各研究變項之現況分析

本節將分析警察機關督察人員「角色衝突」、「組織承諾」及「角色衝突因應 策略」之現況，列出各變項及其層面之平均數與標準差之統計結果，方便不同變項 或層面間的比較。警察機關督察人員「角色衝突」、「組織承諾」及「角色衝突因 應策略」之現況問卷採Likert氏5點量表，從「完全相符」到「完全不相符」，以 5 分到 1分表示符合的程度，每題的平均數愈高，表示警察機關督察人員對該量表整 體及各層面項目內容同意程度越高。

壹、 基本資料百分比次數分析

本研究樣本分布如表4-1-1所示，在性別方面，警察機關男性督察人員人數(89.7%) 多於女性人數(10.3%)，顯見警察機關督察人員男性人數遠多於女性。在年齡方面，

人數最多的是41-50 歲(61.3%)，最少的是30 歲以下的督察人員(3.9%)，督察人員年 齡層多屬青壯年，而年紀較大及年輕的督察人員不多見，51 歲以上及30歲以下者只 占少部份比例。教育程度人數最多是警察大學二技部(含專修科)畢業(44.5%)，其次警 察大學大學部(32.9%)，最低是其他(含警察大學各類警佐班)(7.1%)，可見警察機關督 察人員仍以經過兩年以上警察大學幹部養成教育為主流，少數是透過警察大學各類 警佐班等短期幹部進修教育來培育。婚姻狀況人數最多的是已婚(89.0%)，單身狀態 的督察人員較為少見，原因可能是以往警大、警專生畢業即投入職場，無須擔服兵 役或煩惱何處就業，再者與民眾接觸頻繁、深入，而警務人員薪俸高於同職等公務 人員，所以較易、也較早步入人生另一階段。職務人數最多為正式編制的督察員

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3.420，而在角色衝突5個分層面也高於平均值3分，所以整體的警察機關督察人員無 論在角色衝突各分層面及整體上都於較高的感受。在角色衝突5個分層面裡，以職掌 分際平均數最高(M=3.788，SD=3.500)，其次各為同事定位(M=3.742，SD=2.917)、指 導遵從(M=3.740，SD=2.172)、督考激勵(M=3.080，SD=2.262)，最低為家庭關係 (M=3.021，SD=3.060)。顯示督察人員在角色衝突整體上有中度偏高的感受中，其中 又以職掌分際的感受較為明顯，可能與目前督察人員因工作職務缺乏誘因致使缺額 過多，而督察工作原即兼具內、外勤性質，除須推展業務，還得查處警職同仁違法 犯紀案件，故當個人須身兼數職時，恐將分身乏術使然；而在個人因工作負荷過大 時，將無法發揮原有督考激勵及兼具個人公私領域責任義務，進而影響其他層面，

產生因果牽連關係、形成惡性循環。

接著進行相依樣本單因子變異數分析，用以檢定警察機關督察人員角色衝突五 項分層面之知覺的差異情形，得知這五項分層面的現況達顯著差異（F=376.852，p

＜.001），顯示目前警察機關督察人員角色衝突五項分層面之感受有顯著性之差異，

經事後比較的結果發現：「職掌分際」＞「同事定位」＞「家庭關係」＞「指導遵 從」＞「督考激勵」。換言之，警察機關督察人員對於角色衝突的知覺中以「執掌 分際」較為顯著，而「同事定位」、「家庭關係」、「指導遵從」及「督考激勵」

表現較低。

表4-1-2

警察機關督察人員角色衝突現況分析表

二、警察機關督察人員組織承諾現況分析與討論

本研究之警察機關督察人員組織承諾共分成三個構面加以探討，包含價值承 諾、努力承諾及留職承諾等三個層面。其平均數及標準差統計結果如表4-1-3 所示。

警察機關督察人員在組織承諾問卷總分為42.465(SD=7.258)，每題平均得分 3.267，高於平均值3分，顯示整體的警察機關督察人員在整體上都有較高的組織承 諾。而在組織承諾三個分層面裡，以努力承諾平均數最高(M=3.859，SD=4.055)，其

