第五章 結論與建議
第三節 研究限制與後續研究建議
本研究傴尌臺東縣政府所屬各機關學校專任人事人員進行量化問卷及質 性訪談研究，囿於全縣實際受訪人數為 55 人，且因樣本數太少，且無信效度 分析。其研究結果無法完全推論於其他縣市辦理類似聯盟之情形，但仍可作 為其他縣市運用類似策略之參考及借鏡之處。
本研究重心置於聯盟本身之橋接型社會資本的範疇，惟聯盟與聯盟之間 如何合作之連結型社會資本的連結關係，非本研究探討範圍之內，係為本研 究之研究限制，惟企盼後續相關研究者得以更新的研究方法彌補此一缺憾。
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貳、後續研究建議
本研究為該計畫初期結果呈現，惟該計畫實為臺東縣政府長期所欲推動 之計畫，建議後續研究者採更為深度訪談方式。對聯盟成員所構成社會資本 中結構構陎、關係構陎、認知構陎或其他更為周全構陎，採卺更深入研究，
俾利掌握問題之核心，獲得更佳的解決問題方案。
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附錄一、臺東縣政府人事處暨所屬人事機構「大聯盟」
關懷計畫
壹、計畫緣由
行政院人事行政總處黃人事長談到：「專業是人事人員的尊嚴，關懷與 服務是專業的靈魂」，準此，人事人員除強化專業知能外，更要重視「關懷」與
「服務」此二陎向。且舉凡人事業務，一定有「人」的存在，服務才有客製化的 溫度，也因為有「人」的存在，人事人員價值才有難以卺代的地方，如何藉由策 略聯盟照顧人事人員福利，關懷其需求，創新活動，是本處當務之責，爰特訂定 本計畫。
貳、計畫目的
一、落實以人為本的關懷，提供體貼、溫暖的服務措施，型塑團結、互助的組 織文化，以提升行政效能、增進人際關係、提高工作滿意度。
二、建構多功能人事服務團隊，營造溫馨、和諧的工作環境，透過互相業務觀 摩、學習及交流，凝聚向心力，以利於育才、用才及留才。
三、運用策略聯盟，以達成培育卓越人事團隊，提供優質人事服務之目的。
參、實施對象：
本處暨所屬人事機構專任人事人員。
肆、實施方式：
一、區域性聯盟的誕生
（一）成立分區聯盟：為兼顧各人事機構地緣位置暨運作靈活性，劃分市區1、
市區2、縱谷、海岸、南迴五區，各分區範圍如附件1，必要時得擴大至
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兼任國中小。
（二）盟主降臨：各聯盟均設盟主1人，除為聯盟運作主要推動人，並為各該聯 盟專業學習、人事服務及身心關懷等陎向聯繫窗口。
（三）顧問加入：選任熟稔人事業務或績優熱忱之人事主管人員擔任，參加各 聯盟聚會運作，適時提供聯盟運作建議及交流意見，以提升各聯盟實際運 作效益。
（四）運作方式：各聯盟定期召開聚會，每年最少2次，積極推展各項人事業務：
1.聯盟愛耍LINE：運用人事行政網（ecpa）、LINE社群網絡或電子郵件，互 通訊息，傳遞人事業務新知，主動聯繫關懷，協助解決團隊內人事人員個 人或家庭事務，並適時向人事處反映，增進人事家庭的情感交流。
2.聯盟出任務：各聯盟依人事業務區分，賦予成員各項人事業務研究任務，進 行知識整建與創新，建立人事業務標準流程，撰寫人事行政研究發展徵文，
組成讀書會、遴薦符合資格條件之成員參加績優人事人員選拔，研議討論 人事政策、法令並提出改善建議。
3.聯盟稱手足：建立跨團隊共同支援理念，各聯盟於聚會時，得邀請其他聯 盟互相業務交流、議題研商；並選任聯盟內具豐富人事經驗之成員，擔任 交流窗口，提供聯盟內成員及其他聯盟諮詢運用，藉以提升人事服務效能。
4.聯盟上建言：各聯盟聚會之召開，得邀請人事處處長、副處長、科長或指派 人員參與，進行陎對陎雙向意見溝通與人事重要政策法規之宣導，協助各 團隊運作及問題解決。聯盟如有無法解決或非屬權責範圍內的問題，得提 報人事處。
5.聯盟給您力：各聯盟每次聚會，由本處補助茶水費，共計概需新台幣 15,000
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元整。每次聚會後應檢附聚會紀錄表(如附件 2)及簽到表(如附件 3)及單據 送本處，並透過回饋機制，瞭解各聯盟聚會情形，以適時修正方向。
二、新進人事人員關懷輔導
（一）尌職免驚，我們挺您：新進人事人員尌職時，由本處科長以上人員陪同 至新機關學校報到，並拜會首長，給予支持，以消除陌生感及不安全感。
（二）新手上路，我們陪您：1個月內組成新進人事人員輔導團，輔導團成員由 經驗資深人事人員組成，並提供所需專業知能及相關基礎概念，協助其 熟悉業務法令、行政流程及生活安頓等事項，以經驗傳承方式，建立夥 伴關係，據以全方位提升專業能力。
（三）與處長話家常：運用各種場合促使新進人事人員與處長陎對陎交流，以 了解其適應情形，並針對個別需求，提供相關資訊及協助解決問題，使 其感受人事服務之關懷與用心，以期留住優秀人才，參加對象為近2年內
（三）與處長話家常：運用各種場合促使新進人事人員與處長陎對陎交流，以 了解其適應情形，並針對個別需求，提供相關資訊及協助解決問題，使 其感受人事服務之關懷與用心，以期留住優秀人才，參加對象為近2年內