第五章 結論與建議
第一節 結論
茲根據第四章之研究結果與討論，獲致下列之研究發現作成結論茲臚列如下：
壹、 現況
警察機關督察人員在角色衝突各層面及整體上，以職掌分際得分最高，其次為 同事定位及指導遵從，得分均有 3.7，而在督考激勵及家庭關係上雖然得分較低，但 也有 3 分以上，顯示督察人員對於角色衝突的感受偏高，尤其在職掌分際上，因在 2007 年內政部警政署調整所屬職務等階表後，一般縣市督察職務已遭變相降職，資 深督察人員紛紛轉換跑道，轉任外勤組長、主任甚者回任所長等主管職務工作，而 因督察職務已缺乏誘因，致使缺額不易補足，原工作轉嫁給留任督察工作者，其工 作量大增是必然情事；而督察工作極容易因督考查處而開罪同事，若非前因有高職 序誘因，鮮少人願意頂著同儕異樣眼光從事該職；另外警察工作因具不確定性，勤(業) 務執行上較無法如其他職業者有脈絡可循，所以大多警務人員工作之餘心思多能以 家庭為重，並發展出特殊適合生態模式，所以在家庭關係上的角色衝突感受相對較 低。
在組織承諾裡中以努力承諾平均分數較高，顯示督察人員對於自己的工作仍有 一份專業承諾，雖說在缺乏誘因的場域中，仍舊堅持在工作表現上要「作一天和尚 敲一天鐘」；但也是因為督察工作變相降職、缺乏誘因，若現職督察人員工作上再
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不努力表現，恐無法獲得長官賞識而另有轉換職務的機會，這點從留職承諾僅得 2.4 分即可窺見端倪。
警察機關督察人員在角色衝突因應策略的整體得分為 3.8，顯示其在面對角色衝 突時多能妥適運用自力解決、消極逃避、調整認知、尋求外援及理性合作的方式來 因應。其中以自力解決分最高，顯示警察機關責任分工明確，督察人員多會先認清 職掌分際，將屬於自己勤業務範疇事項辦妥；另外理性合作上得分較低，這與因警 察外勤單位多希望能以最直接、簡單的方式來處置問題，惟督察人員又均以現行法 規來檢視環節，所以兩者間要能捨棄本位主義、兼容共處，恐非易事。
貳、 背景變項在警察機關督察人員角色衝突的差異顯著性
在年齡變項中，對照在職掌分際層面來看，31 歲至 50 歲的督察人員顯著高於 51 歲以上者；在整體角色衝突中，31 歲至 40 歲的督察人員顯著高於 51 歲以上者。
在職務變項裡，擔任股長職務的督察人員在家庭互動層面上，感受顯著低於擔 任警務員職務者；另在整體角色衝突中，也顯著低於擔任督察員職務者。與游肇賢 (2003)、曹翠蘭(2006)的研究結果相似，因擔任主官職務者賦予領導統御職責，在 人員挑任上即應適才適所，工作表現上也會就得心應手，所以在工作熱忱及認同上 便會高於所屬，相對在角色衝突的感受上即會低於非主管職務人員。
在從事督察工作年資變項中，在督考激勵層面上，年資 5 年以上、未滿 10 年者 明顯低於滿 1 年、未滿 5 年者；另在整體角色衝突層面中，年資 5 年以上、未滿 10 年者明顯低於未滿 5 年者。
參、 背景變項在警察機關督察人員組織承諾的差異顯著性
在年齡方面，在 51 歲以上的督察人員在留職承諾及整體組織承諾上都明顯高於 31 至 40 歲者。因警務人員泰半可於 50-55 歲間申請退休，所以在其退休前多希望一 動不如一靜，能以留任現職為主，而會於屆退年紀仍選擇擔任高繁雜及衝突性的督 察工作者，當對督察工作有高度的組織承諾。
在職務變項理，擔任股長職務的督察人員在組織承諾整體及各層面上，感受顯 著高於擔任督察員職務者；另在整體組織承諾及努力承諾中，也顯著高於擔任警務 員職務者。研究結果與林奕銘(2008)、劉峻雄(2009)及王海環(2010)相似，都是擔 任主管職務者高於非擔任主管職務者。
在從事督察工作年資變項中，年資 5 年以上、未滿 10 年的督察人員在整體組織
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承諾上較高於 1 年以上、未滿 5 年者。因從事督察工作年資越久者，越能認同督察 工作本質及角色，所以才會選擇留任督察人員，倘若其無法融入督察工作場域多半 會等每年招募督察新血、有人力替補時，選擇掛冠離去。
肆、 背景變項在警察機關督察人員角色衝突因應策略的差異顯著性
