一、企業文化與創新績效
翁芳裕(2006)以 2004 年天下雜誌前 1000 大企業之公司為研 究母體，隨機抽樣 150 份問卷，研究領導行為(轉換型領導、交 易型領導)、組織文化(團隊精神、嚴格監督、卓越創新、保守主 義)對組織創新(技術創新、管理創新)的影響，得到結論為：1. 組 織文化對組織創新具有顯著影響，而組織文化四個構面，除了保 守主義對組織創新未達顯著影響外，其餘團隊精神、卓越創新、
嚴格監督均對組織創新有顯著影響。2. 組織文化與領導行為對 組織創新具有顯著影響。
陳致忠等(2006)以台灣 IC 設計產業為研究對象，透過問卷調 查與統計分析，研究：1.產業環境(動態性、競爭性、異質性)，
2.技術創新策略(躍進式創新、產品升級頻率、研發投入水準、外 部技術來源、智慧財產權)，3.產品應用領域，4.企業規模，四項 變數對於創新績效(股東權益報酬率、產品創新成功率排名、銷 售成長率排名、市佔率排名)的影響。該研究實證結果摘要以下 幾點：1.企業面對產業環境之異質性較高，則會採用較積極之技 術創新策略。2.企業採取較積極之技術創新策略，會有較佳之創 新績效表現。3.當產業環境競爭性高時，則企業應採躍進創新策 略(漸進式創新)，才會有較佳創新績效；當產業環境異質性高時，
採用較積極產品升級頻率策略與較高度的研發投入水準，企業會 有較佳之創新績效。4.高資本額企業較低資本額者在產品升級頻 率及智慧財產權策略方面積極，前者亦具較佳創新績效；高年營
業額企業則較低營業額企業在躍進式創新、產品升級頻率及智慧 財產權策略積極，前者之創新績效亦較佳。
劉怡文(2007)以國內上市上櫃之電子資訊業公司員工為研究 對象，採取問卷調查方式研究組織創新能力(研發能力、製造能 力、行銷能力、組織能力)、領導者之領導風格型態(交易型、轉 換型)與組織創新績效(組織創新績效分為、產品創新、製程創新、
創新意願及員工滿足之間的關係。研究結果實證：1.組織創新能 力對組織創新績效有正向顯著的影響。2.領導者之領導風格型態 對組織創新績效有正向顯著關係，採用轉換型領導型態對組織創 新績效的成效會優於交易型領導型態。這項結果與與簡嘉誠 (2001)及陳思婷(2006)的研究結果一致。3.領導者之領導風格型態 在組織創新能力對組織創新績效間，有著一定程度的干擾效果。
劉上嘉(2008)以台灣 1000 大製造業為探討對象，透過問卷調 查方式，研究組織文化(官僚型、創新型、支持型)、主管領導風 格與創新績效(產品創新、製成創新、研發創新)的關係。實證結 果發現 組織文化對創新績效有顯著影響；主管領導風格對創新 績效亦有顯著影響；此外，獎酬制度也有顯著的干擾效果。周美 華(2010)以新北市(原台北縣)稅捐稽徵處 500 員工為對象，進行 組織文化與組織創新績效關聯性之研究。研究結果顯示，1.創新 型文化對研發創新、觀念創新、整體組織創新績效具有較高的預 測力。2.支持型文化對管理創新、數位創新具有較高的預測力。
3.官僚型文化則對技術創新具有較高的預測力。
何建韋(2011)，根據主計處(2010)對服務業的定義，透過問
卷調查台灣的 22 家服務產業，探討組織文化(參與、一致性、適 應性、任務)與創新(產品創新、市場創新、行為創新、策略創新、
流程創新)之關聯性研究同時加入組織信任(信任傾向、內部信任、
外部信任)及知識管理(知識取得、知識轉換、知識應用、知識保 護)為中介變數。研究結果顯示組織文化除了對創新依然有正面 的效果之外，還可以透過知識管理的中介角色來對創新產生更佳 的影響；此外，組織信任對創新不具有顯著影響，組織文化也不 能藉由組織信任來間接影響創新。另，何秀蓮(2010) 以某公司研 發部門員工為研究對象，探討組織文化認知、主管領導風格與組 織創新績效之相關性，研究結果推論企業文化對創新績效有顯著 影響，官僚型文化認知與創新型文化認知比支持型文化認知對組 織創新績效更具有顯著影響。
李慧君(2012)，研究組織結構(集權化、正式化)以及作業策 略對組織創新氣候(支持創新、資源提供)之影響，並進而探討組 織創新氣候(支持創新、資源提供)與組織創新績效(產品創新、製 程創新)之關聯性。就組織結構及組織創新氣候對組織創新績效 的影響而言，研究結果顯示：1. 證實集權化對組織創新氣候有 負面的影響。2. 證實正式化對組織創新氣候有正面的影響，正 式規則與程序可促進員工間的合作，以及對任務上的良好方向，
因此有助於創新氣候的產生(Prakash &Gupta, 2008)，推翻了 Ekvall(1996)的理論。3. 證實組織創新氣候對組織創新績效有正 面的影響。4. 證實集權化無法透過組織創新氣候來提升組織創 新績效，正式化則能透過組織創新氣候來提升組織創新績效。
因此，透過上述的文獻，本研究推導出研究假設 假設 1：企業文化對創新績效有顯著的正向影響
