）。
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典型因素推知，創新型與支持型兩個組織文化構面，對勝任性、信任性、反應性、
可靠性與瞭解顧客等五個內部服務品質構面，具有重要的影響力。且由於其結構 係數的值均為同向，可見組織文化創新與支持程度愈高，內部顧客所感受到的勝 任性、信任性、反應性、可靠性與瞭解顧客等人力資源部門內部服務品質也愈高；
而官僚型文化結構係數的值與服務品質呈反向，但係數過低，僅能些微地解釋官 僚型組織文化對人力資源部門內部服務品質有反向作用。
表 4-8 組織文化與內部服務品質之典型相關分析摘要表
自變數 典型因素 依變數 典型因素
X 變數 χ1 χ2 Y 變數 η1 η2
官僚型 .01246 .35650 勝任性 -.85343 .16917 創新型 -.92344 .31819 信任性 -.87326 .46116 支持型 -.93002 -.36140 反應性 -.78478 .09339 可靠性 -.92172 -.02881 瞭解顧客 -.93417 -.26851
抽出變異量百分比 36.18805 .65636 抽出變異量百分比 76.58061 6.45871
重疊 57.26116 11.96487 重疊 48.39760 .35431 特徵值 1.71726 .05804 ρ2 .63198 .05486 Sig. of F P1=0.000 p2=0.035 ρ .79497* .23422*
*P＜0.05
資料來源：本研究分析結果。
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