在年齡方面，在 31-40 歲的督察人員在消極逃避的因應策略上都明顯高於 50 歲 以上者。因為 51 歲以上的督察人員在警察實務及社會經歷上，都較年輕的督察人員 有更豐富的人生閱覽及體悟，所以在當其面對角色衝突時，處置上更能調適及得心 應手，所以相較之下使用消極逃避的方式就相對減少許多。而 30 歲以下的督察人員 因警察資歷較低且多屬新進同仁，故單位主管慣例上多會讓渠等協辦參予或從事較 簡易的督察工作，以逐步熟悉督察勤(業)務，所以 30 歲以下的督察人員在執掌分際 的感受上就無差異顯著。餘角色衝突因應策略不因姓別、教育程度、婚姻狀況、職 務及從事督察工作年資等背景因素而有差異。伍、 警察機關督察人員角色衝突與組織承諾的關係
經研究結果發現，警察機關督察人員在整體角色衝突及督考激勵、同事定位層 面上，無論對於整體或組織承諾各分層面上，均呈現負相關，其相關係數達到.05 顯 著水準，顯示督察人員對於督考激勵、同事定位或整體角色衝突的感受越大時，其 對督察工作的組織承諾則越低。
另在指導遵從、職掌分際層面上，則對於價值承諾、留職承諾及整體組織承諾 方面呈現負相關，其相關係數也達到.05 顯著水準，顯示督察人員對於指導遵從或 職掌分際的感受越大時，將降低其對督察工作的價值承諾、留職承諾及整體組織承 諾。
而在家庭關係層面上，則對於留職承諾呈現負相關，其相關係數亦達到.05 顯 著水準，顯示督察人員對於家庭關係的衝突感受越大時，將降低其對督察工作的留 職承諾。
陸、 警察機關督察人員角色衝突與其因應策略的關係
在角色衝突各層面及整體上，對於消極逃避的因應策略方面呈現顯著正相關，
表示警察機關督察人員在角色衝突的感受越高時，越常使用消極逃避的方式來因應。
而在調整認知的因應策略上，則與督考激勵、指導遵從及同事定位等層面達顯
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著負相關，顯示警察機關督察人員當其在督考激勵、指導遵從或同事定位的感受越 低時，較常使用調整認知的方式來因應。
從理性合作的因應策略切入，與督考激勵、指導遵從、同事定位及整體角色衝 突達顯著正相關，顯示當督察人員面臨上述層面的衝突感受升高時，越會使用理性 合作的方式來妥適應對。
在職掌分際及整體角色衝突層面，與整體因應策略呈現顯著正相關，表示督察 人員在職掌分際及整體角色衝突的感受越高，在整體因應策略的使用程度也會越高。
柒、 警察機關督察人員角色衝突對於其組織承諾的預測
經研究發現，警察機關督察人員角色衝突中同事定位層面可以預測其價值承諾 17%的變異量；而督察人員努力承諾表現則可由角色衝突督考激勵達到 5.2%的解釋 力。意即督察人員當其感受到同事定位的衝突越高，將會降低其對督察工作的價值 認同；另督考及激勵功能之間的衝突若能減少，則能提升督察人員的努力承諾。
督察人員角色衝突中同事定位及職掌分際層面能聯合解釋其留職承諾 25.5％的 變異量，其中以同事定位預測力最高。另督察人員整體組織承諾則可由角色衝突中 同事定位及督考激勵層面達到 21.0%的解釋力，其中也以同事定位層面所佔的解釋 比例最高。表示若能降低督察人員對於同事定位或職掌分際的衝突感受，則能提升 其對督察工作的留職意願；另若在同事定位或督考激勵的衝突感受提高，將會降低 督察人員整體的組織承諾。
雖然模型的解釋變異量都不高，顯示還有其他未能探討到的因素會影響本研究 的依變項，但能確定警察機關督察人員的若干角色衝突變項都會影響組織承諾各層 面與整體的狀況。
捌、 警察機關督察人員角色衝突對於其因應策略的預測
透過研究得知，警察機關督察人員角色衝突個層面對於其因應策略中的自力解 決及尋求外援層面上，並無顯著預測力。
督察人員角色衝突中職掌分際及指導遵從層面能聯合解釋其消極逃避因應策略 11.6％的變異量，其中以職掌分際預測力最高。意即當對於職掌分際或指導遵從的 衝突感受越高，督察人員越會使用消極逃避的方式來因應。
另督察人員調整認知因應策略上則可由角色衝突中督考激勵、職掌分際及同事 定位層面達到 10.7%的解釋力，其中則以督考激勵層面所佔的解釋比例最高。從研
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究中得知，當對職掌分際的衝突感受提升或能降低其對督考激勵及同事定位的衝突 認知時，越能有效使用調整認知的方式應對。
而在理性合作的表現上，則可由角色衝突指導遵從及督考激勵層面聯合達到 11.0%的解釋力，其中以指導遵從的預測力最高。最後在整體整體因應策略上，可由 角色衝突職掌分際達到 5.8%的解釋力。意即督察人員當其感受到指導遵從或督考激 勵的衝突越高，將會提高使用理性合作的因應策略；另若對職掌分際的衝突越高，
則其整體因應策略的使用上也會相對提高。
角色衝突的影響力符合過去的研究結果所強調的，確實為影響因應策略的重要 因素，但模型解釋力尚稱不上解釋變異量佳，顯示仍有其他未能探討到的因素會影 響本研究的依變項。