組織承諾的相關研究

在行政管理學領域中，組織承諾常是學者所關注的焦點，其代表著個人對組織 的認同，並影響其對該組織的付出程度，而其也代表著個人與組織間的相互關聯。

本節僅就「組織承諾的意義」、「組織承諾的種類」、「組織承諾的研究模式」及「組 織承諾的實證研究」，以建立本研究警察機關督察人員組織承諾的衡量構面。

壹、 組織承諾的意義

由於不同領域之學者的研究取向差異，故渠等對於組織承諾(organizational commitment)的定義多不盡相同，學者 Morrow 亦曾指出有關於組織承諾的定義和衡 量指標至少有 25 種以上(轉引自胡陽年，2009)，故有關組織承諾的的定義迄今仍尚 無定論，故研究者謹就國內外學者所採用的組織承諾定義整理分述如表 2-3-1：

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25 和 Nygren（1970）

態度的承諾 對組織的情感、認同及效忠與其對組織工作角色的

Mowday，Steers 和 Portor(1982)

Allen 和 Meyer

（1990）

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從上述各學者對組織承諾定義的分類，組織承諾分類大致可分為「心理性」、

「交換性」及「社會性」等三項。而在「心理性」組織承諾方面，係從心理認知的 觀點出發，將承諾視為一種內在意向，亦即組織成員認同組織價值與目標而表現出 的態度，包括對組織正面的評價，在情感上給予組織積極關注與忠誠，在工作上主 動投注心力，以及願意繼續留在組織中的強烈意願，屬於主動性的承諾。

而從「交換性」組織承諾方面，論者係採「功利」的觀點，將承諾視為一種行 為，亦即組織成員衡量本身所付出成本與報酬是否成比例，對無法變更的決定及行 為所作之補償過程。個人受到某些誘因或束縛，才願意為組織効力，非積極自發的 努力，屬於被動性的承諾。

再者從「社會性」組織承諾方面，強調組織成員在組織社會化的過程中，與組 織建立起緊密結合的隸屬關係，進而內心產生一種道德上強烈的向心力與義務感。

個人會受到團體規範及本身回饋組織心理的影響，進而自動自發為組織貢獻心力，

屬於是一種規範性、道德性的承諾。

參、 組織承諾的理論模式

綜合組織承諾的相關研究，有關組織承諾之理論模式， 不外是以探討影響組織 承諾的前因變項（antecedents）及其在組織行為中所產生的結果（outcome）為主流。

Steers綜合先前的研究資料，提出組織承諾的前因後果模式；而Stevens等人則是從心 理性與交換性觀點，提出組織承諾角色知覺理論模式；再者Mowday等人參照Steers 的理論模式，提出更具體周延的的前因後果理論，茲分述如下。

一、Steers的組織承諾前因後果模式

Steers綜合先前的研究資料，提出組織承諾的前因後果模式，而該模式中前因變 項係指個人特性、工作特性與工作經驗，另其效標變項則包含出席率、留職意向及 工作成效(如圖2-3-1所示)。Steers在該研究中提出：組織承諾與留職意向有高度相關，

而與出席率及變動率(turnover)係有中度相關，另於工作成效部分則無明顯相關(引自 鄭振豐，2010)。

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圖2-3-1 Steers的組織承諾前因後果模式圖

資料來源：引自鄭振豐(2010)。警察人員工作動機、工作投入、工作滿意度與組織承諾之關聯性研究 -以台北縣警局為例(未出版之碩士論文)(頁29)。私立中華大學，新竹市。

二、Stevens，Beyer和Trice的組織承諾角色知覺理論模式

Stevens等人鑑於先前研究未能考量個體對於組織附屬及離職等相關因素，故渠 等融合規範性及交換性觀點，提出組織承諾角色知覺理論研究模式。其中前因變項 包含個人屬性、角色及組織自身因素，另其效標變項則有留職承諾及離職意向(如圖 2-3-2所示)。

Stevens等人在其研究提及，認為個體在工作初期，因年資及經驗不足，其留職 承諾多受個人或心理因素影響；而隨著工作年資增加，組織承諾受到個人因素的影 響減少，取而代之的逐漸變成依附效益（side-bets），因個體離職所付出的成本提高，

該組織也因此獲得個體某一程度的承諾。個體雖仍持續於組織任職內，但其所關注 焦點則轉換於衡量及獲取組織外的其他利益上，此時個體對該組織的承諾，即由心 理性組織承諾轉換為考量現實效益的交換性組織承諾(引自劉峻雄，2009)。

個 人 特 性

年 齡

教 育 程 度

成 就 動 機 等

工 作 特 性

工 作 挑 戰 性 工 作 自 主 性 工 作 回 饋 性

工 作 經 驗

組 織 態 度

對 組 織 信 賴 度 個 人 受 重 視 程 度

組織承諾

出 席 率 留 職 意 向 工 作 成 效

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圖2-3-2 Stevens，Beyer和Trice的組織承諾角色知覺理論模式圖

資料來源：引自劉峻雄(2009)。海巡機關機動查緝人員工作特性、工作價值觀與組織承諾關係之研究 (未出版之碩士論文)(頁56)。國立高雄師範大學，高雄市。

三、Mowday，Porter與Steers的組織承諾前因後果模式

Mowday等人參照Steers的理論模式，提出更具體周延的的前因後果理論，並在渠 等研究中說明組織承諾各階段的發展及重要因素。其中前因變項包含個人特性、角 色特性、結構性特織及工作因素，另其效標變項則有工作成效、任職年資、曠職、