二、作業策略與創新績效
吳萬益等人(1999)以品質、成本、交期、與彈性作為製造策 略的研究構面，透過一系列之實證調查，探討國內機械業企業文 化、組織運作、製造策略與經營績效之關係，研究結果顯示此四 者之間有結構完整、互動綿密之關係，而較重視企業文化之企業 其製造策略上較重視品質、交期、彈性，其經營績效亦較佳。在 製造策略中四競爭要項優先次序為：品質第一，交期準確度、彈 性次之，成本最後。故該研究結論認為製造策略競爭要項中應以 品質為第一優先。
何清宇(2009)以實際從事傳統製造業人員為研究對象，透過 文獻探討建立理論基礎，經由專家問卷調查，再綜合結果分析做 出研究論。探討製造的四大策略(品質、成本、時間、彈性)的關 鍵成功因素及其相關性。研究歸納出品質、成本、時間、彈性與 激勵，為傳統製造業的關鍵成功因素之評估構面，維繫著傳統製 造業的競爭力。其重要性依次為「品質」 ，其次為「成本」、
「時間」；「彈性」具主要影響之關鍵，「時間」則為最被影響 之因子。建議傳統製造業之策略應將產品品質列為第一優先發展 項目，其次是生產成本的優勢，並加強產品製程及顧客服務，以 提升產業競爭能力。
莊世杰與王穗敏(2010)對國內中小型企業經(副)理級以上高 階主管進行問卷調查，探討中小企業的策略導向(創業導向、市
場導向、技術導向)、組織學習(資訊分享、詢問的氣候 、學習的 實践、成就傾向)與創新績效(產品創新績效、製程創新績效、研 發創新績效)之間的關係。透過問卷及統計分析。驗證結果顯示：
1.策略導向(創業導向、市場導向、技術導向)與組織學習(資訊分 享、詢問的氣候 、學習的實践、成就傾向)的 12 項統計檢定結 果均顯示具有正相關。2.組織學習(資訊分享、詢問的氣候 、學 習的實践、成就傾向)對創新績效(產品創新績效、製程創新績效、
研發創新績效) 的 12 項統計檢定結果也均顯示具有正相關。3.
策略導向(創業導向、市場導向、技術導向)對創新績效(產品創新 績效、製程創新績效、研發創新績效) 的 9 項統計檢定結果也均 顯示具有正相關。該研究說明了中小企業經由策略導向，透過組 織成員之間的學習，幫助企業成為具有創新的競爭優勢，同時也 對創新績效有正面的提升。
張宏帆(2010)以文獻探討方式回顧過去知識管理相關的文獻，
針對知識管理與企業創新績效的議題進行管理概念性的推導研 究， 並且藉由文獻分析與推論彙整二項研究命題。其研究命題 1.知識吸收能力提升有助於企業的學習能力，並且配合企業動態 能力中，透過整合和轉型的機制可以創造組織競爭優勢。2.因應 內外部環境的轉變，動態能力可協助組織整合和轉型以適應環境 變化，透過組織再造進而提升創新績效。該二項命題在後續葉子 明等人(2011)的研究中獲得證實。
葉子明等(2011)的研究係延續及延伸張宏帆(2010)的研究，
以企業動態能力為主要利基，並且加入知識分享和吸收能力觀點，
藉實證研究的方式探討企業動態能力對於創新績效的影響。該研
究採用問卷調查法針對台灣前 500 大製造業的研發相關部門進 行調查。該研究的實證分析結果發現以下五點：1.企業潛在吸收 能力若能提昇，可有效獲取外部知識，以強化或修正企業的營運 方針、2.具體吸收能力提升，將會帶動企業動態能力的提升，以 滿足快速變動的競爭環境、3.潛在吸收能力與具體吸收能力間擁 有顯著正向的關係、4. 知識分享程度越高的組織，其具體吸收 能力對於潛在吸收能力的比將會更高、5.企業因應外部競爭環境 變動的適應能力，當產業或者技術變動幅度提升，將導致競爭環 境的不確定性大幅增加，而企業創新績效將會伴隨企業動態能力 而有所影響。該研究結果指出「企業動態能力越強，則創新績效 越高」。此項研究可提供製造業轉型所需要的知識管理能力，突 破製造業僅能仰賴代工生產低利潤的宿命。
李慧君(2012)以台灣北部地區的設計公司為研究對象，探討 組織結構、作業策略、透過組織創新氣候對組織創新績效的影響，
其作業策略也是以品質、成本、時間、以及彈性作為構面。在作 業策略對組織創新績效的影響方面，其研究結果顯示：證實除了 時間無法透過組織創新氣候來提升組織創新績效外，成本、品質 及彈性均能透過組織創新氣候來提升組織創新績效。該研究也指 出，如以組織創新氣候作為中介變數，則作業策略對於組織創新 績效的影響並非全面性，而是具有部分的效果。本研究推測，這
其作業策略也是以品質、成本、時間、以及彈性作為構面。在作 業策略對組織創新績效的影響方面，其研究結果顯示：證實除了 時間無法透過組織創新氣候來提升組織創新績效外，成本、品質 及彈性均能透過組織創新氣候來提升組織創新績效。該研究也指 出，如以組織創新氣候作為中介變數，則作業策略對於組織創新 績效的影響並非全面性，而是具有部分的效果。本研究推測，這