第四章 研究結果與討論
第二節 不同背景警察機關督察人員在各研究變項上之差異分析
組織承諾及因應策略相互間之知覺差異情形」，並回答研究假設1至研究假設3。以t 考驗及單因子變異數分析檢定不同個人背景對各研究構面的差異性，若差異達顯著
（p＜.05），則再以雪費法(Scheffe)進行事後比較，進一步比較群組間的差異。以下 分成不同背景警察機關督察人員在角色衝突、不同背景督察人員在組織承諾、不同 背景督察人員在角色衝突因應策略之差異性加以分析與討論。
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二、不同背景警察機關督察人員在指導遵從之差異分析
由表4-2-2 結果顯示角色衝突的指導遵從層面，不同性別、年齡、教育程度、婚 姻狀況、職務及從事督察工作年資部分，其差異性考驗並未達顯著，也就是說警察 機關督察人員的角色衝突指導遵從感受不因其背景因素不同而有不一樣的展現。
表4-2-2
不同背景警察機關督察人員在指導遵從之差異分析表
變項 層面 N 平均數 標準差 t /F值 p
性別 (1)男 139 11.2230 2.16039 .062 .951
(2)女 16 11.1875 2.34432
年齡
(1)30歲以下 6 11.5000 1.22474 .677 .567
(2)31歲至40歲 38 11.6316 2.16134
(3)41歲至50歲 95 11.0632 2.24467
(4)51歲以上 16 11.0625 2.04837
教育 程度
(1)警察大學二技(含專修科) 69 11.5362 2.12534 .898 .444
(2)警察大學大學部 51 10.9216 2.19857
(3)碩士以上 24 11.0417 2.31214
(4)其他(含警察大學各類警佐班) 11 11.0000 2.04939
婚姻 狀況
(1)未婚 11 11.5455 1.12815 1.369 .257
(2)已婚 138 11.2536 2.22809
(3)其他 6 9.8333 2.04124
職務
(1)股長 28 10.6429 2.52710 1.363 .256
(2)督察員 92 11.4130 1.91668
(3)警務員(含七、八序列) 25 11.4400 2.36432
(4)秘書(局員) 10 10.5000 2.71825
從事 督察 工作 年資
(1)未滿1年 22 11.3182 2.29671 .828 .481
(2)1年以上未滿5年 72 11.4583 1.92052
(3)5年以上未滿10年 38 10.7895 2.51652
(4)10年以上 23 11.0870 2.21386
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註：*p<.05；**p<.01；ns表示F值達顯著水準，經Scheffe法進行事後比較，無顯著差異。
變項 層面 N 平均數 標準差 t /F值 p 事後比較
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七、分析與討論
本研究中性別變項在角色衝突整體或各分層面上，都是無顯著差異。這部分檢 定結果與謝美蘭(2001)、王國揚(2002)及吳淑賢(2008)的研究不同，推測可能原因 為警察任務若以外勤勞力性工作部分，如跟監、攻堅及緝捕人犯……等等，女性同仁 或許會受限於先天生理條件而有差異，但因督察工作多屬於半動態的警風紀案件查 處或業務規劃、推展，受限生理條件部分相對減少許多，且擔任督察職務前須經過 工作考核及嚴格品操篩選，所以能從中脫穎而出者，不論男女均有一定職能水準以 上，各方面表現並不會有太大差異。