層面 平均數 標準差 題數 每題

平均數 F值 事後比較

(1)督考激勵總分 9.239 2.262 3 3.080 376.852*** (2)>(1)

(2)指導遵從總分 11.219 2.172 3 3.740 (3)>(1)、(2)、(5) (3)同事定位總分 13.497 2.917 4 3.742 (4)>(1)、(2)、(3)、(5) (4)職掌分際總分 18.942 3.500 5 3.788 (5)>(1)、(2)

(5)家庭關係總分 12.084 3.060 4 3.021 【(4)>(3)>(5)>(2)>(1)】

警察機關督察人員角色衝突總分 64.980 9.452 19 3.420

註：***p<.001 N=155

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次為價值承諾(M=3.045，SD=3.230)，最低為留職承諾(M=2.376，SD=2.387)。顯示督 察人員除對於督察工作價值理念有較高認同外，對於督察工作也願意多投注心力，

但是對於留任現職部分則持保留態度，因督察工作不同於其他警察職務，屬單位內 控機制，督導查處對象均是自家同仁，與打擊犯罪、安民盪寇的刻板觀念大相逕庭，

若不認同督察工作理念，恐無法勝任及久任這項職位；再者，欲從事督察工作，均 須經過品操、人格特質及工作表現等諸多面向考核，所以所謂「警察中的警察」-督 察人員在工作表現及付出上，當自許須維持一定水準，以達良好肯定狀態；而自2007 年內政部警政署調整職務序列後，督察人員因未隨之調升職序，形成變相降職，致 使督察人員對於留任現職意願不高，多半將督察職務視為過渡跳板，這部分與文獻 探討及督察工作現況極為相符。而也因督察職務遭變相降職，致使留職意願降低，

故其在工作付出部分更會加倍努力，以獲取長官賞識、認可，藉以得到調整職務機 會，故此部分也可與努力承諾層面來相互呼應。

再經由相依樣本單因子變異數分析，用以檢定警察機關督察人員組織承諾三項 分層面之知覺的差異情形，得知這三項分層面的現況達顯著差異（F=1385.871，p

＜.001），顯示目前警察機關督察人員組織承諾三項分層面之感受有顯著性之差異，

經事後比較的結果發現：「努力承諾」＞「價值承諾」＞「留職承諾」。換言之，

警察機關督察人員對於組織承諾的知覺中以「努力承諾」較為顯著，而「價值承諾」

及「留職承諾」表現較低。

表4-1-3

警察機關督察人員組織承諾現況分析表

三、警察機關督察人員角色衝突因應策略現況分析與討論

本研究之警察機關督察人員角色衝突因應策略共分成五個構面加以探討，包含 自力解決、消極逃避、尋求外援、調整認知及理性合作等五個層面。其平均數及標 準差統計結果如表4-1-4所示。

警察機關督察人員在角色衝突因應策略問卷總分為71.503(SD=7.541)，各層面平 均得分3.763，高於平均值3分，顯示警察機關督察人員在面對角色衝突時，在整體上

層面 平均數 標準差 題數 每題

平均數 F值 事後比較

(1)價值承諾總分 12.181 3.230 4 3.045 376.852*** (1)>(3) (2)努力承諾總分 23.155 4.055 6 3.859 (2)>(1)、(3) (3)留職承諾總分 7.129 2.387 3 2.376 【(2)>(1)>(3)】

警察機關督察人員組織承諾總分 42.465 7.258 13 3.267

註：***p<.001 N=155

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都能妥適運用因應策略，來舒緩衝突所帶來的衝擊及不適。而在角色衝突因應策略 五個分層面裡，以自力解決平均數最高(M=4.156，SD=2.515)，其次為調整認知 (M=3.951，SD=3.035)、尋求外援(M=3.773，SD=2.549)、消極逃避(M=3.465，SD=1.932)，

最低為理性合作(M=3.213，SD=2.301)。其中自力解決層面的分數高達4.156分，顯示 督察人員在面對角色衝突時最常會自行尋求解決之道，推究其原因在於現行督察工 作業務職掌採責任分工制，個人均有明確勤(業)務指派，雖有推行代理人制度，但該 制度僅限於原承辦人因差假或不可抗力等因素無法親自執行，且待辦事項又具急迫 性時，才會暫由代理人初步辦理，所以督察人員多會認清職掌分際，將屬於自己勤 業務範疇事項辦妥。