工作怠惰及離職異動等五項 (如圖2-3-3所示)。Mowday 等人則在該研究指出，若提 高成員的組織承諾，能讓其主動地從事創新行為，且具高組織承諾的成員，比低組 織承諾者有顯著的工作成效(引自曾至勳，2008)。

個人屬性：

性別、年齡、教育程度、工 作態度

管理人員 角色知覺歷程

留職承諾 離職意向 角色自身因素：

職務高低、工作負荷、職位 升遷、在職年資

組織自身因素：

組織規模、控制幅度、管理 集中

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圖2-3-3 Mowday，Porter與Steers的組織承諾前因後果模式圖

資料來源：引自曾至勳(2008)。監獄戒護管理人員工作壓力與組織承諾之研究－以第一、二類監獄為 例(未出版之碩士論文)(頁61)。國立彰化師範大學，彰化縣。

綜合以上論述，藉由組織承諾的研究模式來分析、了解組織承諾與工作成效之 間的相互關係，以有助研究者對於組織承諾的內涵有更完整及正確地了解。

肆、 組織承諾的實證研究

依據所蒐集文獻所述，以下就組織承諾實證研究有關涉及個人背景因素，以性 別、年齡、教育程度、婚姻狀況、職務、服務年資等項，分述如下：

一、性別

林華英(2005)探討基層員警的組織承諾層面研究中，也指出男性有較高的組織承 諾。而連銘棋(2008)的研究發現新竹縣市國小不同性別之教師對組織承諾上有顯著差 異，且男性高於女性。王國峯(2010)針對台北市初任員警的研究中發現，不同性別的 員警在價值承諾層面有顯著差異，且男性高於女性。

另陳昭偉(2003)針對嘉義縣政府公務人員所作的研究中，發現不同性別者在組織 承諾的層面上並無顯著差異。林奕銘(2008)的研究發現，行政院公務人員不因性別不 同而對組織承諾有差異。王海環(2010)針對屏東地區矯正機關基層關理人員的研究中 也相同結果。

綜上而論，性別與組織承諾的關係尚無定論，而對警察機關督察人員而言，是

個人特性：

年齡、性別、教育程度、種 族、人格特質等

角色特性：

職掌範圍、挑戰度、角色衝 突、角色混淆等

結構性特徵：

組織規模、工會影響、控制 幅度、正式化、授權及參予 決策程度等

工作經驗：

組織可依靠性、個人受重視 程度、期望程度、組織規範

組織承諾

工作成效 任職年資 曠職 工作怠惰 離職異動

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否會因為性別不同，而對組織承諾有所差異，有待深入探討。

二、年齡

周昌柏(2006)在其研究指出，不同年齡的國小教師對組織承諾有顯著差異，且 年紀高者較年紀低者有較高的組織承諾。林奕銘(2008)以行政院公務人員及王海環 (2010)以屏東地區矯正機關基層關理人員為研究對象發的研究也有相同發現。

而林月盛(2003)針對臺南縣市、高雄縣市及屏東縣的國中教師的研究中，則發 現不同年齡人員對付出承諾層面並無顯著差異。曾文哲(2004)以會計事務所員工及 劉峻雄(2009)以海巡機關機動查緝人員的研究中，也有相同結果。

根據上述文獻發現，年齡對於組織承諾是否有影響尚難以定論，而其能否影響 警察機關督察人員的組織承諾，值得深入研究。

三、教育程度

游淑惠(2003)以國小教師為研究對象，發現不同教育程度者對組織承諾有顯著 差異。林俊傑(2005)以國中教師為研究對象，也有相同研究結論。再者，王海環(2010) 在屏東地區矯正機關基層管理人員的研究中指出，不同教育程度者在努力承諾層面 有顯著差異。

而曾文哲(2004)的研究中則發現，會計事務所員工對組織承諾不會因教育程度 而有差異。林奕銘(2008)及劉峻雄(2009)的研究結果，也有相同發現。

綜合上述研究，教育程度對於組織承諾是否有顯著相關，尚無定論，而警察機 關督察人員是否會因教育程度不同，對組織承諾即有差異，仍有待探討。

四、婚姻狀況

林政宏(2004)針對國小教師的研究中指出，婚姻狀況與組織承諾有顯著差異，且 已婚者高於未婚者。而林秀琴(2006)指出，不同婚姻狀況的高雄市國中教師在組織承 諾上有顯著差異。王國峯(2010) 針對台北市初任員警的研究中也有相同發現。

另鐘志明(2000) 針對企業員工的研究發現，婚姻狀況與組織承諾並無顯著差 異。楊雨堯(2003)在中油公司石化事業部員工的研究中也發現，不同婚姻狀況在組織 承諾的層面上亦無顯著差異。而劉峻雄(2009)在其研究中亦有相同結論。

雖然文獻裡對於婚姻狀況是否對於組織承諾的感受上有顯著差異，仍無定論，

而警察機關督察人員亦否會因婚姻狀況不同，而在組織承諾上有不同程度的感受，

亦值得探究。

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五、職務

周昌柏(2006)在其研究指出，不同職務的國小教師對組織承諾有顯著差異。林奕 銘(2008)以行政院公務人員為研究對象的研究中亦發現，不同職務者對組織承諾有顯 著差異，且擔任主管職務者高於非主管職務者。劉峻雄(2009)及王海環(2010)的研究

周昌柏(2006)在其研究指出，不同職務的國小教師對組織承諾有顯著差異。林奕 銘(2008)以行政院公務人員為研究對象的研究中亦發現，不同職務者對組織承諾有顯 著差異，且擔任主管職務者高於非主管職務者。劉峻雄(2009)及王海環(2010)的研究