年齡變項的分析， 31-40 歲及41-50 歲警察機關督察人員在角色衝突職掌分際 層面大於51歲以上的督察人員，與鄭秀足(2000)、蘇月琴(2004)及曹翠蘭(2006)的 研究相似；而在整體角色衝突上，31-40 歲警察機關督察人員又大於51歲以上的督察 人員，這部分與林月娜(2003)、李政旺(2003)及劉芬蘭(2010)的研究果不同，推論 可能與一般縣市督察人員屬中階管理幹部，依當前職務晉升及歷練遷調，多半需自 警察大學畢業5-10年才可升任，而31-40 歲及41-50 歲的督察人員，大多正是符合上 述論述對象，且這時期督察人員通常對警察工作仍負熱誠及衝勁，所以單位裡常會 賦予渠等較為繁重的勤(業)務，而這時期的督察人員也因思維及行為模式仍有可塑空 間，所以在角色衝突的整體感受上也會較其他年齡層大。
教育程度部分，與李政旺(2003)以政風人員及劉芬蘭(2010)以澎湖縣公務人員 為對象的研究結果相仿，警察機關督察人員的教育程度在角色衝突上無論是分層面 或是整體，都是無顯著差異。
婚姻狀況部分，與王國揚(2002)以中區國稅局員工及劉芬蘭(2010)以澎湖縣公 務人員為對象的研究結果相似，警察機關督察人員的婚姻狀況在角色衝突上無論是 分層面或是整體，都是無顯著差異。
職務與角色衝突的研究顯示，在同事定位層面及整體角色衝突上，擔任督察員 職務高於股長職務者；另在家庭關係層面上，擔任警務員(含七、八序列)職務同樣高 於股長職務者；研究結果與游肇賢(2003)、曹翠蘭(2006)相似，都是非擔任主管職 務者高於擔任主管職務者。
而在從事督察工作年資上，在督考激勵分層面上，1年以上未滿5年者大於5年以 上未滿10年者；而在整體角色衝突來看，未滿1年及1年以上未滿5年的督察人員，其 感受又都大於5年以上未滿10年者，這部分與林福成(2001)、李政旺(2003)針對政風 人員的研究結果大相逕庭，而與謝金青(1994)針對國小行政兼職教師的研究結果相 似，推論可能從事督察工作年資較多者，在面對角色衝突時，有較多經驗可以妥善
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註：**p<.01；ns表示F值達顯著水準，經Scheffe法進行事後比較，無顯著差異。
變項 層面 N 平均數 標準差 t /F值 p 事後比較
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五、分析與討論
本研究中性別變項在組織承諾整體或各分層面上，都是無顯著差異。這部分檢 定結果與林華英(2005)以基層員警為研究對象及王國峯(2010)針對台北市初任員警的 研究結果不同，推測可能原因為女性督察人員在以男性居多的職場中，其一舉一動 都常會是長官及同仁注目焦點，且女性能脫穎而出、擔任督導幹部職務者，並勇於 去指正所屬工作缺失並教導工作方針，其工作能力及表現付出更當不亞於男性同 仁，故其對於組織承諾的感受不會因生理條件差異而有所區別。
年齡變項的分析，51歲以上的警察機關督察人員在整體組織承諾及留職承諾層 面均高於31至40歲的督察人員，與周昌柏(2006)、林奕銘(2008)及王海環(2010)的研究 結果相似，而與林月盛(2003)、曾文哲(2004)及劉峻雄(2009)的研究相迥。推論可能與
「退休」原因相關，以現行公務人員退休法規定，無論是屬於75舊制或適用新法85 制，警務人員泰半可於50-55歲間申請退休，所以在其退休前多希望一動不如一靜，
能以留任現職為主，而會於屆退年紀仍選擇擔任高繁雜及衝突性的督察工作者，當 對督察工作有高度的組織承諾。
教育程度部分，與林奕銘(2008)以行政院公務人員及劉峻雄(2009)以海巡機關 機動查緝人員的研究發現相似，警察機關督察人員的教育程度在組織承諾上無論是 分層面或是整體，都是無顯著差異。
婚姻狀況部分，則與楊雨堯(2003)以中油公司石化事業部員工為對象及劉峻雄 (2009)的研究結果相似，警察機關督察人員的婚姻狀況在組織承諾上無論是分層面 或是整體，都是無顯著差異。
職務與組織承諾的研究顯示，在價值承諾及留職承諾層面，擔任股長職務者高 於督察員職務；另在努力承諾層面上，擔任股長職務者同樣高於警務員(含七、八序 列)職務者；而在整體組織承諾上，擔任股長職務者高於督察員及警務員職務(含七、