再者，角色衝突因應策略其他四個層面分數也高於平均值3分，顯示督察人員在 面對角色衝突時，會藉由反求諸己方式，調整個人認知及步驟來循序解決，或者是 藉由向同事、長官請益或討論方式，以集思廣益尋求最佳解決方式。另外，在得分 最低的部分為理性合作，這可能是督導者和受督考者原本立足點就不同，所持論點 亦不同，且督察人員肩負警察機關內部公正職責及擔任明辨是非之表率，故為了避 免落人口實，均多以「法」為首要依據，而警察機關實務推展又常會便宜行事，所 以要兩者能並融共處，多少會有窒礙難行之處。

接著使用相依樣本單因子變異數分析，用以檢定警察機關督察人員角色衝突因 應策略五項分層面之知覺的差異情形，得知這五項分層面的現況達顯著差異

（F=572.740，p＜.001），顯示目前警察機關督察人員角色衝突因應策略五項分層面 之感受有顯著性之差異，經事後比較的結果發現：「調整認知」＞「自力解決」＞

「尋求外援」＞「調整認知」＞「理性合作」。換言之，警察機關督察人員對於角 色衝突的知覺中以「調整認知」較為顯著，而「自力解決」、「尋求外援」、「調 整認知」及「理性合作」表現較低。

表4-1-4

警察機關督察人員角色衝突因應策略現況分析表

層面 平均數 標準差 題數 每題

平均數 F值 事後比較

(1)自力解決總分 16.626 2.515 4 4.156 572.740*** (1)>(1)、(3)、(5)

(2)消極逃避總分 10.394 1.932 3 3.465 (2)>(5)

(3)尋求外援總分 15.090 2.549 4 3.773 (3)>(2)、(5)

(4)調整認知總分 19.755 3.035 5 3.951 (4)>(1)、(2)、(3)、(5) (5)理性合作總分 9.639 2.301 3 3.213 【(4)>(1)>(3)>(2)>(5)】

警察機關督察人員角色衝突

註：***p<.001 N=155

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參、 小結

由研究顯示，警察機關督察人員對於角色衝突整體及各層面的感受上屬中度偏 高，其中以職掌分際感受最大，最低為家庭關係，而陳文彬(2007)針對警察機關督察 人員角色知覺研究所顯示，渠等了解本身扮演角色的重要性且對扮演該角色的期望 均高的發現，故若角色扮演間無法兼顧時，角色衝突的產生即可看出端倪。

而在組織承諾部分，督察人員整體上有中高層度的組織承諾，其中又以努力承 諾分數趨近4分最高，而留職承諾上感受程度上最低，研究結果與王國峯(2000)針對 臺北市初任員警工作壓力及組織承諾的研究結果相似，都對於努力承諾有高度感 受，而在留職承諾上則呈現不足狀態。顯示警務人員雖然對於警察工作都願意多盡 一份心，但是在面對高壓力及衝突的職場環境下，留任現職意願普遍偏低，而目前 督察職務也缺乏誘因，致使人才快速外流，且後續參予意願不高，編制人員遲遲無 法補足，使得留任督察工作人員在工作負荷量大增，實務上各一般縣市督察人員均 須兼任內、外勤工作，致使其在職掌分際的衝突感受加劇，更不願留任現職，形成 惡性循環，此與現況極為相符。

在角色衝突因應策略上，督察人員均會善用因應策略來舒緩衝突所帶來的不 適，這與王智琨(2007)、陳文彬(2007)等人針對警務人員面對工作壓力時所採取的因 應策略研究結果相似。其中以自力解決得分最高，其次為調整認知、尋求外援、消

在角色衝突因應策略上，督察人員均會善用因應策略來舒緩衝突所帶來的不 適，這與王智琨(2007)、陳文彬(2007)等人針對警務人員面對工作壓力時所採取的因 應策略研究結果相似。其中以自力解決得分最高，其次為調整認知、尋求外援、消