八序列)；研究結果與林奕銘(2008)、劉峻雄(2009)及王海環(2010)相似，都是擔任 主管職務者高於非擔任主管職務者。
而在從事督察工作年資上，在整體組織承諾上，任職5年以上未滿10年者高於1 年以上未滿5年的督察人員，這部分與陳昭偉(2003)針對嘉義縣政府公務人員及林奕 銘(2008)的研究結果相似，推論可能從事督察工作年資較長者，較能認同督察工作 本質及角色，所以才會選擇長久擔任督察人員，而若無法融入督察工作場域者，多 半會等每年招募督察新血、有人力替補時，選擇掛冠離去。
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註：*p<.05；ns表示F值達顯著水準，經Scheffe法進行事後比較，無顯著差異。
變項 層面 N 平均數 標準差 t /F值 p 事後比較
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註：*p<.05；ns表示F值達顯著水準，經Scheffe法進行事後比較，無顯著差異。
變項 層面 N 平均數 標準差 t /F值 p 事後比較
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七、分析與討論
本研究中性別變項在角色衝突因應策略整體或各分層面上，都是無顯著差異。
這部分檢定結果與吳俊緯(2010)同樣以警察機關督察人員為研究對象，得知其不因 性別不同而在面對壓力因應策略上即有差異的研究結果相似。
年齡變項的分析，31-40 歲的警察機關督察人員在角色衝突因應策略上，較51 歲以上的督察人員常使用消極逃避方式，這部分與李瑞文(2002)以國立大學人事人 員及李仁(2006)針對雲林縣警察局基層員警的研究結果不同，推論可能是因為51歲 以上的督察人員在警察實務及社會經歷上，都較年輕的督察人員有更豐富的人生閱 覽及體悟，所以在當其面對角色衝突時，處置上更能調適及得心應手，所以相較之 下使用消極逃避的方式就相對減少許多。
教育程度部分，與李政旺(2003)以政風人員及吳俊緯(2010)的研究結果相仿，
警察機關督察人員的教育程度在角色衝突因應策略上無論是分層面或是整體，都是 無顯著差異，探究這部分可能與督察任務及工作多以實務運作為主體，且警察機關 對於各項勤業務絕大多都有明確標準作業流程及規範律定，所以當面對角色衝突等 難題時，多須依循機關內實務作法或前例、規範來處置，所以個人因素所能影響者 即有限，故與個人受教育程度高低較無差異。
婚姻狀況部分，與吳淑賢(2008)以國小在職進修教師為對象及吳俊緯(2010)的 研究結果相似，警察機關督察人員的婚姻狀況在角色衝突因應策略上無論是分層面 或是整體，都是無顯著差異。
職務與角色衝突因應策略的研究顯示，無論是整體或各分層面上，都是無顯著 差異。這部分與李政旺(2003)、李仁(2006)的研究結果相異，推論可能督察室的股 長或是派駐的局員、秘書，絕大多是由資深或積分高的督察員循序優先陞任，且在 現行督察員出缺時，遴薦派補受訓人員也是以支援督察室的警務員為第一優先考 量，所以在思維及行為態樣上多能一脈相承，故在角色衝突因應策略的使用上差異 會較少。
而在從事督察工作年資上，與李政旺(2003)及李仁(2006)的研究結果相仿，警 察機關督察人員的從事督察工作年資在角色衝突因應策略上無論是分層面或是整 體，都是無顯著差異，這可能與督察工作內容繁雜有關，當督察人員面對各種工作 難題及衝突雖有法規或前例處置模式可循，但因個案情節或時空背景不一而有差 異，所以在因應方式的就不會採取固定模式，故無論其從事督察工作年資多或少，
總能善用各種因應策略來妥適處置，所以在因應策略使用上差異就不會有顯著不同。
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